課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
廣州薪酬(chou)管控培(pei)訓
課程說明:
六連環薪酬量化管控，既從理論上回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現實問題，同時保證薪酬對外要有競爭性、對內要有公平性的基本要求,是中國人力資源管理領域的重要成果。
一套科學、完整的薪酬體系的建立必須依賴以下三個前提工程：
①人力成本的分析，即人力總成本與銷售額的合理比例；
②崗位評價/能力評價，即確定不同崗位的價值（不是價格）和個人能力系數；
③社會薪(xin)酬水平(ping)的(de)調查(cha)，即確立本公司的(de)薪(xin)酬水平(ping)在人才市場(chang)上(shang)的(de)競爭力
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
第一部分三大價值導向
1.0個人價值
2.0崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業的報酬時，甚至出現負價值時
4.0三大價值的關系
4.1雇員--固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業績--市場價值
5.0價值分配與薪酬設計
6.0三大價值導向運用練習
第二部分、三大基礎工程
一、一連環人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價值
3.0人力成本的內涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數據推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數據
5.0薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、二連環薪酬水平調查
1.0薪酬水平調查
2.0薪酬調查表的設計
3.0薪酬調查數據處理
案例：薪酬調查報告
三、三連環崗位價值評估
1.0崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節選)
1.2崗位價值評價結果范例
2.0能力素質評估
2.1能力素質模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3能力素質與薪酬等級
第三部分、三大設計技術
一、四連環-----薪酬結構設計
1.0薪酬結構設計
2.0薪酬結構設計
3.0薪酬結構及其比例
案例1XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數
4.0總結
4.1什么狀態下的企業其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、五連環—薪酬等級設計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、六連環—薪酬調整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調整權限
4.0范例
第四部分薪酬體系的實施
1.0現有員工套改
2.0新進員工對套
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/18757.html
已(yi)開課時間(jian)Have start time
- 郭楚凡
薪酬體系內訓
- 薪酬體系設計-績效管理實務 高歌
- 關鍵業務團隊績效與薪酬激勵 陳永
- 全面薪酬設計與規劃 郜鎮坤
- 《基于戰略實現的激勵性薪酬 崔慶法
- 《代發薪客群數字化經營實務 王(wang)鑫偉(wei)
- 《國企薪酬改革與長期激勵機 陳(chen)祿
- 《薪酬福利設計與管理》 呂翠
- 薪酬體系設計課程大綱 侯春梅
- 薪酬設計與降本增效——激勵 蔡(cai)巍
- 《薪酬項目設計與用工風險防 崔永瑋
- 有競爭力的薪酬結構設計 侯春梅(mei)
- 全面薪酬體系設計培訓 李巍華