課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HRBP實戰訓練課
課程背景：
隨著經濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經濟的新動力，在當今的中國，經濟環境正在發生急劇的變化，新的機遇與挑戰每天都在發生，企業經營者是否具備廣闊的戰略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優勢，對企業的生存和永續發展舉足輕重。
人力資源業務伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專業人員的一個非常重要的職業發展方向，他們致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協助一線經理在關鍵業務瓶頸突破、人才發掘、能力培養等方面的工作，并執行由專業中心設計的解決方案，為人力資源部門與業務部門的戰略合作搭建橋梁，是一個價值創造的過程。
人力(li)資(zi)源(yuan)管理(li)者轉(zhuan)型的加(jia)快(kuai)也帶給(gei)人力(li)資(zi)源(yuan)從業人員(yuan)新的挑戰和(he)目(mu)標(biao)，如(ru)何(he)正確(que)理(li)解(jie)HRBP的角色定(ding)位？如(ru)何(he)更好地了解(jie)戰略與業務，洞察經理(li)的需求？如(ru)何(he)贏(ying)得內外(wai)部(bu)客(ke)戶特別是管理(li)層的支持？如(ru)何(he)跳出人力(li)資(zi)源(yuan)的“專業深(shen)井”，轉(zhuan)變(bian)為業務部(bu)門(men)不可或(huo)缺的合作伙(huo)伴？如(ru)何(he)在(zai)工作中更具主動性和(he)服務意識(shi)，實現HR人的核(he)心價值？這些現實問題或(huo)多或(huo)少都在(zai)困擾著HRBP領(ling)域的實踐(jian)者們。
課程收益：
● 掌握HRBP的關鍵職責與角色轉變
● 掌握HRBP的核心價值，如何進行人才梯隊建設，人才能力發展
● 掌握HRBP的核心價值，如何進行組織氛圍提升
● 掌握HRBP如何從業務出發，與業務建立聯盟，提升業務管理者的人員管理能力
● 掌握HRBP如何提升業務績效
● HRBP的關鍵勝任力與發展
課程對象：HRBP，人(ren)力資源總監，HR經理(li)，HR主(zhu)管及企業中(zhong)高管等(deng)
課程大綱
第一講：HRBP的角色認知與關鍵職責
一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1、戰略合作伙伴與實踐
2、HR效率專家與實踐
3、員工支持者與實踐
4、變革推動者與實踐
案例分享：在萬豪/標致雪鐵龍/百事可樂/聯想，HRBP是如何實現四角色的？
二、HRBP的關鍵職責
1、COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工
2、HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工
三、HRBP與傳統HR的區別
1、從做了什么到達成什么成果
2、由內至外到由外至內
案例分享：阿里巴巴/華為/騰訊HRBP的關鍵職責
案例：為什么(me)HR精(jing)心設計的方案不被業務部(bu)門認可？
第二講：HBBP與業務部門建立聯盟
一、HRBP如何洞察與深入業務
1、業務的戰略
2、業務的戰略與平衡計分卡目標
3、組織的核心能力
4、外部市場的人力資源視角
現場練習：HRBP要能回答的有關公司戰略的9個問題
二、HRBP如何了解業務
1、業務規劃會議
2、年度業務預算/季度滾動
3、深入現場
4、公司的網站的關鍵信息
5、焦點小組討論
6、與業務的相互輪崗
三、解決業務痛點
1、嗅覺靈敏-真正理解業務需求與痛點
2、業務問題的人力資源解決方案
1）業務痛點與員工能力，人力資源關鍵流程及組織文化的關聯
2）人力資源解決方案的甄選
工具：業務問題分析的工具魚骨圖法
實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰略無法落地的解決方案
四、如何與業務部門建立信任
1、互惠原理
2、什么時候說*
3、如何與員工建立信任
4、如何與管理者建立信任
經驗總結與分享：與業務部門建立深層次信任關系的實踐經驗
五、把業務部門打造成人力資源管理高手
1、提升業務部門的人才甄選能力
2、提升業務部門的人才激勵保留能力
人(ren)才激勵的工具：激勵四*
第三講：HRBP之提升組織績效
一、績效問題的診斷與分析
1、HRBP工作的核心就是提升業務績效
工具：GAPS績效分析模型
案例：從員工能力/組織流程/企業文化三個角度出發的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
二、建立高績效文化
1、高績效文化的兩要素
2、激勵與績效
三、人力成本優化
1、變革的招聘策略
2、人才的分類管理
3、薪酬與福利優化
*實踐：沃爾(er)沃的(de)不走尋(xun)常(chang)路的(de)招聘策略
第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理
一、人才管理與人才發展
1、建立人才標準-勝任力模型
2、識別高潛人才與核心人才
3、識別關鍵崗位
4、人才梯隊領導力的發展
工具：勝任力模型/人才梯隊發展的模型-3E
*案例分享：專業技術人才梯隊的發展實踐
1）關鍵專業技術崗位/關鍵專業技術的核定
2）專業技術能力的定義/對現有專業技術人員能力的評估
3）根據公司發展目標制定專業技術能力發展的目標
5、專業技術能力的發展方法
分享：導師制與實踐經驗心得
1）工作坊/內部專業技術論壇
2）參與專業技術類項目
3）專業技術比武
6、專業技術人才的激勵與保留
1）專業技術人才職業發展通道
2）其它激勵與保留
7、專業技術人才發展的效果評估
二、營造和諧的工作氛圍
1、工作氛圍與團隊業績的關聯
工具：Q12員工敬業度管理
2、HRBP工作氛圍的營造方法
*實踐分享：西門子組織氛圍建設經驗
三、HRBP的核心勝任力與修煉
1、業務敏感度
2、能力構建技術
3、評鑒技術
4、影響他人
5、數據分析
工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖
現場共創：提升HRBP勝任力的方法與路徑
四、HRBP的關鍵KPI
示例：世界500強企業HRBP的關鍵KPI
五、HRBP職業發展路徑
1、HRBP職業發展的維度分析
2、HRBP如何提供職業(ye)發展顧問(wen)咨(zi)詢服務
HRBP實戰訓練課
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/53570.html
