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卓越地產經理人MTP培訓

課程背景
MTP(英文全稱ManagementTrainingProgram)原義為管理培訓計劃，是由*在二次大戰后，為有效提高企業管理水平而研究開發的一套培訓體系。該體系對于20世紀全球經濟特別是歐美、日經濟的飛速發展有著不可估量的推動作用。
有鑒于此，九十年代末，國內的企業開始重視管理培訓，也從大學院校或國外引進許多不同類型的管理課程，希望在企業發展過程中提供了對管理階層一個有系統、完整的管理技能培訓。
此外，有關統計表明，地產企業80%的競爭力是由占地產企業20%的中層管理人員產生的。因此，很多優秀的地產公司都將培養杰出的中層管理人員作為企業發展的重任。而國內地產企業目前面臨的最嚴峻的問題之一就是缺少優秀的中層管理人員。
本課程開設的(de)目的(de)，就是為了幫(bang)助國內地(di)產企(qi)業(ye)有(you)效解決這個可能(neng)會成為企(qi)業(ye)瓶頸的(de)關鍵(jian)問(wen)題，提高中層管理(li)人(ren)員的(de)知識與技(ji)能(neng)，提升競爭力，更好地(di)迎(ying)接挑戰。

課程收益
.了解管理人員的角色與職責，在工作中發揮應有的功能；
.發揮組織效能，以團隊力量完成企業目標；
.能夠以科學化的思想及方法，掌握時間管理，做好工作管理；
.培養主動積極發現問題的意識，以求新、求好、求變的精神在工作中進行必要的改善；
.學習溝通的技巧與方法，建立職場中良好人際關系，透過有效溝通有效達成任務；
.掌握人性特點，能夠帶人帶心，激發部屬工作意愿，提升工作士氣；
.建立自我領導能力，發揮領導力，培養成為具有影響魅力的優質領導者；
.能夠以經營自(zi)我(wo)的觀念面(mian)對管理工作，使(shi)自(zi)己配合企業腳步不斷提(ti)升，共創雙(shuang)贏局面(mian)。

課程特色
采用體驗式學習，做到先行后知符合成年人學習心理，學習效果事半功倍！
體驗式學習，強調的是“體驗”和“先行后知”。在體驗式學習的過程中，學員的思想、情緒和身體都被調動起來，去應對各種各樣的挑戰，要戰勝這些挑戰，就必須綜合應用體力、腦力和人際溝通能力。
體驗式學習的過程主要表現在下面的模型中：
課程亮點：
1.體驗式培訓：行動學習+引導技術+案例研討+情境演練+視頻教學
2.訓后落地：訓后輔導學員制定行為改善計劃（如需）
3.個性化課程設計：訓前電話調研+個性化測評
課程設置
.課程時長：8天（每天6小時）
.課程對象：房地產集團總部、城市公司及項目公司的中層管理人員
.課程規模：為(wei)保證培訓效果，請務(wu)必將(jiang)人數(shu)控制在50人以內(nei)

課程大綱
第一篇   管理者的角色認知（0.5天）
1.管理現狀調查：您在管理崗位上，遇到過以下問題嗎？
1.1忙碌、救火、人際關系處理不夠、不知道如何與下屬溝通……
情景案例：新任工程經理TOM的困擾
2.正確審視自己的角色
2.1.正確理解“管理”
管理的定義
2.2中基層管理者的重要性
.高層管理層與基層員工之間的紐帶
.日常工作的管理者和項目管理的組織者
.企業的中堅和脊梁

2.3如何轉變角色；
2.3.1骨干員工與管理者的區別
.管理者與骨干員工對比
.管理者與骨干員工能力坐標
2.3.2角色轉變的困難的原因
.能力差異
.角色慣性與角色惰性
.成就感缺失
.定位模糊
情景(jing)演練：累死的(de)銷售張經(jing)理，閑死的(de)手下？

2.4常見定位誤區
角色錯位
.土皇帝
.民意代表
.領袖
.錯位
.傳聲筒
情景演練：財務部新人麗麗轉錯賬，你作為上司將如何引導她認識錯誤？
2.4.1中基層管理者的兩種病癥
.新晉管理者并發癥（急于表現、過于緩和）
.老管理者并發癥（經驗主義、好好先生）
2.4.2如何應對管理的兩難現象
.親情管理
.嚴格管理
2.4.3中層管理者的三大內傷
.心態浮躁，錯口太多
.危機感淡薄，淡習力不夠
.缺乏老板心態
情景(jing)演練：下屬小王想跳槽，你(ni)將如何挽留？

3.管理者定位分析
3.1中基層管理者在企業中的作用
3.1.1中基層管理者在企業中的位置
.承上
.啟下
.平行間
3.1.2基層管(guan)理(li)者的工作重點(dian)

3.2中基層管理者三維度
3.2.1與上司相處，做一個優秀的跟隨者
.上司永遠是對的
.不要議論上司的事非
.承擔責任
.站在上司的立場思考問題
.合格的匯報人
.執行者
情景演練：績效考核中工程部王工績效落后……
3.2.2與同事相處，做一個積極的合作者
.橫向管理的三個難點
.橫向管理的三個原則
例：孫悟空為什么不是一個好的管理者？
3.2.3與下屬相處，做一個卓越的帶頭人
.做業務與做管理
.野牛與領頭雁

3.3中基層管理者的勝任力模型
.自我管理
.工作管理
.人員管理

第二篇   目標、激勵與奮斗文化（1天）
1.目標管理與績效改進
1.1討論：您認為哪個公司管理更規范？
人本績效的“31哲學”
1.2人本績效的績效管理
案例：恒大地產的成功秘訣――目標計劃管理體系
1.3人本績效的目標管理
目標管理的定義和含義
目標管理五要素
目標管理的實質
目標的設定SMART原則
目標設定工具一：KPI技巧
目標設定工具二：等級法技巧
.練習：設計崗位目標4個步驟
1.4人本績效的“強調輔導”思想
績效輔導的流程
情景演練：如何開展一場成功的績效輔導
1.5人本績效的工具－－績效改進
案例(li)：某地產集團(tuan)項目績效改進案例(li)

2.做一個全能的激勵者
2.1.1開篇：測一測你的激勵能力
為什么需要激勵？
2.2.2激勵的原理
2.2.3激發善意，五層激勵論
.激勵就是發現需求，滿足需求——馬斯洛需求理論
.從應得的，到太好了——雙因素理論
.跳一跳夠得著的獎勵，才是激勵——期望理論
.左手激勵，右手壓力——X-Y理論
.工資是否應該透明——公平理論
2.2團隊激勵藝術――軟硬結合是王道
2.3硬激勵的藝術
.目標激勵
.權利激勵
.培訓激勵
.晉升激勵

2.4軟激勵的藝術
.榮譽激勵
.榜樣激勵
.情感激勵
.參與激勵
.挫折激勵
2.5挑戰與激勵
情景演練1：項目人事主管能力超強、非常自信，如何讓她做好對設計總的考核？
情境演(yan)練(lian)2：剛調任的營銷總沒有完(wan)成上月銷售，如何(he)讓他承諾本(ben)月超額完(wan)成目標？

3.奮斗者文化，拼搏者的大熔爐
3.1文化塑造，成就業績的前提
企業文化對團隊績效的影響模型
案例：萬科和印力區域公司的文化融合
3.2文化塑造－－打造“共榮共創”的奮斗者文化
什么是“共榮共創”？
案例：萬科的“奮斗者文化”
討論(lun)：如何打造“共榮(rong)共創”的(de)奮斗者文化

第三篇   職業化“五行管理”（1天）
1.1自我奮斗“五行管理”，強力突破個人執行力障礙
1.1.1討論：高成長的年紀，需要“高周轉”嗎？
1.1.2奮斗者的青春最美麗
電影賞析：中國式合伙人
奮斗者演講：新東方俞敏洪談成長
1.1.3個人執行力突破的五大障礙
1.1.4自我奮斗是突破個人執行力障礙的有效路經
1.1.5自我奮斗的“五行管理”
.職業化－－贏在起跑線
.壓力管理――逆風飛揚
.職業規劃——插上夢想的翅膀
.時間管理――高效管理每一天
.自我賦能――價(jia)值倍增的秘密

2.職業化――贏在起跑線
2.1打造良好的第一印象
案例：如何打造良好的職業形象
2.2打造全力以赴、盡心致勝的奮斗者心態
從公司利益出發，放下自己
工作敬業，什么是責任和承諾
做個拼命三郎，扮演企業發動機
3.壓力管理――逆風飛揚
3.1職業倦怠――地產經理人的亞歷山大
3.2認識你的壓力源
測評：心理壓力測試
3.3如何做好自我的壓力管理？
3.4組織壓力管理，為奮斗者減壓
案例(li)：循循善(shan)誘，看騰訊(xun)如何(he)讓(rang)員工(gong)幸(xing)福(fu)地(di)加班(ban)

4.職業規劃——插上夢想的翅膀
4.1職業生涯與目標
分享：你要成為怎樣的職業經理人？
4.1.1正確的選擇是達成目標的前提
4.1.2有愿力是達成目標的核心
4.1.3腳踏實地是達成目標的法寶
4.2職場新人角色轉變
聽歌：周華健《忙與盲》
4.2.1角色轉變之一：從“模糊人”到“清醒人”
職業成功：“99度+1度”理論
如何突破“職場高原區”？
4.2.2角色轉換之二：從“被動人”變為“主動人”
4.2.3角色轉變三：從“消極人”到“積極人”
4.3如何制作職業規劃
職業規劃對地產經理人的6大功效
職業生涯階段和周期
4.3.1職業規劃設計四步走
職業測試：職業適應性測試
職業發展通路圖
課后作(zuo)業：制(zhi)作(zuo)你(ni)自(zi)己的一份職業規劃

5.時間管理――高效管理每一天
5.1什么是時間管理？
5.2時間的價值管理
執行中的四大浪費點：無計劃、無重點、無習慣、外部打擾
探討：高周轉的人生，是否需要生命平衡輪？
5.3時間管理三大工具及利弊：周計劃、四象限法、清單法
小組討論：住宅項目開盤、購物中心開業是用清單好還是周計劃好？
5.4贏在好習慣，執行力之始
6自我賦能――價值倍增的秘密
6.1什么是賦能？
6.2賦能與工業革命
6.3自我賦能――時代要求，也是人人的使命
6.4自我賦能的九宮格
6.5高周轉時代，“碎片化學習”的重要性
討(tao)論：面對高周轉(zhuan)，項目公司(si)如何開(kai)展學習？

第四篇   跨部門溝通與賦能協同（2天）
1.用心理解“跨部門溝通”
1.1跨部門溝通與協作的重要性
為什么要跨部門溝通與協作
1.2跨部門溝通與協作的四個階段
.齊心協力——無意識協作
.各自為政——無意識不協作
.抵觸對抗——有意識不協作
.眾志成城——有意識協作
1.3跨部門溝通的目的――賦能協同
1.3.1賦能協同的四個層次
.服務協同
.指導協同
.管控協同
.情感協同
1.3.2垃圾回收站：項目公司各職能部門跨部門協作中常見的困惑
1.3.3突破“困境”――角色定位
.起點——客戶思維
.橋梁――我的立場
.彼岸――共贏思維

2.部門墻在哪兒？
2.1小組討論：什么是跨部門溝通協作中的“部門墻”？
2.2什么是“部門墻”？
議一議：跨部門溝通協作中的“部門墻”有哪些？
2.3練一練：如何從賦能角度拆掉“部門墻”？
2.4實現賦能協同，如何拆掉跨部門溝通中的“部門墻”？
.情緒劍――情緒調適，拆掉“情緒墻”
.性格劍――性格遷善，拆掉“性格墻”
.溝通(tong)劍――動(dong)力對話(hua)，拆(chai)掉“溝通(tong)墻”

3.情緒調適，拆掉“情緒墻”
3.2.1什么是情緒調適？
對對碰：在哪些情境下，我有哪些負面情緒和過激行為？
3.2.2情緒調試的四種基本形態
.拒絕
.壓抑
.替代
.升華
3.2.3拆掉“情緒墻”，如何將負面情緒轉為積極心理？
情(qing)(qing)景演練：工程部說(shuo)我(wo)(wo)財(cai)務(wu)不專(zhuan)業，我(wo)(wo)如(ru)何化解消極情(qing)(qing)緒？？

4性格遷善，拆掉“性格墻”
4.1測一測：你是哪種顏色性格？
4.2有趣的“顏色性格學”
說一說：在跨部門溝通中，我性格中的不足之處
4.3拆掉“性格墻”，如何讓我的性格豐富多彩？
情景演練：同事說我固執己見，我怎么辦？
4.溝通劍――動力對話，拆掉“溝通墻”
4.1高效溝通的基石――動力對話技術
什么是動力對話技術？
4.2什么是同理心？
溝通時有無同理心的具體表現
情景案例：銷售部小(xiao)蘭、小(xiao)眉、小(xiao)薇的故事

4.3同理心的核心是“同感能力”
分享：“同感到位”的經典案例
同感能力的四個階段
同感能力訓練一：有人叫了你一聲，你怎么做好同理心回應？
同感能力訓練二：下屬遲到了，你怎么表達你的同理心？
4.4.1測一測：傾聽能力自我評估
什么是立體式聆聽？
聆聽的“3R技巧”
聆聽訓練:如何聽出對方的動機、假設（信念）及情緒
情境演練：成(cheng)本部(bu)張工聽(ting)到銷售部(bu)趙(zhao)總，就覺得心煩意亂…..

4.4.2什么是三重區分？
區分練習:“同情”與“關心”
“堅持”與“固執”
如何做到有效的區分？
情境演練：績效考核中工程部王工績效落后……
4.4.3測一測：發問能力測試
什么是啟發式發問？
問題的啟發性與批判性
問題的開放性與封閉性
發問的核心技巧－－上堆下切平行法。
發問要避免的誤區
4.4.4什么是建設型回應？
有效回應的關鍵
測一測：焦點自我測試
回應的三要素
先跟后帶式回應術－－回應的高階技巧
 情(qing)境演練：銷售部抱(bao)怨(yuan)工程部施工進度緩慢，影響開(kai)盤(pan)……

4.5溝通中的“身心語”解讀
考考你：他們的手勢各代表了什么？
“身心語”訓練：如何解讀他人的眼神、手勢、肢體語言？
身心語應用之一：目光語
身心語應用之二：溝通渠道
身心語應用之三：交際距離
身心語應用之四：上下溝通時座位安排
4.6溝通的種類：向上、橫向、向下
4.6.1向上溝通要有“膽量”
案例：萬科“一棵樹”故事
4.6.2向上溝通的三個職場雷區
.上下級之間的責任與權利
.上下級之間的意見不同
.上級的信任和重視
4.6.3影片賞析：批評意味著什么？
如何面(mian)對(dui)領導的批評(ping)？

4.7向下溝通要通“人心”
向下溝通的三大難點：指令、授權、批評
解決之道：不要玻璃心，貴在“同理心”
4.7.1如何有效發布指令？
情境演練：項目總如何下達指令，要求工程部開工后3個月內完工？
4.7.2如何有效授權下屬？
情境演練：開盤后兩個月須完成去化80％的任務，銷售總病假，如何授權下屬？
4.7.3如何有效批評下屬？
情境演練(lian)：漂亮的總助趙*，經常打錯字(zi)，如何批評并(bing)促(cu)其有(you)效改正？

4.8橫向溝通強調“共贏”
4.8.1橫向溝通的三大障礙：本位、利己、吃虧
4.8.2破解之道：
.用戶思維破解本位主義
.共享共擔破解利己主義
.共贏思維破解吃虧心理
4.8.3在人際關系中修行——把對他人的不滿轉成對自己的提醒
4.8.4跨部門溝通的沖突管理流程
.擱置爭議：調伏情緒，放下爭執
.厘清目的：交流雙方的背景信息，厘清目的
.建立共識：尋找雙方的共同利益點、價值觀
.磨合方案：共同探討可行的解決措施
.跟進完善：鼓勵信心，贏得對方的承諾
情境演練：項目成本總(zong)和(he)工程總(zong)的沖突

第五篇   地產項目問題分析與解決（2天）
一.行動學習·原理篇
1.1組織發展需求
1.2行動學習的起源、定義和意義
1.3行動學習的五大應用領域
1.4行業應用案例：華潤置地
1.5行動學(xue)習的四種導入方式

二.行動學習·應用篇
2.獲取支持、確定選題
2.1“管理問題七步成詩”模型
2.2獲取支持、確定選題的目的
2.3行動學習之“選題矩陣”
2.4選題時注意的問題
2.5小組演練：申報你的行動學習表
3.建立學習團隊
3.1建立學習團隊的目的
3.2團隊成員角色構成
3.3如何篩選團隊成員
3.4選擇團隊要注意的問題
3.5小組演練：建立你的學習(xi)團(tuan)隊

4.厘清關鍵問題
4.1厘清關鍵問題的目的
4.2什么是“問題”？
4.3問題來源：六點經驗談
4.4厘清關鍵問題的工具（四種）
4.5現場演練：畫問題樹，厘清關鍵問題
5.查找主因
5.1查找主因的目的
5.2冰山原理與心智模式
5.3查找主因的步驟
5.4分析工具（四種）
練一練：用5why法問清理由
圖例：80/20法則
現場演(yan)練(lian)：畫畫魚骨，查(cha)擺(bai)主因

6.研討催化，提煉方案
6.1研討催化、提煉方案目的
6.2如何將原因轉化為目標
練一練：遵循SMART原理，將原因轉化為目標
6.3研討催化的過程：發問－質疑－反思－提煉
6.4方案提煉的步驟
方案提煉的工具：5W2H1R
現場演練：研討催化，提煉方案
7.形成行動學習項目
7.1形成行動學習項目的目的
7.2評估方案風險的步驟
7.3評估工具一：收益度/實施度矩陣
評估工具二：風險分析表
7.4區分培訓需求和管理建議
練一練：區分培訓需求和管理建議
現場演練：形成你(ni)的(de)行(xing)動學習(xi)方案

8.項目落地，成果轉化
8.1項目落地，成果轉化的目的
8.2項目落地的關鍵要素
資料鏈接：什么是企業教練？
企業教練如何起到促進作用？
8.3成果轉化的關鍵
資料鏈接：什么是團隊復盤？
思考題：團隊復盤后，你要做些什么？
8.4課程總結

第六篇   敏捷領導力（1.5天）
1.“不確定時代”的敏捷領導力
1.1宏觀趨勢篇：
1.1.1“五限”政策壓頂，房地產進入“不確定時代”
標桿房企的應變策略
1.1.2人工智能（AI）崛起，加速“不確定時代”發展趨勢
為什么說人工智能（AI）是顛覆性技術？
1.2如何應對“不確定時代”的領導力危機
1.2.1“不確定時代”傳統領導力存在哪些危機？
1.2.2案例：基地組織.PK.*“三角洲特種部隊”
1.2.3啟示：“敏捷領導力”是應對“不確定時代”的王道
1.2.4“一個中心兩大引擎”的敏捷領導力體系，鑄就新經理人的基業常青
1.2.5敏捷領導力以“用戶思維”為中心
領導力的本質是以用戶需求為核心，強調服務，打造*體驗。
1.2.6敏捷領導力的兩大引擎
.團隊領導力，賦能管理、敏捷學習、敏捷人才鏈；
.組(zu)織領(ling)導力，責任經營、業(ye)務賦能、危(wei)機管理、創(chuang)新生態。

2.用戶思維，打造*服務體驗
2.1用戶是誰
2.1.1領導人的價值何來？
2.1.2什么是用戶？
2.1.3問題：我們的思維方式是怎樣的？
反思：你是用哪種思維做領導的？
2.2基于用戶思維的“金字塔模型”
2.3.1用戶畫像定義
2.3.2如何構建你的用戶畫像
練一練：構建你的用戶(hu)畫像(xiang)

2.4什么是服務？
2.4.1討論：服務的起點在哪里？服務的終點又在哪里？
2.4.2忠誠度.VS.滿意度
2.4.3“關鍵時刻”在體驗中的重要性
“關鍵時刻”對領導力的借鑒意義
2.5.1什么是場景？
2.5.2什么是場景化體驗？
2.5.3場景的“痛點.VS.觸點”
練一練：萃取*觸點？
討論：什么是*的場景化體驗？
2.5.4案例：萬科客戶標準化“定位矩陣”的啟示
如何判斷一個業務場景的體驗價值？
2.5.5用戶需求矩陣
練一練：厘清你的需求矩陣
2.5.6服務價值地圖的秒用
練(lian)一練(lian)：畫出你的服務價值地圖

3.賦能管理――未來致勝之道
3.1什么是賦能？
3.2賦能與工業革命
3.3.1企業組織發展的趨勢：賦能型組織
3.3.2賦能型組織的核心特征
3.4.1管理賦能－－時代要求，也是人人的使命
案例：萬科依靠技術賦能――住宅產業化，領跑地產行業？
3.4.2賦能管理――時代要求，也是人人的使命
3.5賦能九宮格
3.5.1建立入職引導人制度
3.5.2企業教練的原理與應用
3.5.3知識管理與職業導師制
3.5.4如何加速賦能——如何安排挑戰性工作
案例：“721”法則，助力業務發展
3.5.5接班人計劃設計要點
3.5.6員工積分制實操指(zhi)南

4.敏捷學習――鍛造核心競爭力
4.1什么是敏捷學習？
4.2賦能型組織是體系化下的補強型敏捷學習
4.3敏捷學習內涵：系統思考＋碎片化學習
4.4學習地圖――敏捷學習的系統化工具
4.4.1學習地圖Ⅰ型――職業通道型
4.4.2學習地圖Ⅱ型――產品周期型
4.4.3學習地圖Ⅲ型――學習項目型
練一練：畫(hua)出你的“學習地圖”

5.敏捷人才鏈
5.1什么是敏捷人才鏈？
案例：萬科/碧桂園/龍湖的人才培養體系
5.2敏捷人才鏈的四大支柱
.動態短期的人才規劃
.靈活標準的人才盤點
.無時差的人才補給
.ROI*化的人才培養
案例：萬科“海盜/新動力/優才計劃”
碧桂園“未來領袖”計劃
5.3敏捷人才鏈：人才盤點
人才盤點中的人效盤點如何開展
5.4人才盤點九宮格
5.5人才盤點會的流程
情景演練：如何開展一次成功的人才盤點會？
5.6人才盤點后的(de)人才地圖與應用

6.責任經營
6.1什么是責任經營？
6.2如何落實“責任經營”？——“321”工程
案例：萬科“合伙人”制度
碧桂園“同心共享”計劃
討論：如何讓每位員工具有“責任經營”意識？
7.危機管理――風險管理的藝術
7.1什么是危機管理？
7.2危機管理的內容
7.3危機管理的原則
案例：某地產集團的危機管理
7.4危機管理的流程和現場處置
情境(jing)演練：某購(gou)物中心7樓(lou)(lou)出現顧客(ke)欲自殺跳(tiao)樓(lou)(lou)……

8.業務賦能――加速業務發展
8.1什么是業務賦能？
小組討論：項目新進人事需要了解哪些的業務知識？
8.2如何快速實現項目新進人事的業務賦能？
內外標桿比對訪談＋終端走訪。
情境演練：設計部說成本不懂設計，胡亂成本控制……
9.創新生態――重塑你的商業生態
9.1小組討論：“精耕細作”地產開發模式為何在市場消逝？
9.1.1什么是迭代創新？
9.1.2如何實現迭代創新？
案例：中糧大悅城的“業態創新”
9.2.1什么是生態組織？
討論：內生態與外生態的異同？
9.2.2以用戶為中心的內生態建設
9.2.3以客戶為中心的外生態建設
案例：龍湖長租公寓“冠寓”的生態圈
9.3殊(shu)途同歸――生(sheng)態(tai)組織(zhi)的兩條成長路經

卓越地產經理人MTP培訓