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辭退員工面談技巧培訓

課程大綱
一、 辭退員工的風險點及細節把控
1、員工離職的五大形態
（1）員工辭職
個人原因辭職 風險低
公司過錯辭職 風險高
（2）合同到期終止
單位不愿意續簽 風險高
員工不愿意續簽 風險低
（3）協商離職
風險低
（4）員工無過錯公司解除
醫療期滿 風險高
不勝任工作 風險高
客觀情形發生重大變化 風險高
試用期不符合錄用條件 風險高
集體裁員 風險高
（5）員工有過錯公司解除
嚴重違紀解除 風(feng)險極(ji)高

2、辭退員工的風險后果
（1）雙倍賠償
工齡時間長
基層員工
（2）繼續履行
高管
三期女職工
醫療期員工
（3）如何控制繼續履行的發生概率
提高協商成功率
提高解除合規性
提高仲裁技巧
解除時間與仲裁時間的間隔
繼續履行是否還有現實性
員工現在是否已經有了工作
矛盾的尖銳程度
支付2N的意愿

二、為解除合同做好基礎性工作
1、HR在合規認知的基礎與現狀
測一下HR對合法性的理解程度
（1）一年期限勞動合同，試用期最長是         A、一個月；B、兩個月？
（2）在原公司辦理了待崗手續，來我公司就職的，應當建立        A、勞動關系；B、勞務關系？
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產假天數是          A、98天；B、128天
（4）試用期內的員工懷孕但確實不符合錄用條件的，公司     權單方解除？A、有；B、無
（5）未休年假天數折現時，是再給   倍現金？A、2倍；B、3倍
合法性上存在的問題
（1）隔膜感
（2）滯后性
由合法性到因果關系(xi)的過渡

2、規章制度的可操作性--匹配性要求
HR選取規章制度的三階段：
（1）直接相關的；
（2）間接相關的；
（3）模糊性或者兜底性的規定
提高匹配性的方法：從員工工作職責出發，增加合理性
3、做好流程化建設
1. 該簽的文件，是否都簽了？
A.勞動合同
B.員工手冊
C.各類通知書
4. 該要的文件，是否都要了？
A.離職證明
案例：負有競業限制的員工入職，且無離職證明的
（1）尋找可以代替離職證明的證據
（2）合規性與用工需求性之間的沖突
（3）風險的內控與外控之分
（4）HR對事件的持(chi)續關注性

5. 該規制的流程，是否都規制了？
A.年假休假流程
（1）年假性質：法定年假與社利年假
（2）年假休假順序
（3）離職前的年假結算方式
（4）年假爭議的高暴發率
6. 處理好與業務部門的關系
（1）辭退員工時，應該由誰通知員工？
（2）辭退員工時，證據審核誰來做？
（3）舉證責任誰來承擔
（4）對業務部(bu)門的日常支持如(ru)何體現(xian)？

三、面談前的準備工作
1、為什么辭退員工---確定開局策略
（1）真正的事實
（2）HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導效果
（3）我們所建議的開局策略
2、誰去與員工面談？--指定合適協商代表
（1）誰來主談？
（2）HR如何切入？
（3）感受、感知、發現技術（FeelFeltFound）
3、員工是誰？--分析技術
（1）了解員工的基本信息及其意義
（2）了解員工的以往工作表現及特殊事件
4、辭退方案有幾個--設計協商方案
（1）快速尋找協商方案的方法
（2）補償方案的設計方式
（3）施壓方案的設計方式
（4）補償與施壓配合運用的綜合技巧
（5）推(tui)進方案落(luo)地執行的技巧

四、員工的十二種心理狀態及應對方法
1、心理落差
2、補償心理
3、報復心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領袖心理
7、對等心理
8、逆反心理
9、反復心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心(xin)理調整期

專家介紹：劉昊斌
北京市律師事務所主任
*電視臺東方名家特邀講師
多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷。
曾任北京仲裁委、中國國土資源航空物探遙感中心、安泰科技集團、諾和諾德、托普索、德國默克、博士倫、中國金融在線、成都索貝、德國GFK等國內多家大型企業的常年性勞動關系顧問。服務的公司里，包括德國、丹麥、日本、*等大型外企，亦有事業單位、大型國有企業集團公司和民企集團公司。
為約翰迪爾、百威、德國科隆、中海油、飛利浦和聯想集團等多家大型公司進行過內訓，三大補償與九大施壓措施的原創培訓體系，廣受歡迎。
作為勞動(dong)法支持團隊(dui)，參與了華潤旗下千(qian)人(ren)安置(zhi)方案的(de)制訂實(shi)施和多家公司裁員項目，具有豐富的(de)非訴服務經驗。

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