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中國企業培訓講師
企業KPI考核指標培訓課程
 
講師(shi):陳琦 瀏覽次數:2595

課(ke)程描述INTRODUCTION

企業KPI考核指標培訓課程

· 薪酬主管

培訓講師:陳琦    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天(tian)   

日程安排SCHEDULE



課(ke)程大綱Syllabus

企業KPI考核指標培訓課程

【課程收益】
熟悉績效管理及績效考核流程
掌握績效考核方法與工具
掌握KPI設計原理
處理KPI考核工作的難題
提升績效管理意識
掌握績效推行方法
明確績效面談(tan)溝通意義及(ji)績效面談(tan)方法

【課程形式】案例分析30% + 現場模擬40% + 理論講解30%
【課程時長】2天(tian)(6小時/天(tian)) 

【課程內容】
第一部分 追求卓越績效管理之路

一、績效管理六大誤區
案例:A企業的績效管理
˙把績效管理等同于績效考核
˙完全交給人力資源部
˙考核周期過長
˙以批判為核心
˙只重視員工績效
˙只考核不獎懲
小結:小心誤入歧途——員工與企業的博弈
二、績效管理與績效考核的區別
案例:名人名言對于績效的理解
分享:釋義績效管理與績效考核
三、績效管理的流程
圖解:績效管理流程圖
四、績效考核工具
1、平衡計分卡BSC
.財務層面
.客戶層面
.內部流程層面
.學習與成長層面
2、關鍵業績指標KPI
3、360度周邊考核法
小結:各(ge)績(ji)效(xiao)考核工(gong)具的區別與聯(lian)系

第二部分 構建KPI考核體系之框架
一、梳理企業戰略目標
案例:目標與指標的區別
案例:KPI體系與傳統績效體系的區別
1、建設戰略目標體系
案例:某企業的戰略目標
˙圖解:企業戰略目標要素圖
˙分享:歸類企業戰略目標層面
˙戰略地圖的意義
練習:戰略地圖繪制
˙分享:平衡計分卡BSC與關鍵業績指標KPI的關系
二、選擇KPI體系的意義
1、選擇KPI的四大原則
.結果產出原則
.客戶導向原則
.增值產出原則
.持續改進原則
2、確定KPI的SMART原則
.Specfic具體
.Measurabe可度量
.Attai.abe可實現
.Reeva.t相關性
.Time-based時限
三、企業各層級與KPI的結合
釋義:..I的涵義
練習:寫出關于企業的..I指標
1、企業層面KPI與..I
.企業關于..I的說明
2、部門層面KPI與..I
.部門..I的設計
四、KPI的定性與定量
1、定性指標考核工作難點
.衡量尺度表述難
.主觀因素影響難
.考核結果認同難
案例:解決措施
2、定量指標考核工作難點
.量化指標選取難
.考核目標值達成一致難
.考核數據采集難
案例:解決措施
小(xiao)結:KPI的定(ding)性與定(ding)量(liang)

第三部分 KPI考核體系實操之程序
一、提取KPI的程序
1、羅列KPI
2、篩選KPI
3、確定權重與標準
4、指標討論溝通
5、指標修正確認
練習:提取各自崗位的KPI
二、提煉KPI的方法
1、業務價值數法
2、魚骨圖法
3、目標分解法
案例:人力資源總監的目標分解
練習:市場總監的目標分解
討論:企業一級指標的分解
分享:基于BSC提煉KPI
三、KPI指標設計
1、指標名稱
2、指標定義
3、適用范圍
4、計量單位
5、計算公式
6、考核周期
7、權重
8、目標值
9、信息來源
練習:指標量化設計
分享:KPI指標(biao)庫范例(li)

第四部分 KPI考核體系之監控管理
一、KPI考核導入失效原因
1、目標設定抓小放大
2、管理制度不夠完善
3、獎懲力度不足夠大
4、參與者溝通不足
5、實施中途放棄
6、指標動態性不足
7、參與者職責不清
二、KPI考核運營輔導方法
1、全面掌握績效面談技巧
2、績效總結會渠道
3、“抓住兩天、吃透中間”策略
案例:績效輔導中的事故
三、KPI考核的激勵機制
1、績效激勵的手段
.正向激勵
.負向激勵
2、績效結果的運用
案例:出租車的表跳,你的心會?;炊事員的手抖,你的心也會?
.薪資分配
.獎金分配
.員工晉升
.培訓發展
討論:績效結果的其他運用
四、KPI考核的優化
1、分析工作績效的差距
2、查明產生偏差的原因
3、配置績效考核的資源
4、確認績效設定的矛盾
小結:績效實施監控中的敏感性分析
Q&A現場答疑

企業KPI考核指標培訓課程


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    參加課程:企業KPI考核指標培訓課程

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陳琦
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