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課程大綱
一、“支持體系”  央視大火，三鹿奶粉，山西潰霸，火車超速，歌舞廳大火的啟示:
挑戰1、品行問題：人力資源的品行問題已經出現在許多管理領域與社會中，品格培訓和管理能力培訓已迫在眉睫，
挑戰2、管理問題：相當一部分管理者不了解、不知道、不明確現代管理的“333理念”
企業實現持續發展，必須建立適合自己的人力資源體系。支持企業戰略發
展的人力資源開發與管理體系是企業的基礎企業人力資源支持體系的四個
主要部分（戰略部分的MA、EV，戰術部分的ED、PM）：
MA：管理者的素質、品格、能力、思維、行為、心理是企業發展的首要問題。由于管理者的能力、思維和品格是單位發展和制度建設的關鍵要素，所以應該對管理者進行能力、思維、品格等方面進行培訓。了解管理者的能力容易，而了解他們的品格、忠誠則不易。如何培養、提升管理者的品格、素質是目前企業家們極為關心的事。
EV：企業的良好環境、氛圍，包括溝通意識、團隊精神，人際關系、價值
團隊的層次分類：績優團隊、真正團隊、潛在團隊、假團隊、團伙
ED：企業要發展，就一定讓員工先發展，
PM：企業的有效發展要依靠有效制度管理。應該改變原來不適應發展的傳統招聘模式、錄用模式、考核模式等；避免“學歷歧視”，要看學歷、能力；但更重視素質、品格；應該進行品績考評，而不應搞印象考核……等等。
選人、用人、留人的關鍵是看準人：任何單位如果希望企業核心競爭力提升，就應該推行有效的“用人機制”。用人之前看準人的主要方法及中國古代用人哲學。
司馬(ma)光的(de)用(yong)人(ren)哲(zhe)學(xue)：人(ren)分為四類人(ren)----德(de)才兼備的(de)是(shi)圣人(ren)，德(de)才都不(bu)行的(de)是(shi)愚人(ren)，德(de)勝(sheng)(sheng)于才的(de)是(shi)君子(zi)，才勝(sheng)(sheng)于德(de)的(de)是(shi)小(xiao)人(ren)。

二、“品(pin)績(ji)管(guan)(guan)理”   支持企業有效管(guan)(guan)理的方(fang)法之一是“品(pin)績(ji)管(guan)(guan)理”；

三、企業為什么要對管理者進行品績管理？
對工人的考核可以根據其工作任務完成的品質和數量結果實行計件考核（計件工資），叫----（即時）數字量化考核。也叫“定量考核”。而管理者的工作是為了激勵人提高工作數量和質量的工作，還有腦力（項目、研究、創造）工作，是無法直接用工作數量和質量結果來檢驗的---（非即時）非數字量化。也叫“定性考評”。由于管理者之間的工作難度不一樣，二是具備不可比性，三是時間不確定性，四是不具備可視性，
企業進行了許多管理，如：生產管理、財務管理、市場管理、產品管理、項目管理、時間管理……但是我們卻忽視了企業中最為重要的管理“品績管理”。
“品績管理”中的最為重要的兩個內容：品行訓練和品績考評
1、“品行訓練”----品績管理的第一部分
第一步：宣貫企業提倡的宗旨、精神、理念和信條
第二步：訓練服從；培訓、教育、引導企業品行（道德）標準
第三步：訓練習慣；人的品行在日常工作中表現主要是習慣
“八大職業習慣”和“四小職業習慣”：
第四步：強制糾正；強制糾正偏離品行標準行為（企業目前的十七大惡習）
第(di)五步：獎(jiang)優罰(fa)劣(lie)；對錯誤的行(xing)為不處罰(fa)，就等于是對好品行(xing)的打擊(ji)。

2、“品績考評”----品績管理的關鍵部分
----考評應達到的八個目的：略
----什么是品績考評？品績考評指標KPI, 既對被考核者的職業品行（道德KBI）和工作結果（業績KRI）同時進行考核。
----為什么要實行品績考評？因為每個人在組織內的表現都有兩個，一是品行表現，二是業績表現。只考核業績，不考核品行是不公平的考核，它導致了企業管理上的許多矛盾的發生。我們現在許多單位只重視業績考核，忽視了職業品行（道德）的考核，已經給發展帶來了嚴重的不良后果。
----實施品績考評應怎樣運做？
首先應明確職業品行（道德）有哪些。
其次應了解發達國家對管理者的職業品行是如何考核的。
三是應知道職業品行要求中的KPI中的KBI、KRI等的設計原理
第一步：職位品格分類：人共有一百多種品格。每個管理者根據其崗位和職責  
要求應具備至少十種以上，首先不同職位的管理者應具備不同的職位品格
管理型品格（六種；主要指中層的主要管理者），
遠見型品格（六種；主要指決策層的高級管理者）
協調型品格（六種；主要指各級任副職的管理者），
教導型品格（六種；主要指黨、青、工、婦管理者）
理想型品格（六種；主要指那些準備提拔的管理者）
執行型品格（六種：主要指一線的管理者--班組長）
第二步：職業品格分類：職業品格與所從事工作之間的關系
企業中有不同的職業管理，不同業務、行業的管理應具備不同的職業品格
辦公室主任（四種：平衡……
財務部經理（四種：細致……
銷售部經理（四種：主動……
生產部經理（四種：嚴謹……
第三步：將本企業要求的職業品行（道德）進行品行細節細化。
各種企業由于類型不同，所以他們所需要的品行也不同。
品行不進行細節細化將無法進行品行訓練和品績考評。
第四步：制作現代企業職位說明書
發達國家企業的“職位說明書”中突出對管理者的品行要求，然后是業績要求----品績考評表的主要內容及品績考評的運做思路
第五步：制作目標品績考評表
 最重要的是在考評表中將本企業要求的崗位品行（道德）標準和崗位業績要求按照比重設計
第六步：考評中如何使用有效的控制方法使人們不亂打分.
第七步: 有效顯示考評后的結果---品績考評坐標指南圖
 如何讓每個員工都清楚在每一次考核后自己處在公司的什么位置上，今后應如何發展，向哪個方向發展，是企業人力資源戰略發展的要害。
第八步：根據考評結果設計企業人力資源戰略規劃及人員重新配置
第九步：考評后的結果如何與工資掛鉤（見坐標指南圖）
第十步：進行品績考評應注(zhu)意哪些問(wen)題(ti)

四、新人力資源對管理者提出的品行要求具有風險性
1.六種管理思維對人力資源開發的影響
2.管理思維和管理風格
如何轉變思維----管理者，尤其是高級管理者一定要學會六大思維方式管理者應該Do Right Things，被管理者應該Do Things Right
 
五、管理者的威望和能力的具體體現應該是建立內部團隊和企業文化 
建設團隊(dui)的(de)基礎(chu)是(shi)建立溝通(tong)(tong)，二十(shi)四(si)種企(qi)業(ye)溝通(tong)(tong)技巧。只(zhi)有有效的(de)溝通(tong)(tong)，才(cai)能(neng)統一(yi)思維、統一(yi)認識、統一(yi)步(bu)伐、統一(yi)方向。

六、管理者要提高管理能力，建設現代企業，實施現代管理，讓年輕的，有知識，有技術的員工信服管理，就應該了解現代人的十五種需求
九十(shi)年中期(qi)*的(de)(de)(de)史蒂文教授提出(chu)了(le)現(xian)代(dai)(dai)人的(de)(de)(de)“十(shi)五大(da)需求(qiu)”，同(tong)馬斯洛(luo)在(zai)五十(shi)年代(dai)(dai)提出(chu)的(de)(de)(de)“五大(da)需求(qiu)論”有了(le)很大(da)的(de)(de)(de)差(cha)異。新(xin)世紀(ji)的(de)(de)(de)管(guan)理者應該充分了(le)解現(xian)代(dai)(dai)人的(de)(de)(de)這十(shi)五種需求(qiu)，才能在(zai)新(xin)形勢(shi)下(xia)的(de)(de)(de)管(guan)理中取得成功(gong)。

七、企業發展的“雪球模式”，企業的發展如同滾雪球一樣，雪球小的時候好滾，大了之后，就必須對雪球進行內部加固，否則雪球就會因自重或外力而破裂。企業也一樣，發展大了，沒有加固，就必然出問題，而加固的東西就是人力資源體系的加固。形成百年企業的四個階段: 
企業發展初期----原始資本積累
企業發展中期----資本積累階段，
企業的危險期----二次創業階段，
快速發展時期----企業升級階段，
企業發展后期----資本運作階段，