勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設計
講師：魏(wei)浩征 瀏覽次數：2579
課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION
績效考核與薪(xin)酬體系設計培訓
培訓講師：魏浩(hao)征
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
績效考核與薪酬體系設計培訓
課程(cheng)大(da)綱:
第(di)一天(tian)
一、人力資(zi)源管理與企業(ye)戰略的聯系
1、人力資源(yuan)管理人員的(de)角色演變(bian)
2、薪(xin)酬的本質與目(mu)的
3、全面報(bao)酬體系的框架
4、薪酬設計(ji)方案的目的(薪酬設計(ji)中的平衡原(yuan)理：對(dui)外競爭(zheng)與企(qi)業支(zhi)付(fu)能力、對(dui)外競爭(zheng)與對(dui)內公平)
5、薪(xin)酬系統的(de)構成與設計流程
二、企業付(fu)薪哲學(xue)與付(fu)薪理念
1、薪(xin)酬哲學的四個(ge)基(ji)本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各(ge)組(zu)成因素的實(shi)質
3、關(guan)于付薪(xin)理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問(wen)題：a職位說(shuo)明書 b職位評估
2）為業績/績效(xiao)付(fu)薪(xin)（如何解(jie)決獎金(jin)分(fen)配問題）
3）為能力付薪(xin)（如何解決薪(xin)酬發放中各(ge)崗位因(yin)人而異的問題）
4）薪(xin)酬(chou)結構設計的框架
三、內(nei)部公平(ping)性分析：由“將軍的(de)苦惱”引發的(de)分配故事
1、關于職位(wei)價值的定義
2、職位(wei)評估(gu)的三種應(ying)用
3、職位評估常用的(de)幾種(zhong)方法介(jie)紹(shao)
1）全(quan)部工作排(pai)序法（whole job ranking）
2）因素(su)點值評(ping)估(gu)系(xi)統分析與評(ping)估(gu)結果(guo)應用(yong)(Point evaluation system)
3）案例練(lian)習：用點值評估(gu)系統(tong)對職位進行評估(gu)（30分鐘）
4）如何建(jian)立客戶化的(de)職(zhi)位評估模型(xing)（因素(su)選擇、分值設(she)定(ding)的(de)數學模型(xing)建(jian)立）
5）運用數學辦法確定公司的薪(xin)酬職級
6）企業自主開展職位(wei)評估(gu)的經驗建議(yi)與(yu)分(fen)享
四(si)、外部競爭性分析
1、各種獲取(qu)市場數據(ju)的渠(qu)道
2、薪酬調查的(de)程序
3、薪酬調查(cha)報告樣本的選(xuan)擇
4、調查問(wen)卷的設計
5、調(diao)查數據分析與(yu)調(diao)查報(bao)告應用（教會學(xue)員閱(yue)讀并使用薪酬(chou)調(diao)查報(bao)告）
統計(ji)分(fen)析方法(fa)：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述(shu)方法明確市(shi)場的工(gong)資趨勢(shi)，并把企(qi)業的工(gong)資趨勢(shi)和市(shi)場進行比較.
五(wu)、薪酬(chou)結構(gou)設計
1、標準工(gong)資(zi)線的設(she)計(ji)
1)薪酬數據回(hui)歸分(fen)析
案例練習：運用計算機模擬進行回(hui)歸分(fen)析(xi)
2)通(tong)過計算如何(he)確(que)定中點(dian)增加率（Progression）來確(que)定工資的(de)級差
2、薪酬幅寬設計（band spread）
1）通過(guo)幅寬(kuan)比例確定每級的低與(yu)高工資(zi)水(shui)平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工(gong)資級(ji)別(bie)數量、級(ji)差、重(zhong)疊度等參(can)數的設(she)計技巧(qiao)與經驗參(can)數；如何(he)在電腦(nao)上畫出規(gui)范的“多崗位序列(lie)”的薪資曲線(xian)以及工(gong)資結構
4）通過(guo)能力評估計(ji)算(suan)員工(gong)(gong)的Compa-Ratio值，并終確定每個(ge)員工(gong)(gong)的具(ju)體工(gong)(gong)資水(shui)平
5）幅度(du)分區(qu)與能力評估結果(guo)的聯(lian)系
六、薪酬管理(li)
1、幅(fu)寬分(fen)區的應用
1）如何設計(ji)薪酬(chou)增(zeng)長矩陣(zhen)進行年度調(diao)整（通過(guo)案例(li)及計(ji)算(suan)練習讓(rang)學員掌(zhang)握矩陣(zhen)的(de)計(ji)算(suan)方法并有效(xiao)地控制預算(suan)并做到整體的(de)公平性）
2）通過公司(si)的歷史數(shu)據計算說服高層確定工(gong)資(zi)的年度增長總額
2、獎(jiang)金發(fa)放(fang)地計算(suan)
1）通過建(jian)立(li)獎(jiang)金(jin)發放矩陣來計算(suan)出(chu)每位員工的獎(jiang)金(jin)數(shu)(shu)額，該方法可以解決公(gong)司大多數(shu)(shu)部(bu)門的的獎(jiang)金(jin)計算(suan)，并有效地控制預算(suan)
2）如何利(li)用績效考核結(jie)果計算各(ge)(ge)個部門與(yu)各(ge)(ge)人(ren)的獎金（講解及(ji)練習）
3、各類不(bu)同人員(yuan)的薪酬設計
1）通過寬幅工(gong)資結(jie)構設(she)計研發人員(yuan)的薪酬（skill-based薪資設(she)計）
2）銷售人(ren)員的(de)(de)薪(xin)酬設計(ji)，介紹并計(ji)算幾種不同(tong)的(de)(de)銷售人(ren)員的(de)(de)薪(xin)酬方法
七、薪酬政策的(de)制定(ding)
1、影(ying)響企業薪酬的(de)宏觀與微觀的(de)因素
2、世界知名公(gong)司的薪(xin)酬(chou)支付理念(nian)的介紹(shao)與(yu)比(bi)較(jiao)
3、如何制定(ding)并描述公(gong)司的薪酬(chou)政策(ce)。
八、人力(li)資(zi)源(yuan)框架結構(gou)總(zong)結
溫馨提示:建議學員自帶(dai)筆記本(ben)電腦,課(ke)堂(tang)會(hui)有案(an)例練習:運用計算機模擬進(jin)行回歸(gui)分析
第(di)二(er)天
一、績效考核(he)、薪酬福利與勞動(dong)爭議
績效考核(he)與薪酬福利(li)的戰(zhan)略(lve)定位
績效考核、薪酬福利的(de)勞動爭議案例分析
二、企業(ye)績(ji)效考核中對(dui)勞動法律的技術性(xing)處理和運(yun)用
業績任務制(zhi)定(ding)制(zhi)訂與業績考核
對不(bu)能勝任(ren)工作員工的認定與管(guan)理
對(dui)員(yuan)工失職行為的認定與管理
末(mo)位淘汰制度的正確使用
如何根據(ju)績效(xiao)考核結果(guo)對員工進(jin)行調崗調薪
對績效考核不合格員(yuan)工、失(shi)職員(yuan)工的(de)正確辭退
年終獎(jiang)、季(ji)度獎(jiang)考核與發放常見誤區(qu)
三、薪酬設計與實施(shi)中對法(fa)律的技術性處(chu)理(li)和利用
工資的涵義與標準(zhun)
勞動法律對工資支付(fu)的特殊(shu)要求和企(qi)業工資支付(fu)制度(du)設計
工(gong)資扣除技(ji)巧與企業勞動紀律配(pei)套設計
試用期薪酬(chou)支付(fu)常(chang)見誤區
加班加點工資支(zhi)付常見誤區(qu)
不同地區對加班、休假工資(zi)計算和支付的(de)特殊(shu)規定(ding)
《勞動合(he)同法》對離職經濟補償金、賠償金、違約金的重大(da)修改(gai)
特殊工(gong)時下(xia)工(gong)資支付的常見(jian)誤區(qu)
醫療(liao)期、病假、工傷、休(xiu)假等情形下的(de)工資支(zhi)付(fu)
銷售人員工資、貨款管理中(zhong)的常見誤區
女職工三期情形下(xia)的(de)薪資保護(hu)
薪酬制度與勞動合同的有效(xiao)銜接
四、企業福利制度中(zhong)對勞動法律的技術性處理(li)和利用(yong)
特殊福利待遇設計(ji)常見誤區
培訓費的(de)控制和保護
培訓協議的制作
假期福利待遇的(de)控制
住房、汽車等特殊福利待遇的(de)控制(zhi)和保護
五(wu)、薪酬爭議的處理技巧
薪(xin)酬爭議管轄權選擇與處理
勞(lao)動爭議(yi)中(zhong)特(te)有的薪酬證(zheng)據制度
薪酬爭議(yi)時效認定與(yu)處(chu)理技巧(qiao)
績效考核與薪酬體系設計培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/234543.html
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