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中國企業培訓講師
績效管理操作實務
 
講(jiang)師:彭榮模 瀏(liu)覽次數:2568

課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION

績效管理制度培訓

· 人事經理

培訓講師:彭榮模    課程價格:¥元(yuan)/人    培訓天數:2天   

日程安排SCHEDULE



課(ke)程大綱(gang)Syllabus

績效管理制度培訓

一、績效管理工作的定位與分工
績效管理的定義與本質
績效管理系統的四個功能定位
績效管理對個人的價值
績效管理的兩個特征:過程性與參與性
蓋洛普:直線主管是績效管理第一責任人
績效管理的基礎:職位分析明確職責
案例分享:解讀一個《職位說明書》
直線部門與HR部門在績效管理中的分工
案例分享:績效管理工作責任劃分表
影響企業績效管理的主要因素分析
綜合案例討論:大江(jiang)公司的(de)績效管理(li)

二、績效管理模式與平衡計分卡(BSC)
常見的五種考核模式
平衡計分卡的基本原理和操作思路
用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟(KPA)
案例分享:某糖業集團的BSC目標分解
現場演練(lian):嘗(chang)試(shi)分解廣東(dong)電信的(de)戰略目標(biao)

三、部分考核KPI指標設計技巧
分子公司、事業部的考核特點
部門的考核特點分析
確定部門KPI考核指標的“三原則”
案例分析1:某煙草企業制造部門的考核指標分析
案例分析(xi)2:某省電信管(guan)控(kong)部門的考核指標分析(xi)

四、崗位KPI指標制定的關鍵技巧
演練:你如何評價員工?
KPI指標制定的流程與選擇標準
自我承諾原理的運用:程序公平
案例分享:摩托羅拉的“員工五問”
KPI指標如何體現SMART原則
案例分享:一個績效合約樣本中的SMART
現場演練:制作兩個指標體現SMART原則
不同類別崗位的考核指標設計
專題:技術人員的考核問題
案例分析:技術崗位的指標設計關鍵點
指標數量與權重的設計技巧
案例分享:某電力企業指標設計不合理導致的問題
業績類指標效標設計的兩種方法
案例分析:某企業量化指標設計的三次平均法與PERT取值法
現場演練:對前面演練的兩個指標設計評分標準
能力態度類指標效標設計的兩種方法
兩種不同的計分方法:公式法與加減分法
案(an)例分享(xiang):某企業指標評分兩(liang)種方式的比較

五、介紹績效過程管理與績效輔導
績效過程輔導至關重要;
績效管理的關鍵事件記錄
案例分享:兩種績效跟蹤記錄的方法
績效教練推進績效提升:教練四步法
案例分析:康佳公司的績效教練
績效分(fen)析與改進會(hui)議召開的技巧

六、績效考核的關鍵技巧
考核周期的確定及注意要點
基于事實和數據的考核技巧
案例分析:HP公司的績效管理
如何避免考核者的主觀偏誤:量化、細化與申訴機制
案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核有機結合?
績效評估最容易出現的問題:平均化及解決之道
強制分布的兩種方式:強制比例與強制數量法的實施
360度考核當中的系統誤差
案例分享:如何消除360度誤差的案例
不易量化指標的幾種考核技巧
案例分析:電信營業廳服務人員的績效考核
如何提高員工得分之間的區分度
如何平衡部門之間的得分差距
案例分析:用拉差法平衡部門之間得分
如何(he)防止經理人(ren)“高(gao)分輪流做(zuo)莊”:標準差法

七、績效面談與工作改進的關鍵技巧
績效面談的目標、原則與方法
績效面談的事實與數據引用
視頻分享:《卡特教練》的溝通技巧
績效溝通中的“三明治”與“合一架構”的運用
案例分析:楊經理的績效溝通為何失敗
績效溝通當中的兩種分歧處理技巧
績效改進計劃的制定
案例分(fen)析:一份績效改進計(ji)劃表樣(yang)本

八、績效考核結果有效運用的關鍵
績效掛鉤激勵團隊與員工
績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果
績效工資或績效獎金發放的三種公式
案例分析:某公司的績效獎金引起的矛盾
績(ji)效管理系統配套體系建設:晉升、薪酬(chou)與培訓

九、績效管理系統評審優化的關鍵
績效管理系統評審的意義及組織管理
績效管理系統評審的主要內容
績效指標的數據分析與優化
案例分析:某企業技術人員的績效數據分析
績(ji)效(xiao)管理系統評審后的優化

十、答疑與討論

績效管理制度培訓


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    參加課程:績效管理操作實務

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