年終績效考核與薪酬激勵設計實戰
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課程(cheng)描述INTRODUCTION
年終績效考核培(pei)訓課(ke)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
年終績效考核培訓課
培(pei)訓背景
年(nian)末歲尾(wei)，正(zheng)是各企(qi)業盤(pan)點(dian)過去,規(gui)劃(hua)未來的好(hao)時候！各級經理最(zui)感(gan)焦慮的問題就是如(ru)何客觀(guan)公正(zheng)的評(ping)價部門和個(ge)人的工(gong)作(zuo)績效、如(ru)何合理分配獎金？許多企(qi)業對年(nian)終績效考核(he)往(wang)往(wang)感(gan)到操作(zuo)不(bu)妥(tuo)當，達(da)不(bu)到激勵的目的。年(nian)終考核(he)為(wei)什(shen)么會(hui)失敗？原因(yin)何在？年(nian)終考核(he)為(wei)什(shen)么員工(gong)不(bu)開心(xin)？老總不(bu)滿意？人事部總是費力不(bu)討好(hao)？
另外HR經理(li)們年(nian)終的(de)另一項(xiang)重大任務就是新一年(nian)的(de)“年(nian)度薪酬調整規劃(hua)”：
薪(xin)酬”的本質是什么？如何通過績效考核(he)與薪(xin)酬調(diao)整鑒別員(yuan)工(gong)的能力、激勵員(yuan)工(gong)的潛力、發揮員(yuan)工(gong)的聰明才(cai)智？怎樣(yang)制定富激勵性(xing)的的薪(xin)酬體系？是考核(he)和薪(xin)酬本身重要還(huan)是年終調(diao)整使大家(jia)更關注考核(he)薪(xin)酬？
培訓(xun)收益
A 為參訓(xun)學員解決(jue)兩大難題，如何做好年(nian)終考核和(he)新年(nian)度薪酬(chou)調整設(she)計；
B 使學員通曉企業(ye)年度考(kao)評的(de)流程(cheng)、方式方法；
C 幫助學員掌(zhang)握薪酬管理(li)的定律，合理(li)設計具激勵性(xing)，完整性(xing)的薪酬體(ti)系(xi)；
D 指導學員建立(li)有效合(he)理的3P人力(li)資源體系(xi),使考核(he)結(jie)果(guo)與(yu)薪酬分(fen)配完美對接；
培訓對象
企事業(ye)單位(wei)高層領導，人力資(zi)源部(bu)（人事行(xing)政部(bu)）總監，經(jing)理(li)(li)，績效經(jing)理(li)(li)、主管(guan)，各(ge)部(bu)門經(jing)理(li)(li)、主管(guan)等相關管(guan)理(li)(li)人員。
培訓課(ke)時（ 兩天/12小時，11月-22-23）
授課方(fang)式
采用雙向(xiang)溝通交流、互動式教學、解說(shuo)、案例分析，小組(zu)討論，模擬(ni)現實環境操作演練，與學員們一起分享考(kao)核(he)與分配問題的解決方案。
課程(cheng)大綱
第一天：如何做好(hao)年終績(ji)效考核(he)？
第一單元、年終考(kao)核的目的意(yi)義與相關準備工作
1、年終考評的(de)(de)六大目的(de)(de)與意義。
2、年終考評計劃制定(ding)。包括(kuo)：明(ming)確考核(he)對(dui)象、考核(he)內(nei)容、考核(he)方(fang)法、實施時間等。
3、確(que)定各崗(gang)位考(kao)核的(de)標準 4、年終考(kao)評(ping)前(qian)的(de)準備及通氣(qi)會議召開。
第二單元、企業年終考核的(de)程(cheng)序與實施辦法(fa)
1、年(nian)終考核的五大(da)工(gong)作流程剖析及年(nian)終考評制(zhi)度建(jian)立與全過程溝通討論
2、考核標準(zhun)分析評價數量化工(gong)作，由(you)定(ding)性到定(ding)量的過程。
3、考核結果的反饋和(he)運用
案例(li)：美的電器冰洗事業部年終考核(he)秘(mi)笈
第三單元、企業年終考(kao)核的原則與方(fang)法(fa)
1、確定年終考評(ping)的原則(ze)（五大(da)原則(ze)）與方法(fa)（五大(da)方法(fa)）
2、如何對(dui)考(kao)核者進行訓練
3、難(nan)以量化(hua)的崗位如何考(kao)評措施
4、考評過程與(yu)結果如何做到橫向與(yu)縱向平衡？
案例分(fen)享(xiang)：天士(shi)力藥業如(ru)何讓績(ji)效考核落(luo)在實處
第四單元、年終考評表格的制定
1、中層領導年度工作考(kao)核表
2、各(ge)部門總體考評表
3、部門經理綜合考評表
4、主管人(ren)員考核表(biao)
案例點評：透視一家(jia)浙江(jiang)民營藥企的績(ji)效考核
第五單元、年終考評(ping)結果如何(he)運用(yong)與(yu)激(ji)勵(li)？
1、考(kao)核結果如何與員工面談反饋
2、考(kao)核結果如何(he)與獎金(jin)掛鉤(gou)？
3、年終獎(jiang)如何發放(fang)(fang)？發放(fang)(fang)的形式？
4、年(nian)終考(kao)核結果公司與部門總結
辯論(lun)：公司年終獎(jiang)是否(fou)應該透明？
第(di)二天：激勵(li)性(xing)薪酬(chou)體系調整設計(ji)？
第一單元、如何正確認識薪酬？
1）薪(xin)酬(chou)(chou)的概念 2）薪(xin)酬(chou)(chou)的一般組(zu)成 3）薪(xin)酬(chou)(chou)--重要的激勵因素
第(di)二單元、影響薪酬水平的主要因素
1）影響薪酬水平的內(nei)因
案例(li)剖析(xi)：你如何看(kan)待杭州ANC公司薪(xin)酬政策的(de)特(te)點？
2）影響薪酬水平的個人因(yin)素 3）影響薪酬水平的外(wai)因(yin)
4）影響薪酬管理的因素總(zong)結圖示(shi)
第三單元(yuan)、企業怎樣設計完整的(de)職位薪酬(chou)體系(xi)？
一>、薪(xin)酬(chou)調查（外部(bu)競(jing)爭性）
二>、崗(gang)位(wei)評估（內(nei)部公(gong)平(ping)性）
1） 內部(bu)均衡失調有兩種情況 2） 崗(gang)位評(ping)估應注(zhu)意的原則
3） 常用的崗位評(ping)估方(fang)法
三>、崗位基本薪酬的確定
1） 分解量化崗位說明書，以(yi)便于(yu)崗位評估 2）選取適(shi)當(dang)方法進行崗位評估
3） 根據崗(gang)位評(ping)估(gu)結果制定(ding)員工(gong)基本(ben)薪酬等級(ji)序列
4） 根據(ju)外部薪(xin)酬調查結(jie)果適當調整基(ji)本薪(xin)酬等(deng)級(ji)序列
四>、獎(jiang)金設計
1）考(kao)評獎(jiang)(jiang)金(jin) 2）項目獎(jiang)(jiang)金(jin) 3）年終獎(jiang)(jiang) 4）全勤獎(jiang)(jiang) 5）對公司貢獻獎(jiang)(jiang)
案例(li)：面對(dui)小(xiao)高的不滿王(wang)經理怎么(me)辦？如果你是王(wang)經理，該如何解決小(xiao)高不滿？
五>、津貼設計
現場分(fen)享(xiang)：請分(fen)享(xiang)一下貴公(gong)司的津貼設計，并分(fen)析是(shi)否合理？
六>、福利薪酬的(de)設計
1） 福(fu)利薪(xin)酬(chou)(chou)與基本薪(xin)酬(chou)(chou)的區別 2） 福(fu)利薪(xin)酬(chou)(chou)的主要功能
3） 福利薪酬(chou)的種類 4） 長期福利薪酬(chou)
案例分析：惠普中國的員工福利模型
七>、銷售人員的薪酬設計
1） 純傭金制(zhi) 2）純薪金制(zhi) 3） 底薪加獎金制(zhi)
4） 底薪加傭金(jin)加獎金(jin)制 5）浮動定額制 6）同(tong)期比制
7）落后處罰(fa)制度
八>.高級經營管理崗位(wei)的(de)薪酬設計
1）企業高管層年薪(xin)制設計 2）股(gu)期權(quan)的基本模式(shi)
年終績效考核培訓課
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