1.入職登記要詳細
根據《勞(lao)動(dong)(dong)合同法》第八條(tiao)的規定：“用人單位有權了解勞(lao)動(dong)(dong)者與勞(lao)動(dong)(dong)合同直接相關的基本情況(kuang)，勞(lao)動(dong)(dong)者應當如(ru)實說明”。
可見，按照《勞動合同法》的規定，勞動者(zhe)沒(mei)有(you)向(xiang)用(yong)人(ren)單位(wei)(wei)主動告知的義務，單位(wei)(wei)要預(yu)防欺(qi)詐(zha)，必須主動向(xiang)員(yuan)工了解情況。
最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。
勞動者如實告知(zhi)的內容是“與勞動合同(tong)直接(jie)相關的基(ji)本情況”，主要是指勞動者的姓(xing)名、年齡、有效身(shen)份(fen)證件(jian)號碼、家(jia)庭(ting)住址、健康狀(zhuang)況、學歷、工作(zuo)經驗、工作(zuo)現狀(zhuang)等(deng)情況；另外(wai)，用人單位可結(jie)合自身(shen)需求(qiu)，將與勞動合同(tong)直接(jie)的基(ji)本情況更具體化(hua)。
2.入職審查要慎重
人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要是對入職材料真實性進行審查。
人力資源管理者如未慎重審查，使得勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)者以欺詐手段入(ru)職，將會(hui)導致(zhi)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)無(wu)效(xiao)(xiao)；對于因勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)者的(de)(de)過錯而導致(zhi)勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)無(wu)效(xiao)(xiao)，給(gei)用(yong)人單(dan)位(wei)造(zao)(zao)成損失(shi)的(de)(de)，勞(lao)(lao)動(dong)(dong)(dong)者應當按照《民法通則》所確立的(de)(de)實(shi)際損失(shi)原則，承擔(dan)因其過錯而對用(yong)人單(dan)位(wei)的(de)(de)生產、經(jing)營和工作造(zao)(zao)成的(de)(de)直(zhi)接經(jing)濟損失(shi)。
因此，認真審(shen)核(he)員工材料(liao)，至關重要，包括核(he)實(shi)勞動者個(ge)人資料(liao)的真實(shi)性，比如學歷證明、從業經(jing)歷、職業資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當(dang)的調查，以(yi)盡到審(shen)慎義務(wu)。
3.勞動合同解除或終止的審查
招(zhao)用與其他用人(ren)單位尚未解除或者終(zhong)止勞動合(he)同的勞動者，給其他用人(ren)單位造成損失的，應(ying)當(dang)承擔連帶賠償責任(ren)。
因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。
如尚未解(jie)除勞(lao)動合(he)同的，要求其原單位出具同意該(gai)員工入職的書面證明。
4.競業限制義務的審查
要求勞動(dong)者承諾(nuo)未(wei)承擔競業限制(zhi)義(yi)務，并向原單(dan)位進行核實(shi)，以免發(fa)生不(bu)可預測的訴訟風險。
5.告知義務要盡到
根據(ju)《勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)法》的規(gui)定：“用(yong)人單位(wei)招用(yong)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)時，應(ying)當如實告知勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)工作內容(rong)、工作條(tiao)件、工作地點、職業危害、安(an)全生產狀況、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)報(bao)酬，以及勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)要求了解的其他情況；用(yong)人單位(wei)有權了解勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)與勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)合同(tong)直接相關的基本情況，勞(lao)動(dong)(dong)(dong)(dong)者(zhe)應(ying)當如實說(shuo)明”。
可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區別在于：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。
如果用人單位未履(lv)行告知義務(wu)，勞(lao)(lao)動(dong)者則有權以企業(ye)未履(lv)行告知義務(wu)為由，主(zhu)張(zhang)合同(tong)無(wu)效，對于無(wu)效的勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)，在確認其無(wu)效的同(tong)時(shi)，如給勞(lao)(lao)動(dong)者造成損害的，勞(lao)(lao)動(dong)者有權要求企業(ye)承(cheng)擔賠償責(ze)任。
6.合同簽訂要及時
在(zai)勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)的(de)簽訂上，人(ren)力(li)資(zi)源管理者應(ying)予以高度(du)重(zhong)視，高效(xiao)(xiao)的(de)勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)簽訂，不僅能有效(xiao)(xiao)的(de)避免雙倍工(gong)資(zi)的(de)風險，同(tong)時，也能有效(xiao)(xiao)的(de)強化用人(ren)單(dan)位(wei)的(de)用工(gong)自主(zhu)權，更(geng)能在(zai)勞(lao)(lao)動(dong)爭議發生后，有效(xiao)(xiao)的(de)控制用人(ren)單(dan)位(wei)的(de)舉(ju)證(zheng)責任。
7.規章制度要告知
《勞動合同法》的(de)(de)(de)生效實(shi)施(shi)，對用(yong)人單(dan)位的(de)(de)(de)規范用(yong)工(gong)提出更高(gao)的(de)(de)(de)要(yao)求，因此，用(yong)人單(dan)位需要(yao)通過完善自(zi)身的(de)(de)(de)管理制度，來(lai)實(shi)現(xian)企(qi)業的(de)(de)(de)用(yong)工(gong)自(zi)主權，以達(da)到有效管理目的(de)(de)(de)。
根據法律(lv)規定，用人單(dan)位在(zai)制(zhi)定、修改或者(zhe)決定有關勞(lao)(lao)動(dong)報酬、工(gong)(gong)(gong)作時(shi)間、休息休假、勞(lao)(lao)動(dong)安全衛生、保險福(fu)利、職工(gong)(gong)(gong)培訓、勞(lao)(lao)動(dong)紀(ji)律(lv)以及(ji)勞(lao)(lao)動(dong)定額管理(li)等(deng)直接涉及(ji)勞(lao)(lao)動(dong)者(zhe)切身利益的規章制(zhi)度或者(zhe)重大事(shi)項時(shi)，應當經職工(gong)(gong)(gong)代(dai)表大會(hui)或者(zhe)全體職工(gong)(gong)(gong)討(tao)論(lun)，提出(chu)方案和意見(jian)，與(yu)工(gong)(gong)(gong)會(hui)或者(zhe)職工(gong)(gong)(gong)代(dai)表平等(deng)協商(shang)確(que)定。
用(yong)人(ren)單位還應當將(jiang)直接涉及勞動(dong)者切身利益的規章(zhang)制度和(he)重大事項(xiang)決定公示，或者告知勞動(dong)者。
因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。
8.入職體檢要嚴格
員工(gong)的健康狀態不僅決(jue)定著公司的形象，還潛藏著用(yong)人單(dan)位(wei)(wei)的用(yong)工(gong)風(feng)險(xian)，因此，一(yi)般情況(kuang)下，用(yong)人單(dan)位(wei)(wei)對(dui)入(ru)職體(ti)檢(jian)還是(shi)比較重(zhong)視的，同時，要注意在錄(lu)用(yong)條(tiao)件中，可以約定不得患有精神疾(ji)病或按國家(jia)法律法規規定應(ying)禁止(zhi)工(gong)作的傳染病等。
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