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人才價值鏈培訓

課程背景： 
*國有企業改革領導小組和*國資委對全面實施國企改革三年行動進行部署。部分地方國資委和*企業也開始學習貫徹國企改革三年行動方案的內容和精神，市場期待已久的國企改革三年行動全面啟動。企業尋求“成本、效益、效率”之間的*平衡點，實現“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制。因此管理者不得不面對以下挑戰：
真正領會人才管理在國企中的戰略地位，實現人才價值鏈助力企業業務戰略實現
如何做到如何通過組織設計滿足戰略和業務差異化？
如何做到提升組織能力、助力戰略落地？
如何打造企業的人才價值鏈？
本課程將幫助各位管理者了解國企改制背景下“員工能進能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機制，幫助管理者清晰人才發展戰略的構建邏輯和人才價值鏈打造的底層邏輯。
講師有多家國企(qi)改制(zhi)陪跑經驗(yan)，華(hua)潤(run)集團、內(nei)蒙(meng)古高速公路集團等(deng)國企(qi)改制(zhi)過程中進行(xing)組織(zhi)優化設計、人力資源管理戰略的(de)制(zhi)定以及薪酬、績(ji)效等(deng)體系的(de)搭建，均已(yi)順利通過國資委(wei)驗(yan)收并制(zhi)度(du)落地(di)執行(xing)中反饋好。

課程收益
搭建支撐戰略，滿足業務需要的HR戰略管理體系；
讓人力資源發揮專業價值，成為公司的核心戰略；
打造核心競爭力(li)，讓HR的價值(zhi)不可(ke)替(ti)代(dai)；

課程對象：
企業中(zhong)高層管理人員

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一講：追本溯源——國企三項改革的制度
討論：你在管理團隊時遇到的與人力資源管理挑戰有哪些？
一、國企三項改制的方案解讀
1.勞動用工制度改革--“員工能進能出”
2.干部人事制度改革--“干部能上能下”
3.收入分配制度改革--“收入能高能低”
——業務管理文化、“關系”管理文化、職級管理文化（更加績效導向的大趨勢與國企改制）
二、不同階段企業的人力資源開發和人才管理機制重點
——初創期、發展期、成熟期、衰退期
三、企業戰略與業務發展和人力資源開發的關系
——組織愿景、人才招聘、人才培養、用好人才、留住人才、團隊建設
1.企業成功=企業戰略?組織能力
2.人才管理六大能力
人(ren)才(cai)(cai)供應鏈、人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點、繼任計(ji)劃、人(ren)才(cai)(cai)培養、激勵組織和(he)保留(liu)人(ren)才(cai)(cai)

第二講：什么是企業人才供應鏈
前言：Ta是否是企業真正需要的人？
一、人力資源戰略
集團戰略-部門愿景-目標-核心抓手-十場必贏的戰役
二、人才戰略全景圖：上接戰略，下接績效
1. 從潛力和能力雙維挑選人才
2. 從培訓和歷練雙維培養人才
3. 從成功實踐中選拔噶奴人才
三．什么是企業的人才供應鏈體系
1.公司戰略--人力資源戰略--人才戰略
2.人才管理六大能力
1)人才盤點
2）繼任計劃
3）人才培養
4）激活組織
5）保留人才
6）人才供應鏈

第三講：為什么打造企業人才供應鏈
一、打造企業人才供應鏈的價值
1.從戰略分析和人才盤點找差距
2.從現有人才和能力看需求、供給
3.從發展計劃看未來我們需要的人才數量和質量
二．打造企業人才供應鏈的目的
1.梳理人才標準
2.挖掘和引進優秀人才
3.完善人才梯隊及發展體系
4.提升組(zu)織能力

第四講；打造企業人才價值鏈的四把金鑰匙
一、第一把金鑰匙：定標尺
1.基于冰山模型進行勝任力模型構建
2.通過戰略解碼、成功典范及核心人才訪談，建立崗位類別的勝任力模型并整合
3.崗位示例：以銷售大區總經理勝任力模式為例
4.勝任力模型搭建
二、第二把金鑰匙：摸家底
5.建立人員檔案
6.組織線上測評
7.各類人才評估活動的開展
8.數據整理分析
9.結果輸出
工具：人才九宮格和招聘策略一張圖
三、第三把金鑰匙：搭舞臺
1.打造“組織搭臺，員工唱戲”的員工自主驅動型職業發展模式
2.職業雙通道建設
3.人才培養體系
4.個人IDP計劃
四、第四把金鑰匙：收結果
5.盤點結果的應用：人才發展、人崗匹配和人才培養
6.建立和打造人才池，支撐公司戰略和業務發展的需要
7.建立人才“蓄水池”
反思與行動計劃

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