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上海人力資源管理(li)培訓

課程背景：
員工是企業管理的第一資源，人員管理是管理工作的重要組成部分，然而很多的直線經理往往會更多關注業務和目標，對于人員管理會沒有系統的認知和理解。直線經理對人力資源管理的重視與專業程度影響著企業的人力資源管理和經營管理。日常管理會出現的人員管理難題：
“用”得勉強：手下的人各有短板，干活總用個別幾人，而且還不穩定
“訓”無章法：隨意指導員工，無計劃性，無人能勝任更高的工作要求“選”“留”空白：未經歷過解聘和換人、不會選拔重點發展對象，更沒有過提拔人的經歷。
他們需要具備先進的人員管理理念，掌握實用而有效的員工選育用留的方法，從而更好的推動業務發展。
 本課(ke)程(cheng)(cheng)全面(mian)系統(tong)地(di)介紹了(le)當代人(ren)力資源管理(li)的*技(ji)術方法；緊(jin)密結(jie)合企(qi)業實際(ji)運作中的主(zhu)要需求及所(suo)面(mian)臨(lin)的關鍵問(wen)題，從方法和技(ji)巧兩個(ge)層面(mian)提供解(jie)決方案。課(ke)程(cheng)(cheng)中設計了(le)相當數量的案例剖析和學(xue)員互動，促進學(xue)員建立系統(tong)的人(ren)力資源觀念，確(que)保其所(suo)學(xue)能直接用于(yu)現實的管理(li)操作中。

課程收益：
● 理解人才盤點和人才梯隊梳理和建設的理念和思路，掌握明確自己在人員管理上的角色和職責，理清楚和人力資源部門的分工合作之道； 
● 建立人才分析組合的意識，熟悉招聘人才的流程，提升人員選拔評估的能力，能夠學會人才畫像，用STAR工具進行結構化面試選材；
● 重視員工的日常培養，結合人力資源部的支持，做到既有重視也有方法；
● 掌握有效的發展員工的工具和方法，通過BIAD輔導反饋工具的使用促進員工成長；
● 掌握如何激勵保留人才，基于Q12的認知、分析和探索，系統提升員工敬業度；
● 明(ming)確員工流失的(de)關鍵原因，并藉此探索有針(zhen)對性的(de)改善策略以及(ji)員工離職處理的(de)注意事項；

課(ke)程(cheng)對象：企業各部(bu)門(men)管理者(zhe)

課程大綱
開場破冰、團隊建設
導入：職責分清，達成共贏
一、解析人力資源管理
1、 人力資源管理存在價值，通過管理使各部門協同達成公司戰略
2、 洛普“S”路徑—HR的在哪里
3、 人力資源管理工作對部門經理的價值
4、 人力資源6大模塊式-實現人力資源管理
二、業務部門與人力部門分工
1、 人力資源規劃分工
2、 招聘配置分工
3、 培訓開發分工
4、 薪酬管理分工
5、 績效管理分工
6、 員工關系分工
小組研討：部門經理的人力資源管理職能
三、部門經理人的5大核心任務
1、 擇人
2、 要求人
3、 激勵人
4、 輔導人
5、 評估人

第一講：選人——部門經理的人才甄選技能
一、職位分析，“從崗位出發，建立用人標準”
工具：杰克?韋爾奇的4E1P計劃
1、 Energy：是積極向上的活力
2、 Eeergiz：是指激勵別人的能力
3、 Edge：是決斷力，即對麻煩的是非問題作出決定的勇氣
4、 Execute：是執行力，落實工作任務的能力
5、 Passion：是指激情
——從工作分析到崗位說明書：要怎么樣的人：制定用人標準
練習：為待招職位建立用人標準
二、崗位招聘4大流程
1、 提出需求
2、 審核簡歷
3、 參加面試
4、 決定錄用
三、精準獲得職位候選人招聘
工具；BEI行為面試法
1、 4特點
2、 4步驟
原則：行為面試STAR法
案例：探究應聘者行為能力的提問技術
小錦囊：行為面試中的核心關注點及注意事項
3、 6大技術關鍵點
4、 7大操作注意點
情景模(mo)擬(ni)&實戰演練：小組現場設(she)計(ji)某崗位面試模(mo)擬(ni)

第二講：育人——輔導、教練與反饋
部門經理育人的思想障礙：沒時間、不如自己、教會徒弟餓死師傅……
——部門經理是在企業人才培養中的關鍵角色
一、人才培養與技能發展4步驟
1、 發現差距
2、 制定計劃
3、 實施培訓
4、 跟蹤效果
研討：常用的培訓開發手段與方法列舉
二、人才成長：70-20-10法則
1、 通過有效培訓，促動員工技能和行為的改變
2、 通過工作帶教法，提升員工工作技能
1）我說你聽
2）我做你看
3）你做我看
4）邊說辨做
5）定期檢查
3、 運用教練輔導，幫助員工進步（教練輔導GROW模型）
實戰(zhan)演練(lian)：教(jiao)(jiao)教(jiao)(jiao)你的(de)同桌

第三講：用人——界定結果，因人授權
案例分享與研討：領隊與教練的作用
一、有效管理3原則
原則一：明確職責
研討：組織結構，促成眾人齊心協力的利器
原則二：確立績效目標
工具演練：目標制定的SMART原則與演練
原則三：因人授權，積極反饋
二、做好績效管控，實施PDCA管理循環
1、 PLAN計劃
2、 Do實施
3、 Check檢查
4、 Action糾正
三、不同類型員工的情境領導
1、 員工的四種狀態
1）小白（高意愿+低能力）
2）新手（低意愿+低能力)
3）高手（低意愿+高能力）
4）大神（高意愿+高能力
2、 四種領導風格
1）指揮式
2）教練式
3）支持式
4）授權式
匹配：四種領導風格與四種準備度的匹配方法
四、績效反饋面談
案例：挑戰的績效反饋面談
工具：績效面談BEST原理
情景模擬：找出“同(tong)桌”的(de)不足，并告訴(su)他

第四講：留人——對員工表示認可與贊賞
理論基礎1：員工激勵的五個需求層次理論
理論基礎2：雙因素論：沒有滿意抑或不滿意
頭腦風暴：保健因素or激勵因素
一、員工激勵的四力模型
1、 獲得：激勵制度
2、 結合：文化
3、 理解：崗位設計
4、 防御：績效管理和資源配置
小組研討：如何運用四力模型
二、認可與贊賞員工的藝術
1、 表達贊賞的三大黃金法則
練習：做出你的選擇
2、 當面贊賞員工的4F法
練習：應用4F法(fa)表達對員(yuan)工(gong)贊賞(shang)

第五講：出人：“分手快樂”
一、員工離職分類
1、 主動離職：4個階段及管理流程及策略
2、 被動離職：2個階段及管理流程及策略
二、離職面談的FRIST模型
1、 Fact：陳述事實
2、 Influence：造成結果和影響
3、 Reason：探尋原因
4、 Solution：共同制定行動方案
5、 Trust：表(biao)達支持(chi)與信任

上海人力(li)資源管理培訓(xun)