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薪酬項目設計培訓

【課程背景】
中國裁判文書網上的數據顯示，近兩年，全國仲裁機構處理的勞動爭議案件數量每年均超過50萬件，其中，企業的敗訴率超過80%。
隨著95后、00后成為用工主體，他們普遍文化水平高、維權意識強，一旦與企業發生糾紛，極易形成群體性事件。
企業如何在薪酬管理、考核管理、加班管理、病假管理中做好事前規劃，并實現對用工風險的事中防控？
工資能上不能下，怎么辦？
調崗難調薪，怎么辦？
員工業務好轉管理，但管理能力低，想降薪不好降，怎么辦？
加班多導致勞資糾紛，怎么辦？
員工泡病假，怎么辦？
離職討獎金，怎么辦？
員工(gong)以“工(gong)資未及時(shi)支付”被動(dong)離職要補償金(jin)，怎么辦？

【課程收益】
幫助學員：
能了解與薪酬管理相關的法條
能運用所學進行薪酬結構的設計
能運用所學合法進行工資的扣減降
能陳述薪酬管理的要點
能陳述調崗類型，并運用所學做好不同調崗的風險防控
能陳述加班費的管理要點
能陳述病假及醫療期工資的管理要點
能運用所學設計重要制度的核心條款《薪酬制度》《考勤制度》《績效制度》《獎懲制度》……
能了解勞(lao)資糾紛中典(dian)型案例的判決要(yao)點

【課程對象】
總(zong)經理、高層管理者、中層管理者、基層管理者、HR從業人(ren)員

【課程大綱】
一、問題導入
1、薪酬管理的本質是什么？
2、現實中薪酬管理的痛點有哪些？
3、我們公司的薪酬管理要解決什么問題？
二、薪酬項目的設計
1、必須了解的相關法條及知識點
1.1工資總額的組成
1.2不屬于工資的收入
1.3什么情況下可以扣工資？
1.4什么情況下可以減發工資？
1.5什么是*工資？
1.6認知整體薪酬
2、工資結構的設計
2.1薪酬策略的頂層設計
1中心2特點3要素
2.2工資結構
顯性結構與隱性結構
常見的工資劃分及定義說明
基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、加班工資……
績效工資、銷售提成、績效獎金、全勤獎、年終獎……
交通補貼、餐費補貼、誤餐補貼、通訊補貼、值班津貼、高溫津貼……
2.3工資固浮比例
固定工資與浮動工資
不同崗位的固浮比決策模型
3、靈活激勵性工資的設計
3.1銷售崗位
3.2研發崗位
3.3高管及核心員工
4、薪酬管理制度的要點
4.1工資發放、扣減條款
4.2工資調整機制
4.3工資異議期
4.4工資確認機制
練習：工資結構拆分
工具：《工資確認單》《勞動合同》約定核心條款、《薪酬管理制度》核心條款
三、調崗調薪管理過程中的風險防控
1、調崗類型
1.1依約調崗
1.2依法調崗
1.3勞動合同變更
2、不勝任調崗
2.1不勝任調崗流程
2.2績效面談流程及溝通要點
2.3績效改進計劃PIP
3、調崗調薪原則
4、企業單方調崗行為無效要承擔的法律后果
工具：《職位說明書》《績效考核表》《工作計劃及完成情況表》《PIP》
案例：因不勝任調崗降薪，是否須經員工同意？  
案例：離職員工能否拿年終獎？
案例：獎勵未審批能否作為不發放的理由？
四、加班費管理過程中的風險防控
1、加班管理流程
2、界定不視為加班的情形
3、加班工資的計算基數
4、《加班管理》核心條款
5、固定加班費與浮動加班費的設計
工具：《考勤管理制度》核心條款
案例：用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實是否有效？
案例：用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要支付加班費？
案例：加班費基數存分歧，員工以拖欠加班費為由可否解除勞動合同？
五、病假工資/醫療期工資管理過程中的風險防控
1、病假管理流程
2、界定不屬于病假的情形
3、病假待遇規定
4、醫療期的認定
5、醫療期的計算
工具：《考勤管理制度》核心條款
案例：長期泡病假的員工，如何處理？
案例：醫療期計算是否存在計算周期的限制？
六、規章制度制訂及執行過程中的風險防控 
1、規章制度管理現狀
規章制度制訂及執行過程中的常見漏洞
2、規章制度的合法制訂程序
2.1主體要件
2.2實體要件：內容合法、合理、可操作
2.3程序要件：意見征詢、平等協商、公示告知
3、重要制度的制訂
3.1《薪酬管理制度》的核心條款
3.2《考勤管理制度》的核心條款
3.3《績效管理制度》的核心條款
3.4《獎懲管理制度》的核心條款
3.5《離職管理制度》的核心條款
4、規章制度執行有效性——證據資料管理
4.1證據資料類型及效力
4.2錄音/視頻注意事項
5、規章制度執行有效性——送達管理
5.1送達類型
5.2員工拒不簽字的解決辦法
案例：司法為何不認同員工的績效考核結果？
案例：通過辦公自動化系統征求員工意見是否視為民主程序？ 
案例：集團公司的規章制度能否適用于下屬企業員工？
案例：未經對方同意的錄音是否具(ju)有法律效力？

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