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課程大綱
第一、正確理解績效管理
1、對績效管理的理解
什么是績效?
2、什么是績效管理？
3、為什么要績效管理？
4、績效管理四個階段
第二、目標管理
1、目標定義
2、衡量標準
3、定（書寫）目標的注意事項
4、確定崗位工作目標的步驟
5、什么是好的目標
6、對目標的審核：
7、通過討論與員工達成一致（績效面談中）
8、易混淆的概念
1.目標與職責的區別
2.管理職責與崗位職責區別
3.管理過程和職責、目標區別
4.目標和實現措施的區分
第三、績效考核與績效面談
1、實施績效考核所需的技能
2、績效管理實施流程
3、績效考核的步驟
4、準備（考核人）
5、準備（被考核人）
6、績效面談的步驟
7、有效考核的前提
8、培訓與發展
第四、績效管理應注意的幾個方面
（一）業績考核過程中管理者責任
（1）制定適合本部門的考核辦法；
（2）確定被考核人的考核要素；
（3）就被考核人的業績進行深度溝通，客觀評價；
（4）對被考核人進行業績指導；
（5）與被考核人討論發展計劃；
（6）與被考核人討論業績回報措施。
（二）關于績效面談
（1）面談的技能與技巧
事先有準備
選擇合適的時間和環境
鼓勵下屬充分參與
認真聆聽
關注下屬長處
談話要具體、客觀、態度要平和
始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演
（三）面談的內容
（四）關于《業績考核表》
（五）關于考核辦法（細則）
（六）考核中可能出現的問題
1.近期效應
2.光環效應
3.趨中現象
4.寬松與嚴格
5.偏見
績效考核與績效工資
一、回顧：典型的幾種薪酬模式
崗位工資制
技能工資制
績效工資制
二、現代薪酬管理發展的趨勢
(一)全面薪酬制度
(二)薪酬與績效掛鉤
(三)寬帶型薪酬結構
(四)雇員激勵長期化、薪酬股權化
(五)重視薪酬與團隊的關系
(六)薪酬制度的透明化
(七)有彈性、可選擇的福利制度
(八)薪酬信息日益得到重視
三、績效工資制的設計與實務
（一）、現實的困境
（二）、解決途徑的思考：
（三）、幾種解決方法
原則和前提：
薪酬設計的基本原則是三公
外部市場公平
內部崗位間公平
人與崗位的對應公平
1、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關系
2、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關。
3、為能力付酬
四、績效工資、制度設計
（一）績效結果的呈現方式
1、績效評分：直接以考評得分為最終結果，按分值排列，分值差值即績效*差值。
2、績效等級：事先設定績效級別，考評結果對應相應的等級。
3、績效系數:事先設定績效級別，并賦予系數值，考評結果對應相應的系數。
（二）績效工資的占比選擇因素
1、薪酬導向（穩定、競爭、激勵….）
2、崗位特點
3、人力資源狀況
4、崗位差別與均衡
5、特殊崗位/人才需要
舉例演練
《績效考核制度》范例
《崗位職責說明書》范例
《工作計劃及總結》范例練習
《績效考核表》范例練習
《績效考評細則》范例
績效面談與考核演練演練
《績效考核匯總表》范例
《績效工資標準》范例
績效工資設計練習
五、需要把握的幾個認識：
薪酬不是目的，而是手段
績效是薪酬的一種考慮因素
績效不是萬能的，也不是處處都適用的
績效管理與績效評估的區分
績效納入薪酬(chou)的前提是(shi)建(jian)立起(qi)有效的績效管理體(ti)