年終績效考核與3E薪酬體系設計實務高級研修班
講師：張守(shou)春 瀏覽次數：2597
課程描述INTRODUCTION
績效考核與3E薪酬體系設計培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
績(ji)效考(kao)核與(yu)3E薪(xin)酬體系設計(ji)培訓
課程大綱
年(nian)終(zhong)績(ji)效(xiao)考核與績(ji)效(xiao)面(mian)談
第(di)一部分 “績效管理(li)(li)”對(dui)“績效考核”理(li)(li)念的升(sheng)華(hua)
人力資(zi)源如何在年(nian)初作績效(xiao)管(guan)理的動員培訓(xun)（提(ti)供相應PPT.）
如(ru)何設計全年績效管(guan)理(li)體系和政策(ce)
什么是(shi)KPI，KPI的價值
傳統KPI之(zhi)不足與解決方案
KPI與(yu)目(mu)標(biao)管理、目(mu)標(biao)考核中的目(mu)標(biao)的區別
績效(xiao)考(kao)核流(liu)程與角色分工(gong)
績(ji)效考核周(zhou)期(qi)的設計與(yu)期(qi)望(wang)理論(lun)
績效考核與人(ren)力(li)資源管理其(qi)它模塊的切合
第二部分(fen)：“平衡計分(fen)卡”考核(he)工具
平衡計分卡的引(yin)出和發展軌跡
平衡積分(fen)卡四類KPI指(zhi)標(biao)(biao)之(zhi)戰略(lve)進步(bu)意義，平衡積分(fen)卡對“目標(biao)(biao)管理為主線的績效考核(he)”的革新
如何從SWOT分析(xi)推出(chu)SSF再到平衡計(ji)分卡四類KPI指標（提供并分析(xi)來自IT和制造(zao)業的實際案例）
如何從(cong)企業(ye)(ye)關(guan)鍵成功(gong)因素(su)提取關(guan)鍵業(ye)(ye)績(ji)指標KPI
平衡計(ji)分(fen)卡四類考(kao)核指標樣例(li)
IT類企業平衡計分卡考核實例
平衡計分卡是對(dui)業務單(dan)元還是對(dui)針對(dui)個(ge)人使用(yong)，個(ge)人又(you)如(ru)何(he)考核(he)
演練：分組(zu)設計(ji)平衡計(ji)分卡(ka)
如(ru)何實(shi)施平衡計分卡“個人績效合約(yue)”
在關鍵業績指標之外，如(ru)何輔助性進行目標管(guan)理考(kao)核
第三部分：在業績考核(he)以外(wai)，如何對能力素質考核(he)
如何建立企業與(yu)崗(gang)位核心(xin)能力模(mo)型(competence model)
如何利用(yong)competence model以及“行為(wei)考核”來科學地對“工作能力”“工作態度”等進(jin)行考評(ping)
提供一套competence模型庫，以及如何在(zai)績效考核中使用之（演(yan)練(lian)）
第四部分：個人層面的績效考核指(zhi)標(biao)設(she)計——工作(zuo)分析(xi)與工作(zuo)說明書設(she)計
革新您的工作(zuo)說明書與業(ye)務流程
搜集職位分(fen)析信(xin)息的方法
訪談法提問(wen)題庫，提供大量樣例
問(wen)卷法(fa)設計PAQ (Position Analysis Questionnaire) ，提供高質量問(wen)卷
描述職位的(de)方法(fa)，工作說明書地幾(ji)種模(mo)版
確定任(ren)職者資格
進行(xing)工作職責(ze)設(she)計(ji)分(fen)配的(de)技巧(qiao)，什么(me)是(shi)工作職責(ze)豐富(fu)化(hua)，如何作組(zu)織結構(gou)扁平化(hua)
崗(gang)位描述的難點——職(zhi)責(ze)描述使用的“動詞庫”，提供一(yi)百多(duo)個動詞與清晰定(ding)義(yi)
除了工作說明(ming)書以(yi)外，其它四(si)種為(wei)個(ge)人(ren)層面設計考核指標的辦(ban)法
如何提高指(zhi)標的質量(SMART 等)
第五部分：其它有(you)特(te)色的(de)績效考核的(de)工具
比(bi)較(jiao)法
尺度評價(jia)表法(fa) GRS
如(ru)何考(kao)核工作不容易量化的員(yuan)工，如(ru)管(guan)理人員(yuan)
如何考核部門間的協作
行(xing)為瞄定等級(ji)評價法(fa)BARS
行(xing)為觀察(cha)量(liang)表法BOS
BSS考核(he)法(fa)
目標管理(li)MBO
第六(liu)部(bu)分：“績(ji)效薪酬掛鉤”與績(ji)效評估、績(ji)效輔(fu)導
績(ji)效考核與薪資掛鉤的(de)幾種方(fang)法，年度績(ji)效調薪矩陣的(de)設計
如何提高(gao)績效評估的質量 減少人為扭曲
工作輔導(dao)與如何激(ji)勵
糾正員工行為的best原則
如何制(zhi)作績效改進計劃
如何(he)做(zuo)績效面談（精(jing)彩有趣演練）
業績排行、職業發(fa)展、晉升、公司股(gu)份分配(pei)、旅游、加薪(xin)、福利建(jian)設、特殊成就、業績獎勵(li)、社會(hui)地位等激勵(li)手段(duan)研討
第七部分 績效管理(li)熱點問題(ti)解(jie)決
評(ping)估結果(guo)如何與培(pei)訓、職業生(sheng)涯規劃掛鉤
企(qi)業績效考核實例分析
3E薪(xin)資體系(xi)規劃(hua)實務操作
通過本課程(cheng)培訓(xun)，使您成為薪資設計顧問級的專業人材！
第一部(bu)分 薪資管理
三(san)種企業戰略與相應(ying)的(de)薪資特點
如(ru)何改革薪(xin)資結構以獲得企業(ye)競爭優勢
如何設計(ji)全年(nian)度薪資、獎金管理體(ti)系與政策
如何(he)作薪酬年度預算與調薪預算
第二部分(fen) 3E薪資設(she)計(ji)
三種(zhong)公(gong)平性對企(qi)業薪酬的(de)戲劇化影響（五(wu)個案例）
3E薪酬體系設計的基本思路(lu)
市場是如何(he)給(gei)一種(zhong)職業確立薪(xin)資(zi)水平的
影響人材市(shi)場供(gong)應曲線波動的因素(su)有哪些
如何看待和處理新老員工工資(zi)差異
市場薪酬(chou)調(diao)查結果的分析(xi)與使用（實例(li)）
第三部分 崗位(wei)測評
四種衡量(liang)崗(gang)位價值方法
如何確定崗位測(ce)評(ping)要(yao)素與關鍵崗位
什么(me)是Grading Matrix
點值法(fa)（point-factor）崗位測(ce)評實例與(yu)實戰演練(lian)（20分鐘）
第四部分 模擬案例實踐(jian)
手(shou)把手(shou)教您為具體一家(jia)公司設計薪(xin)資結(jie)構(gou)（提供(gong)筆(bi)記本電腦演練），將包(bao)括下列主要內(nei)容
級別(bie)數量、級差progression、級幅(fu)spread、重(zhong)疊度overlap的定義
工資級別、工資曲(qu)線、級差、重(zhong)疊度(du)等的設計技巧與(yu)經驗參數
如何(he)設計多(duo)"崗(gang)位序(xu)列"的薪(xin)資曲(qu)線
如何(he)作(zuo)薪(xin)資曲線(xian)(xian)的回(hui)歸擬(ni)合(he)，擬(ni)合(he)的意義；薪(xin)資曲線(xian)(xian)的均(jun)勻(yun)化(hua)和更新
如何在薪(xin)資設計中(zhong)使用市場薪(xin)資報(bao)告的(de)結(jie)果
如何(he)使用CR來進行年(nian)度調薪
年度調薪矩陣的設計，如(ru)何制定(ding)下年度薪資預算
獎(jiang)金發放的三種公式(shi)
如何作總(zong)分公司、各部門的薪資總(zong)額度預算(suan)與(yu)控制
高管人(ren)員薪資(zi)結構設計(ji)特點
第五部分(fen) 多(duo)種薪資體系分(fen)析
skill-based薪資(zi)設(she)計
team-based 團隊薪(xin)資設計
profit sharing, gain sharing薪(xin)資特點
incentive plan設(she)計特點(dian)
延遲性付薪哲學與(yu)操作
銷售薪資專題
中西方薪(xin)酬體系(xi)的比(bi)較(jiao)
企(qi)業(ye)文化對薪資的影響(xiang)
影響公司(si)人(ren)才(cai)吸引和激勵的要素，人(ren)才(cai)保留的技巧
第六部分(fen) 討論
3P理論
寬幅結構
引導薪資調查(cha)的方法，如何閱讀(du)薪資調查(cha)報告(gao)
績效(xiao)考(kao)核與3E薪(xin)酬體系設計培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/1423.html
已開(kai)課時間Have start time
- 張守春
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