《績效管理》實務培訓班
講師：余晨 瀏覽(lan)次數：2569
課(ke)程描述INTRODUCTION
績效管理實務培訓課(ke)
培訓講師：余晨
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
績效管理實務培訓課
第(di)一(yi)天：
主題一：績效管理之概論基礎
一(yi)、績效管(guan)理與傳統經驗管(guan)理的(de)區別；
二、什么是績效(xiao)(xiao)？績效(xiao)(xiao)管理(li)？
三、什么是績效管理循環(huan)系統(tong)：
四、為什么要實現績效管理
五、績效管理在中國的現狀如何
六、績效(xiao)管理在中國失敗的原因分析
1、績(ji)效考(kao)核不考(kao)核績(ji)效
2、把績效(xiao)考核當成(cheng)績效(xiao)管理
3、上下級(ji)之間缺乏溝通
4、績(ji)效(xiao)考核的結果運用不當(dang)
5、誤認為績效(xiao)管理就(jiu)是(shi)上級對下(xia)級做某事
6、誤認為360度考核最科學
7、考(kao)核表(biao)格精(jing)美(mei)，語言專業(ye)，但無法操作
8、責任定位不清楚
主題二：績效(xiao)管(guan)理(li)的工具簡述
一、關(guan)于目(mu)標與工作
二、績效管理(li)工具介(jie)紹
1、平(ping)衡計分卡
2、關鍵績效(xiao)指標KPI
3、目標(biao)管理法(fa)MBO
三、平衡計(ji)分卡(ka)
1、平(ping)衡計分卡的多角度理解
2、平衡計分卡的四個維度的因果關(guan)系(xi)
3、KPI與BSC的(de)區別
4、平(ping)衡計分卡的平(ping)衡作用
5、平衡計分卡(ka)的(de)優缺點(dian)
6、平衡(heng)計(ji)分(fen)卡的實施步驟
四、關鍵(jian)績效指標(biao)KPI
1、什(shen)么是KPI
2、什么是(shi)目標(biao)(biao)、指標(biao)(biao)、指標(biao)(biao)值
3、SMART原則(ze)
4、KPI的(de)三層(ceng)含義
5、KPI的類型
6、KPI的三級指標體(ti)系(xi)
7、建立KPI指標體(ti)系(xi)的(de)方法
8、建立KPI指標體系所需要的內(nei)容
9、建立(li)KPI指標(biao)體系的七個步驟
五(wu)、目標(biao)管(guan)理MBO
1、目標管理的特點
2、目標管理的程序
主題三(san)：如何建立部門的KPI
一、利用價(jia)值樹模型尋(xun)找(zhao)因果關系，尋(xun)找(zhao)部門(men)的KPI
二、利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI
三(san)、責任人分(fen)解法(fa)
四、部門責任的“多(duo)、快、好、省(sheng)”
五、如何制定業(ye)務部門、職能部門、研(yan)發部門的KPI
主題四：如何制定崗位的(de)KPI
一、崗位級KPI包括關(guan)鍵業績指標(biao)KPI和(he)階段性工(gong)作(zuo)目標(biao)ＧＳ
二、利用核心(xin)職責分析法提煉崗位級KPI四步曲：
1、熟悉并(bing)理解崗位具體職責；
2、確(que)定核心崗位職責；
3、分析核心(xin)崗位職責的顧客/產出及需求，從而提出可衡量(liang)的指標；
4、對可衡(heng)量的指標(biao)進行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
三、目標(biao)任務分解(jie)法
四、業務部門(men)崗(gang)位(wei)PKI設定
五(wu)、人力行政(zheng)后勤部(bu)門崗位PKI設(she)定
六(liu)、研(yan)發部(bu)門(men)崗(gang)位PKI設定
七、高層(ceng)、中(zhong)層(ceng)、基層(ceng)崗位KPI的設定
主題五：績效之有效激勵
一(yi)、什么是激(ji)勵(li)
二、對不同性格(ge)的人如何(he)進行激勵
三、激勵(li)理(li)論簡介
四、為什么要做即時激勵
五、激勵員(yuan)工的各種成本與(yu)方法
第二天：
主題一：績效之溝(gou)通
一、有(you)效溝通的原則
1.維(wei)護自尊，增強自信
2.認(ren)真傾(qing)聽，善意回報(bao)
3.鼓勵參(can)與
4.目光接觸
5.做(zuo)筆(bi)記
6.善(shan)于提問
7.復(fu)述(shu)或重(zhong)復(fu)對方(fang)的話(hua)
8.總結(jie)理解
二、溝通中體(ti)語忌諱
1.避免翹起二郎(lang)腿
2.避(bi)免打哈欠(qian)，伸懶(lan)腰
3.不(bu)要將(jiang)手摟(lou)在頭(tou)后(hou)
4.不要雙臂交叉
5.不要來回抖動大(da)腿(tui)
6.避(bi)免坐(zuo)的太(tai)近(jin)或太(tai)遠
三、溝通(tong)中(zhong)言辭要(yao)求
1.把事情理性化
2.使用“我”來代替“你”
3.負起責任(ren)
四、溝通中其它技能(neng)
1.鼓勵下屬參與
2.認真聆聽員工(gong)的看(kan)法和意見
3.關(guan)注下屬的(de)長處
4.談話要具體(ti)，使(shi)用客觀化的詞句
5.保持和平(ping)的態度
6.是(shi)雙方溝通而(er)非演講(jiang)
7.不做假設和提前判斷
五、糾正(zheng)員工(gong)錯誤的溝通步驟(zou)
1.以善(shan)意的態度指出(chu)問題所在(zai)
2.提出(chu)具體、客觀的事實(shi)依據
3.討論產生問(wen)題的原(yuan)因
4.讓下屬提出(chu)解決問題的(de)方法
5.雙方(fang)同意(yi)解決方(fang)法
6.表(biao)示你對他的支持和信任
六、績效反饋技(ji)巧
1、正面(mian)反(fan)饋：
正面反(fan)饋要求：真誠、具體
正面反饋具體步驟
——具體說明下(xia)屬(shu)在表現上的細節(jie)
——總結和贊美反映了下屬(shu)哪方面的(de)品質
——這些表(biao)現帶來的結(jie)果和影響(xiang)
2、負面反(fan)饋：
負(fu)面反饋要求：耐心、具體、客觀、準確
正面(mian)反(fan)饋具體(ti)步驟
——具體描述下屬的(de)行(xing)為
——對事不對人(ren)，描述(shu)而(er)不是(shi)判斷
——描(miao)述此(ci)行為帶來的后果(guo)
——探討下一步(bu)做(zuo)法(fa)，提出相關建議
主題二：績效(xiao)之輔導(dao)
一、績效輔導的流程
二、績效輔導的溝通(tong)渠道
三、績效輔(fu)導的時機(ji)
四(si)、績效輔導(dao)的(de)內容(rong)
五、輔導(dao)跟蹤模式(shi)
主題三(san)：績效(xiao)考(kao)核
一、績效(xiao)考核的步(bu)驟
二、輔導面談的(de)要點
三、面談的內容
四、必需的面談(tan)技巧
1、提問 2、聆聽(ting) 3、建議(yi) 4、回饋
五、績(ji)效(xiao)考核面(mian)談(tan)的若干(gan)原則(ze)
六、績(ji)效(xiao)考核面(mian)談的演(yan)練
主題四：績效(xiao)結果的應用(yong)
一(yi)、用于(yu)報(bao)酬(chou)的(de)分配和調整；（基于(yu)績效管(guan)理的(de)薪(xin)酬(chou)福利激勵(li)機制）
二、用于(yu)職(zhi)位的變(bian)動；
三、用(yong)于(yu)員(yuan)工招(zhao)聘與配置效果的評估；（基于(yu)績效管理的招(zhao)聘與配置）
四、用于(yu)員工培訓(xun)(xun)與(yu)(yu)開發效(xiao)果的(de)評(ping)估；（基于(yu)績效(xiao)管理的(de)培訓(xun)(xun)與(yu)(yu)開發）
五、用于(yu)員工個人職業生(sheng)涯規劃；
六、用于人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)劃的(de)效果評估；（基于績效管理(li)的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源規(gui)劃）
主題五：績效(xiao)文化的培育(yu)
一、績效管理的十大原則；
二、績效(xiao)管理所需要的文化土壤
績效管理實務培訓課
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235734.html
已開課時(shi)間(jian)Have start time
- 余晨
[僅限會員]
績效考核內訓
- 目標管理與績效考核體系建設 郜鎮(zhen)坤
- 績效溝通與面談技巧 郜(gao)鎮坤
- 《績效管理在企業中的落地實 肖小峰(feng)
- 績效管理與激勵技巧 吳(wu)銘潔(jie)
- 《OKR目標與績效管理工作 徐莉(li)
- 《高管績效管理實戰訓練營1 伍純
- 績效領導力——績效面談與輔 陶娟
- 《績效管理助推組織目標達成 文(wen)熠
- 《直線經理人如何績效面談》 徐(xu)莉
- 解決問題，更改變心智——績 吳(wu)文飛
- 《戰略績效管理體系設計》 徐(xu)莉
- 《企業績效管理實務》 徐莉