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員工績效管理 培訓課

【課程背景】                                                              
績效管理是管理者最有效的管理手段。
——*·*(Peter F·Drucker)，現代管理學之父
績效管理不是考核，更不是“扣錢”的代名詞，
而是通過管理者為下屬明目標、做輔導、出評價、給激勵，
幫助員工掙錢，并持續提升員工掙錢的能力（即員工績效達成能力）。
員工(gong)績效(xiao)管理必須(xu)在企業落地、生根、開(kai)花、結碩果(guo)！

【課程收益】                                                              
.幫助學員全面認知員工績效管理，不再簡單地將考核等同于績效管理。
.幫助學員掌握員工績效管理四環節（績效目標設定、跟蹤與輔導、考核與面談、考核結果應用）的思路、方法與工具。
.幫助學員有效利用績效管理，增強對下屬績效的引導力、管控力，提升團隊績效目標達成度，有力承載上級績效目標與企業經營目標。
.營造積極向上、崇尚績效的組織文化氛圍。
.幫助化解員工績效管理工作(zuo)怨(yuan)聲大、推進難、走形式、效果差等(deng)不(bu)良局面。

【課程形式】                                                              
課堂講授、案例分析、小組研討、情景模擬、分組PK等
【課時設置】                                                              
12小時，6小時/日，2日
【適用學員】                                                              
各級管(guan)理者 / 人力資源副(fu)總（總監、經(jing)理）、績效(xiao)經(jing)理（主管(guan)）

【課程提綱】                                                              
引言
方法：用人部門經理必須成為合格的“績效經理”。
方法：員工績效管理“四部曲”
——考核不是(shi)(shi)“扣錢(qian)”，而(er)是(shi)(shi)幫員工(gong)掙錢(qian)，并且(qie)提(ti)升員工(gong)掙錢(qian)的能力。

一、員工績效目標設定
（一）關于員工績效目標設定的思考
研討：績效考核，“考”的是什么？
游戲&故事：目標管理“三重天”、《龜兔賽跑》新解
——管理的第一要務是讓下屬清晰地知道做什么。
方法：考核，首先要求的是上級對下屬業績的規劃力，其次才是考核員工的績效表現。
（二）員工績效目標之“九定”
方(fang)法(fa)：定(ding)指標(biao)、定(ding)權重、定(ding)目標(biao)值、定(ding)得分規則、定(ding)考(kao)核信息來源、定(ding)考(kao)核周(zhou)期、定(ding)考(kao)核關系、定(ding)計劃、定(ding)獎(jiang)懲

（三）員工績效指標提取與目標值設定
方法：全球績效界關于“績效”的三種定義
方法：利用主流績效定義，完善員工績效指標體系。
——員工績效指標的兩大方面、三大種類與六個維度
方法：績效指標的來源與生成
——構建承載戰略（年度經營）目標與確保企業規范運營的員工績效目標體系。
方法：用“SMART”、“QTQC法”提取各業務領域員工的績效指標。
方法：從業務流程、崗位職責、SOP與專項工作要求提取績效指標。
工具：KPI & CPI / 《KPI（CPI）辭典》
方法：如何考核職能類、事務類工作？
案例&工具：《EPP員工績效考核表》
方法：下屬不認同、不敢、不愿承擔上級下達的目標，為什么？怎么辦？
方法：定(ding)目(mu)標(biao)不是做算術(shu)、討價(jia)還價(jia)、壓擔(dan)子，而是達共(gong)識、明方向、碰思路。

二、員工績效跟蹤與輔導
（一）把握績效管理的真諦。
方法：業績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。
方法：績效管理的(de)“真(zhen)諦(di)”。

（二）管理者在績效跟蹤輔導中五大角色的作用發揮
方法：管理者在績效跟蹤輔導中的五大角色
——跟單員、記錄員、教練、知識管理體系建設者、組織賦能者
方法：基于事實的跟蹤是確保下屬績效達成的根本保障。
方法：績效跟蹤的常見方式方法
方法：如何使下屬不再排斥上級的工作跟蹤。
方法：提取、匯整考核數據信息是細化經營、提升管理的過程。
方法：員工考核信息的三大來源與提取路徑設計
方法：“TRE”員工績效輔導三步法
方法：打造自成長、自發展的智慧型團隊，讓員工在我們的團隊更容易成功。
方法：組織效能高低是員工績效優劣的決定性條件。
——夯實(shi)做(zuo)事平臺，打造做(zuo)事場域，提升(sheng)組織(zhi)效能(neng)(neng)，為員工實(shi)施組織(zhi)賦能(neng)(neng)。

（三）績效改進技術
研討&方法：加大考核力度、實施績效輔導，下屬績效變化還是不大，怎么辦？
工具：員工績效障礙化解模型、員工績效根因模型
方法：基于“STAR”模型的員工績效改進技術
案例&方法：技(ji)控 ＞ 人控

三、員工績效考核與面談
（一）績效考核
方法：員工績效考核的十大誤區
方法：不是上級在實施考核，而是考核機制、員工自己在考核自己。
案例&方法：讓程序公正，使結果公平——員工績效考核結果評定“六步走”。
（二）績效面談
情景模擬：績效面談
方法：成功績效面談的“關鍵詞”——尊重、正念、客觀、坦誠、幫助、期望、信任
案例&方法：讓績效面談不再難談——績效面談“七步走”
案(an)例&方法：如(ru)何同低(di)分員工面談、如(ru)何同斤(jin)斤(jin)計較員工面談……

四、員工績效考核結果應用
（一）擊碎激勵負循環，構建激勵正循環，營造崇尚績效的組織文化氛圍。
案例：遲到的學生要罰站、殘忍的溫柔
（二）基于考核結果的員工激勵四大法則與具體應用
（三）員工績效考核結果全面應用
工具：員工績效考核結果全面應用模型
案例：考核結果在薪酬激勵中的應用——利用薪酬政策，引導員工行為，力促績效產出。
案例：華為績效考核結果應(ying)用

員工績效管理 培訓課