KPI績效量化考核落地實施暨方案設計實戰
講師：王占(zhan)坡 瀏覽次數：2643
課程描述INTRODUCTION
濟南績效量(liang)化(hua)考核培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
濟南(nan)績效量(liang)化考核培訓
【課(ke)程背景】
績(ji)效(xiao)考核(he)，如果不能實現全部崗位指標的量化，不能稱之為有效(xiao)、客(ke)觀、公正的考核(he)！您(nin)在績(ji)效(xiao)考核(he)工作中是(shi)否和(he)其他企業一樣也存在如下(xia)的困惑(huo)？
銷售(shou)生(sheng)產(chan)等量化(hua)容易，行(xing)政、人力資源(yuan)等職能(neng)部(bu)門無法量化(hua)，定性考核人為(wei)因素(su)影響考核的客觀公正(zheng)；
考(kao)(kao)核做表面文(wen)章(zhang)，形式主義，經(jing)理(li)抱怨，考(kao)(kao)核徒增工作量，無實(shi)際意義；
未推(tui)行(xing)考(kao)核的時候，公司盡管存(cun)在(zai)一(yi)些問題，卻(que)業(ye)績也是穩中有升，本想借助考(kao)核提升企(qi)業(ye)效率、實現業(ye)績增長，但推(tui)行(xing)之后，企(qi)業(ye)怨(yuan)聲載(zai)道，反而一(yi)片混亂？
績效考核直(zhi)接關系部門和員工切身利益(yi)，由于種(zhong)種(zhong)原(yuan)因使(shi)人力資源(yuan)部門成為眾矢之的？
《勞動(dong)合同法(fa)》規定，未(wei)經員工(gong)同意(yi)，調(diao)整(zheng)職位、崗位、工(gong)資屬于違法(fa)行為飽受仲(zhong)裁之苦。但對于考核業績差的(de)員工(gong)，公司如何能夠(gou)規避法(fa)律風險，進(jin)行調(diao)崗調(diao)薪？
【課(ke)程目標】
——通過(guo)本次實戰(zhan)訓(xun)練營，您將(jiang)達成如下目(mu)標！
A、掌握績效考核指標提取方法，20分(fen)鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！
B、掌握目(mu)標(biao)(biao)分(fen)解與對接技(ji)術，現場完成公司年(nian)度目(mu)標(biao)(biao)、戰略目(mu)標(biao)(biao)與崗位考核(he)指標(biao)(biao)無縫分(fen)解對接！
C、掌握績效考核(he)指標量化(hua)(hua)設計技術，現場設計出(chu)崗(gang)位績效量化(hua)(hua)考核(he)方案，并確保方案能(neng)落地實(shi)施，徹底改(gai)變(bian)績效考核(he)的定性考核(he)的弊端！
D、能夠快速(su)讓(rang)職能部門經(jing)理掌握績(ji)(ji)效考核技術(shu)，成為績(ji)(ji)效考核的參與者(zhe)和支持者(zhe)。
【課(ke)前準備】
1、請收集企(qi)業在薪酬、考核、培訓等方面存在的(de)問題。
2、請匯總(zong)企業(ye)考核中的難題(ti)難點(dian)，作為課堂討論的案例之一(yi)
【課程大(da)綱】
模塊(kuai)一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環境
案例：HR為什么(me)沒有成為總經理(li)的左(zuo)膀右臂，反而被(bei)邊緣化
一、績效管(guan)理(li)(li)導入(ru)---績效管(guan)理(li)(li)實施的時機選(xuan)擇
1、我們企業需(xu)要(yao)(yao)績效管理嗎(ma)？存在哪些問題需(xu)要(yao)(yao)解決(jue)？
2、企業推行績效管理存在的問題
3、 績效管(guan)理認識上的(de)六個誤區
二、破解營造企業績效管理落(luo)地實施軟(ruan)硬環境(jing)的死穴
1、如(ru)何快速營造績效(xiao)考(kao)核(he)實施需要的軟環(huan)境
2、企業績效管(guan)理實施的根本障(zhang)礙：職能部門負責人的支持度
3、如何聚焦行為改(gai)變：績效改(gai)進根本(ben)途徑
4、績效管理實(shi)施的四項基本原則
5、如何快(kuai)速(su)營造(zao)績效考核實施需(xu)要的硬環境(jing)
6、績效(xiao)管理方案落(luo)地保障：搭(da)建(jian)“王”狀架(jia)構
模塊(kuai)二、如何界定對象和考評(ping)范圍
一(yi)、績效管(guan)理(li)體(ti)系構成的基(ji)礎---能夠創造價值的崗位說(shuo)明書
案例分(fen)析：形(xing)同(tong)虛(xu)設的(de)崗位說明書漫(man)天飛舞(wu)
1、崗(gang)位說明書正本清源：崗(gang)位說明書的誤(wu)編誤(wu)用及回歸技術
2、讓(rang)崗(gang)位(wei)說(shuo)明書(shu)創造(zao)價值！ 《崗(gang)位(wei)說(shuo)明書(shu)L-E-I原(yuan)則(ze)》
沙(sha)盤(pan)演練(lian)：結合公司(si)實際(ji)，編制一份不再“飛(fei)”的《崗位(wei)說明(ming)書》。
二、界定績效考評主體對象(xiang)---打(da)通績效管理“任(ren)督二脈”
1、180度(du)考核(he)(he)、360度(du)考核(he)(he)的原罪
2、180度(du)考核、360度(du)考核使用及回歸(gui)
3、考(kao)評主體對象精準卡(ka)位界(jie)定(ding)：誰享有考(kao)核的(de)“赦(she)免權”
模(mo)塊三、如何根(gen)據崗位的(de)特(te)性確定考評周(zhou)期
一、企業(ye)績(ji)效考核周期設計的誤區
二、建(jian)立錯(cuo)層操(cao)作(zuo)的考核周期
1、以工作任務為導(dao)向的(de)考(kao)核周(zhou)期設計(ji)的(de)弊(bi)端
2、以職(zhi)位(wei)為導向的考核周期設(she)計(ji)的弊端
3、建立“工作任務+職位”雙軌(gui)制(zhi)導(dao)向的(de)錯層考核周期(qi)
模塊四、如何成功提(ti)取崗位績效KPI指標(biao)
案例(li)：1、南橘(ju)北枳 國(guo)外先進(jin)理論真的(de)失(shi)靈了嗎(ma)？
2、*學(xue)生VS中國學(xue)生
一、平反國(guo)外先進考核理(li)論(lun)“水土不服失靈論(lun)”
1、中(zhong)、西方管理思(si)路本質透析
2、中西(xi)方績效(xiao)管理思路對接(jie)：中學為體、西(xi)學為用
3、“中西藥結合療效好(hao)”：中西合璧管理思想(xiang)落(luo)地實施721法則(ze)
二、撥(bo)云(yun)見(jian)日：三大績效管(guan)理(li)理(li)論(lun)詳解
1、目標管(guan)理(li)
2、平衡計分卡：BSC
3、關鍵業(ye)績指標：KPI
4、目標管理、BSC、KPI邏輯(ji)關(guan)系(xi)拆解及(ji)本土(tu)化應用
三(san)、企業(ye)戰略指標和(he)部門(men)指標有效對接：目標五維分解
1、提煉企業級別KPI指標(biao)
2、目(mu)標(biao)五維分解：將公(gong)司級指(zhi)標(biao)與部門指(zhi)標(biao)、崗(gang)位指(zhi)標(biao)聯動分解對接
現(xian)場演練：《企業戰略(lve)指標與部門崗位指標對接(jie)分解表(biao)》的設計(ji)
四、“五步連環”績效考(kao)核(he)KPI指標(biao)提取技術
案例(li)：崗位KPI指(zhi)標展示
1、揭示KPI指標提取背后的規律
2、績(ji)效考核KPI指(zhi)標“五步連環”
現場演練：20分鐘(zhong)內(nei)快速提取崗位考核KPI指標
模塊五、績效考核KPI指標(biao)量化
案例：扯下指標“偽量化”的面紗
一、SMART原則拷量(liang)：被(bei)誤(wu)(wu)解誤(wu)(wu)用的SMART原則
二(er)、崗位任務(wu)(wu)化繁為簡、變(bian)難為易(yi)的訣竅---《STT任務(wu)(wu)分析》工具
三、績效診斷打蛇七寸手法 《STT問題分析》工具
四、績(ji)效立竿見影---《STT行(xing)為分析》技(ji)術
五、穩扎穩打，持續改(gai)進 績效改(gai)進分解(jie)策略(lve)
六、去偽存真：《績(ji)效(xiao)考核KPI指標全崗位量(liang)化技術(shu)：“轉化+量(liang)化”》
七、職(zhi)務兼(jian)職(zhi)的考核處理技(ji)巧(qiao)
八(ba)、公司考核指標庫設計技術
現場演練：1、現場設(she)計崗位量(liang)化考核KPI指(zhi)標(biao)
2、快(kuai)速建立公司績效考核KPI指(zhi)標庫
模塊六、如何收(shou)集考(kao)評(ping)信息實施考(kao)評(ping)
1、績(ji)效考(kao)核表(biao)格設計玄機(ji)及規律
2、績效考(kao)評表格五步(bu)成型(xing) “標、權、算、數、源”
演練：考評表格五(wu)步成型設計
3、考評信息收集障礙：繁、亂、散(san)
4、輕松、巧妙(miao)破除考評(ping)信息收集(ji)障礙：構(gou)建考評(ping)信息收集(ji)“云框架”
模塊七、 績效管理順利推行的命門---績效溝通面談
案(an)例：有(you)情(qing)人終成(cheng)眷屬：楊(yang)元慶(qing)成(cheng)功迎(ying)娶柳(liu)傳志的“女兒(er)”
一(yi)、績效管理(li)難度大小取決于績效面談溝通技巧和水(shui)平(ping)
1、計劃階段(duan)的績效面談溝通
2、工作(zuo)輔導階段(duan)面談(tan)溝通
3、績效考核階段的績效溝通兩大模式
4、績效問題(ti)分析(xi)與改進——組織改進、領(ling)導改進、員工改進；
二、績(ji)效面談的實施:
1、績(ji)(ji)效(xiao)面談的目的：關注未來績(ji)(ji)效(xiao)提升而(er)非過去(qu)過錯
2、面談(tan)(tan)溝通(tong)的(de)7大技巧(qiao)：以(yi)解決問題為(wei)導向(xiang)的(de)面談(tan)(tan)技巧(qiao)
3、績效(xiao)面談的步驟及黃(huang)金法(fa)則
演練(lian)：
1、根(gen)據設定(ding)的不同場景，進行績效(xiao)面談(tan)溝通(tong)演練
2、制定(ding)一份《績(ji)效改善計劃》
模塊八、規避(bi)法(fa)律(lv)風險，合(he)法(fa)運用績效(xiao)考評結果，達成(cheng)管(guan)理目標
案例：有(you)理有(you)據反(fan)而(er)輸了官司
一、績效與薪酬(chou)獎金巧妙對接(jie)，設計績效型薪酬(chou)體(ti)系
1、避免會哭的(de)孩(hai)子就(jiu)有奶
2、杜絕上調(diao)工資罵大街
二、績效與員工職業發展精準設計，讓員工工作自(zi)動自(zi)發：
1、通過考評來規劃員工的職(zhi)業(ye)生涯(ya)；
2、通過考評來確立員工(gong)的(de)培訓需求；
三、人力(li)資源管理風險隱患(huan)規(gui)避(bi)
1、解除(chu)績效(xiao)不(bu)合格員工的風險規避
2、績(ji)效考核調崗調薪的風(feng)險規避
四(si)、績效考核難點解(jie)答
1、考(kao)核結果正(zheng)態(tai)分布的困境及破解(jie)之術
2、如何解決被(bei)考核者與真正責任(ren)者不(bu)一致(zhi)的矛盾
3、如(ru)何解決指(zhi)標名稱很(hen)科學，但很(hen)難(nan)(nan)實現數據統計(ji)的難(nan)(nan)題(ti)
濟南績效量化考核培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/20168.html
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