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銷售團隊人才培訓

課程背景：
人才重要，工作強度大、與人打交道頻繁的銷售行業更是體會到人才選育用留的重要，否則團隊戰斗力會被太高的人才流動率而沖刷殆盡。
帶人經理的管理水平，直接關系到下屬的表現績效，也就影響到整個團隊的業績達成。如果管理能力不足，就可能拖累整體業績表現。團隊帶人經理決定了企業的各項戰略舉措落地的效果，決定了組織團隊成員的狀態，決定了企業的組織優勢與執行成果。管理者在組織中需發揮戰略設計、工作創新、承上啟下的作用，需要建設高績效團隊，系統提升自己管理素能與管理能力，讓自己能更加順利的實現轉變，掌握必備的管理概念，提升自我管理的能力，打造高執行力系統，提升自已的領導力，以實現組織的目標。
本課程(cheng)根據銷售(shou)團隊的常見人才選(xuan)育用留問題，以及良性團隊組建問題進行實操性培訓，并擷取*的管(guan)理理論(lun)精華。

課程目標：
全方位認知帶人經理的團隊組織建設的責任。
樹立新時代經理人應有的心態及必須培養的技能
如何招慕到合適的人，常見的招慕的途徑和方法
如何對新人進行系統培訓，防止流失
如何激勵老員的工作積極性，共創雙贏和諧的工作環境
掌握部屬培育、激勵、沖突處理技巧
掌握高效的團隊協作與溝通技巧
建立團(tuan)隊(dui)合作工(gong)作氣氛(fen)，培(pei)養良好工(gong)作文化與默契，進而建立高績效的工(gong)作團(tuan)隊(dui)

課程特點：
實用性強：*跨國公司成功管理模式加入講師在*企業的任職經驗，課程針對管理人員實際遇到的問題為出發點，強調技能提升來解決管理問題。
操作性強：在深入理解的基礎上，提煉、總結、歸納大量的管理工具。
 參與性強：理論分析、案例(li)討論、沙(sha)盤模擬、角色扮演(yan)、培訓游戲、視頻演(yan)示等靈活多樣的培訓形(xing)式(shi)，在(zai)輕松愉(yu)快的環境中得(de)到提升，課堂氣氛(fen)熱烈且發人深(shen)省。

課程對象：
一線/二(er)線帶人經理

課程方式：
理論講授(30%）+案例分析、互動交流(liu)、小組研討(40%）+實操練習(30%）

課程大綱
前言：現代環境變化下對管理提出的挑戰
第一講：團隊人才觀
一、帶人經理的管理觀念
1.帶人經理在企業發展過程中的作用與所需具備的觀念
2. 帶人經理常見的思想與管理誤區
3. 一線管理者是經營者的替身
4. 新時代發展對一線團隊的緊迫要求
5. 管理者需更新底層邏輯（價值觀）
6. 管理者的進階之路
二、團隊觀
1、團隊的十大要素
2、什么是良性的團隊組織
3、什么是高績效的團隊
三、新時代的人員管理
1、新時代高流動下的人才管理理念
2、新生代管理的八大雷區（口號團建畫餅考試……）
3、新生代管理的四大全新心態（非中心化、非統一化、非固定化、非長期化）
4、新生代可能無效的五大激勵點
5、新生代可能有效的五大激勵點
分組研討：管理者日常管理案例實戰(zhan)訓練(lian)

第二講：人才招募面試
一、了解招聘與選才
1. 討論：銷售團隊帶人經理招募人才的常見的困惑
2. 使用標準選才流程的好處
3、低效招聘的影響
1）低效招聘選才給組織造成的六大直接損失
2）低效招聘選才給組織造成的五大無形損失
二、選才流程與確定標準
1、面試流程與注意事項
1）求職申請表的重要性
2）行為表現與面試相結合
3）如何識別虛假信息
案例分享：“俄羅斯套娃”現象
2、明確招聘什么樣的人——進行職位分析
1）職位分析的具體內容
2）案例分析:職位說明書
視頻討論：這位面試官有什么問題？
3、明確招聘什么樣的人——從勝任素質模型出發
1）勝任素質的冰山模型
2）如何評估職位的勝任素質模型
3）勝任素質的定義和分級
4）如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力
5）為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據
4、招聘選才七大誤區
1）刻板印象
2）相信介紹
3）非結構性面談
4）尋找“超人”
5）忽視情緒智能
6）問真空里的問題
7）反映性方法
三、面試中的技巧
1、面試前:如何準備與開場?
1）了解面試分工表;
2）掌握面談的準備步驟;
3）知道如何審核應聘者簡歷。
2. 如何辨析“面霸”
1）看對問題的反應時間
2）分清“虛假”和“含糊”回答
3）分清“過度”展現
討論：面霸就一定不能要嗎
3、了解行為事例的STAR；
1）什么是STAR？
視頻互動：視頻中的事例缺哪個元素？
2）掌握通過行為事例（STAR）來進行提問及追問、
視頻練習：如何對這個求職者進行STAR追問？
4、面試中：如何挖掘求職動機，確定對的人？
1）了解動力適配性的概念及其重要性；
2）知道常見的職位適配性激發因素；
3）掌握了解動力適配性提問的技巧。
5、面試中：如何控制氣場，掌控全場？
1）了解建立面試官的氣場的方法；
2）掌握面談溝通的基本原則，建立開放、支持型的面談氛圍；
3）了解掌控面談節奏的竅門；
4）掌握高效控場的三個技巧。
6、面試后：如何評估應聘者，最終選對人？
1）了解面試后客觀評價應聘者的重要性；
2）掌握客觀評價應聘者的方法；
3）掌握整合多(duo)位面試官得(de)出(chu)最終選(xuan)聘結果的三(san)步驟

第三講：人才培育輔導
一、對下屬的培育
1、 對下屬培育的責任
培育的必要性
對下屬培育的期待效果
培育下屬哪些能力
2、 培育下屬的程序
明確培育的原則方針
理清工作資格條件
掌握現實能力狀況
制定培訓計劃
實施培育
培育效果評價
培育效果不好的原因
3、 以OJT為中心的培育實踐
員工入職對企業第一印象的重要性
OJT的障礙與機會
OJT方法舉例：示范、批評、表揚
討論：如何對待新加入員工
二、輔導教練技術
1、工作中輔導教練技術的分類（成功/發展型、進改型、處理不良績效）
2、輔導教練要義
1）要義一：輔導教練在于激發每個人的潛力（績效=潛能-干擾）
2）要義二：先改變思想，才能改變行為
3）要義三：用提問引發思考
3. 實地協訪輔導認知
1）協訪輔導的定義
2）對不同員工進行輔導的要有不同權重（根據潛力和自身能力進行九宮格分類）
4. 實地協訪輔導對話技巧
1）協訪前溝通的流程和內容
2）協訪中觀察和反饋的技巧
3）協訪后談話的流程和內容
練習：協訪輔導后對話演練
視頻(pin)欣賞與討(tao)論(lun)：他為何沒動力了

第四講：執行力與績效管理
一、優勢管理
1. 木桶理論與優勢管理
2. 讓員工做擅長的事，會讓效果加倍
3. *團隊角色測試
4. 解讀學員測試結果
5. 九種不同角色的特點分析
6. 單一角色及不同角色組成團隊的風險防控
二、確保執行力
1、團隊的“執行力”
1）做得不夠
2）走上歪路
3）暗藏隱患
2、任務下達不是單向輸出
1）要保持雙向溝通
2）要盡可能交待任務背景
3）澄清階段性復雜任務
4）明確標準：沒有標準就沒能交付
3、確保下屬勝任的方法
1）預判下屬能力與工作的匹配度
2）適當做行為指導和輔導
3）對工作技能進行復制培訓的方法
練習：如何讓下屬掌握一項全新工作的運作方法
游戲互動：樂高積木
三、績效面談
視頻欣賞與討論：這位經理的苦惱
1、績效談話的惡夢
2、如何應對棘手的被評估者
3、一般表現（表揚肯定和事情追責）談話技巧
4、周期性績效談話流程與技巧
1）回顧過去的績效
2）討論現在的問題
3）展望將來的發展
4）行動計劃

第五講：激勵與挽留
一、如何激勵團隊士氣
視頻欣賞與討論：他為何沒動力了
1、士氣的不同表現
2、影響激勵的因素
3、保健因素與激勵因素
4、有效激勵的八個方式
5、如何激活“老油條”
6、回歸到馬斯洛需要層次理論
視頻：要對正面行為進行及時反饋
二、需求不滿的對應和管理
案例：為何發生工作滿意度下降
1、下屬需求不滿的發生和表現
2、需求不滿的行動和影響
3、對需求不滿的指導和耐性
4、對需求不滿的處理
三、啟發下屬良好的態度
案例：為什么都不愿意參加培訓
1、態度通過行動表達出來
2、工作態度形成的過程
3、啟發下屬態度的方法：原因、經驗、需求
4、管理者自身的良好態度
四、人才挽留
1、人才保留的因素分析
2、人才挽留的對話
練習(xi)：人才挽留(liu)對話

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