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企業薪酬體系設計培訓課程

【課程收益】
了解(jie)(jie)薪酬改(gai)革(ge)背景，更(geng)新觀念，理(li)清改(gai)革(ge)思路，明確(que)改(gai)革(ge)目標，解(jie)(jie)崗(gang)(gang)位測評(ping)(ping)的相關知識，科學(xue)進(jin)行崗(gang)(gang)位測評(ping)(ping)；認識績效(xiao)管(guan)理(li)的重(zhong)(zhong)要性、并正確(que)理(li)解(jie)(jie)績效(xiao)管(guan)理(li)，學(xue)習考(kao)核(he)的方(fang)法(fa)(fa)，全面了解(jie)(jie)績效(xiao)管(guan)理(li)的運作程(cheng)序和設計方(fang)法(fa)(fa)，重(zhong)(zhong)點學(xue)習KPI、并介紹平(ping)衡(heng)計分(fen)卡(ka)，了解(jie)(jie)績效(xiao)管(guan)理(li)推進(jin)中的問題、并避免運作中的誤區(qu)。

【課程大綱】
第一部分：績效考核體系
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業績還是非關鍵業績？
績效管理如何與戰略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A？
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chu)對推(tui)行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、KPI指標的類型與各個類型KPI指標操作中的注意點：
財務非財務、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對
4、職能部門的定性指標(biao)，該如何(he)操(cao)作？

三．建立KPI體系的方式方法：
如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？
企業又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標層層關聯？
1、通過工作分析，明確職責，根據職位說明書找KPI指標的操作模式與優點缺點與適用范圍
2、價值樹的操作模式與優點缺點
3、魚(yu)骨圖(tu)與頭腦(nao)風(feng)暴法

四．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質；
2、戰略與平衡計分卡有什么關系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？
——平衡計分卡與企業的長期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？
——平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，
比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、指標的沖(chong)突性等

六．指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
3、誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
4、幾個(ge)有問(wen)題(ti)的(de)KPI的(de)定義的(de)分析；

七．確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？
沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響； 
5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯合基法
6、長周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，
什么時候該扣分(fen)，KPI的計(ji)分(fen)方法；

八．績效管理的周期
年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？
不同的業務類型與職能部門在考核的周期上有什么區別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期；
3、不同層次與職能部門的周期；
4、如何設置KPI指標(biao)權重——指標(biao)的(de)組(zu)合方(fang)式

九．主基二元考核法
關注了關鍵業績指標，非關鍵業績指標怎么辦？
不關注非關鍵業績指標是否會出問題？
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標，
資源是否夠用？如何解決這個問題呢？
1、KPI所無法解決的問題；
2、主要績效與基礎績效的關系；
3、如何在實踐中運(yun)用主基二元考(kao)核法；

十．績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效(xiao)問題分析與(yu)改進(jin)——組(zu)織改進(jin)、領(ling)導改進(jin)、員工(gong)改進(jin)；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，
KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業文化；

第二部分：薪酬體系設計部分
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用；
2、為什么崗位分析總是做不好？
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責與崗位職責的關系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見的崗位設計的誤區與錯誤；
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設計中的運用；
2、崗位說明書在培訓中的運用；
3、崗位說明書在招聘中的運用；
4、崗(gang)位說明書(shu)在(zai)考核中(zhong)的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問題
1、不近人意的薪酬設計對企業的影響；
2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性 
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發？
2、采購經理的獎金究竟該不該發？
3、如果過濾外部因素的影響；
七、薪酬設計的公平問題
1、業務部門與業務部門的平衡；
2、業務部門與職能部門的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
八、業內各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產部門獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十、獎金在收入中所占有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類型人在收入中獎金的比例；
十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整(zheng)難題

企業薪酬體系設計培訓課程