八連環績效量化技術
講師：郭楚凡 瀏覽次數：2663
課程描述INTRODUCTION
企業(ye)績效培訓課程
培訓講師：郭楚凡
課程價格：￥元(yuan)/人(ren)
培訓天數：2天
日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業績效培訓課程
【課程目的】
很(hen)多經理人都陷入這(zhe)樣的(de)誤(wu)區，認(ren)為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核是(shi)(shi)(shi)人力資源部(bu)門(men)的(de)事情(qing)，然而恰(qia)恰(qia)忘記了自己(ji)的(de)業績(ji)(ji)正是(shi)(shi)(shi)通過(guo)下屬的(de)表現而體(ti)現出來(lai)的(de)。所(suo)以(yi)(yi)，有效(xiao)(xiao)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核是(shi)(shi)(shi)體(ti)現管(guan)理水平的(de)重(zhong)要因素(su)，也是(shi)(shi)(shi)職業經理人必備的(de)技(ji)能。有效(xiao)(xiao)運(yun)用目標管(guan)理與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核,達到成為管(guan)理工具的(de)一部(bu)分, 并幫助所(suo)有的(de)管(guan)理人員(yuan)都能夠(gou)有效(xiao)(xiao)的(de)掌(zhang)握其個人及屬下的(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)。通過(guo)建立和完(wan)善(shan)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理體(ti)系，以(yi)(yi)確保發揮以(yi)(yi)下方面重(zhong)要作用：
掌(zhang)握(wo)員工在(zai)完成組織目標中的貢獻以及不(bu)足； ;
作為評定員工升遷、調配、獎酬、解雇等的依據；
作(zuo)為員工培(pei)訓、開發的(de)依(yi)據，以及評(ping)價這(zhe)方(fang)面政策(ce)的(de)依(yi)據；
作為人力(li)資源規(gui)劃(hua)、財務預算、工(gong)作進度安(an)排(pai)、相(xiang)關政策制定等(deng)方面的基本信息來源；
作(zuo)為評(ping)價招聘和任用政策的依據；
向員工反饋組織(zhi)對其執(zhi)行(xing)工作(zuo)任務的看法，使(shi)之了(le)解(jie)自己的長處和缺(que)陷。
通過本課程(cheng)您將學(xue)習到
1.每(mei)位管理者(zhe)認(ren)識到目(mu)標(biao)管理與(yu)績(ji)效考(kao)評的(de)重要性及與(yu)自身的(de)關聯；
2.將專(zhuan)業化的操作轉(zhuan)化為行之(zhi)有效的辦法，每位(wei)經理人(ren)都(dou)在專(zhuan)業部門的牽頭下,能分解(jie)本部門和個(ge)人(ren)的目(mu)標(biao)及績效考核(he)指標(biao)；
3.課程將(jiang)與(yu)每個人(ren)實際(ji)工作聯系起(qi)來，課堂上以公司的案例來分(fen)解(jie)目標(biao)(biao)與(yu)提取(qu)考核指標(biao)(biao)，理論與(yu)實際(ji)相結合
【課(ke)程大綱】
導語(yu)：一個公(gong)式解決五千年(nian)的哲學難(nan)題：如何定量(liang)分析人性本善還是人性本惡(e)？
第(di)一部(bu)分：傳統考核與量化考核的(de)區別(bie)
1.0傳統(tong)考核(he)的主要(yao)內(nei)容與形(xing)式
2.0量化考核的主(zhu)要內(nei)容與形式(shi)
3.0傳統考核(he)與量(liang)化考核(he)的區別(bie)
第(di)二部份：績效量化技術(shu)——八連環運用
1.0一連環(分解(jie)歸納法)：如何確定關鍵績效(xiao)項目（KPP）
1.1如何從(cong)公司(si)戰略中分解KPP
◆ 績效管理對公司戰(zhan)略目標(biao)落實的意義
◆ SWOT與公(gong)司戰(zhan)略目標制定
◆ 依(yi)據平衡計分卡（BSC）分解公司(si)戰略目標，制定戰略地圖(tu)
◆ 依(yi)據關鍵成功因(yin)素（CSF）分解績效考核項目
1.2如何從《崗位說明書(shu)》中(zhong)歸納(na)KPP
◆ 職責的見證(zheng)行為
◆ 描述項目的三個維度(du)
◆ 選擇KPP的三大原(yuan)則
1.3如何(he)從工作計劃中歸納KPP
◆ 工(gong)作行為(wei)的KPP
◆ 工(gong)作目標的(de)KPP
2.0二連環(數理(li)法)：如(ru)何列(lie)出項目的計算公(gong)式 ;
◆ 比例型計算方式及(ji)其運用
◆ 統(tong)計(ji)型計(ji)算方(fang)式及其運用
◆ 倒扣型計算方式及其運用
3.0三連環(邏(luo)輯法(fa))：如何界(jie)定項目的內涵和(he)外延
◆ 收(shou)益(yi)導向型績效項目的內涵和外延(yan)
◆ 穩健導(dao)向型(xing)績效項目的內涵和外延(yan)
◆ 效率導向型績效項目的內涵和外(wai)延
◆ 成長導向型績效項目的內涵(han)和外(wai)延(yan)
4.0四連(lian)環(標桿法)：如(ru)何量化績效(xiao)項目的目標
◆ 內部歷(li)史數據法(fa)
◆ 外部競爭數據法(fa)
◆ 假(jia)設——求證法
5.0五連(lian)環(權重法)：如何計(ji)算并(bing)分配項目(mu)的配分
◆ 限(xian)額(e)排比法及其運用
◆ 中值(zhi)比較法及(ji)其運用
◆ 權值因子法及其(qi)運(yun)用
6.0六連環(演繹法)：如何制定拋物線式(shi)的(de)評分規(gui)則
◆ 感覺增減法(fa)及其(qi)運(yun)用
◆ 間歇(xie)遞增——遞減法及其運用(yong)
◆ 正反比例法及其運用
◆ 拋物線法及其運用
7.0七(qi)連環(聚集(ji)法)：如何確定(ding)績效數據(ju)的來源(yuan)
◆ 一個(ge)計(ji)算公式中(zhong)有三個(ge)以(yi)上數據(ju)的收集方(fang)法
◆ 各(ge)部(bu)門為其他部(bu)門提(ti)供哪(na)些數據
◆ 如何避免績效數據來自本身或上司
◆ 績(ji)效數據統計表(biao)的設計與運用(yong)
8.0八連環(統籌法)：如何確定不同項目(mu)的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiang)目(mu)的考核周(zhou)期(qi)
◆ 有的(de)項目半年考(kao)一次(ci),有的(de)三個月(yue)考(kao)一次(ci),但總分(fen)是100分(fen),怎么分(fen)配
◆ 研發項目如何(he)確定考(kao)核(he)周期
第(di)三部份：績(ji)效考核系統的(de)執行
1.0執(zhi)行績效考核系統的四大(da)要素
◆ 方法(fa)系統：績效無法(fa)執行時的(de)對策(ce)
◆ 檢查系統：執行不徹底時的對(dui)策
◆ 獎罰(fa)系統：檢查后(hou)依然無效(xiao)時的對策(ce)
◆ 人(ren)事(shi)系統(tong)：獎罰后還不能改善的對策
2.0績效系統執行前的注意(yi)事(shi)項
◆ 如(ru)何評估考核(he)環境是否成熟
◆ 如何(he)確保考核技術(shu)與考核方(fang)式的適(shi)用性
3.0績效系(xi)統執行中的注意事項
◆ 如何真正(zheng)做到用數據(ju)說(shuo)話
◆ 如(ru)何排除執行績效(xiao)系(xi)統時各種阻礙因素
4.0績效系(xi)統執行后的注意事項
◆ 其他(ta)部門(men)的(de)原因(yin)導致我的(de)績效不好(hao)怎么(me)辦
◆ 如(ru)何讓(rang)員(yuan)工承擔績效責任(ren)和(he)改善責任(ren)
第四(si)部份(fen)：績(ji)效(xiao)考核(he)案例展示及考核(he)表單
1.0多家咨詢案例演(yan)示
2.0量(liang)化考(kao)核表模(mo)版(ban)
3.0定性化考(kao)核(he)表
4.0員工(gong)績效(xiao)等(deng)級分配表
5.0界定項目內涵操作步驟表(biao)
6.0權值(zhi)因子(zi)判斷(duan)法(fa)所(suo)需表格(ge)
7.0強制面談記錄表
企業績效培訓課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/11791.html
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