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績效模式培訓

【課程背景】
你還會為公司業績下滑而郁悶嗎？《可復制績效模式》是公司業績推進器,像三級火箭直推業績倍增。它不是管理行為，而是管理價值。定義價值，評估價值，分配價值，激勵價值創造者，實現員工價值的三級放大。
你還會為公司凝聚力不足而煩惱嗎？《可復制績效模式》是企業的定海神針，幫助企業建立平衡機制，實現能力與崗位平衡、崗位與績效平衡，績效與薪酬平衡，薪酬與市場平衡。公平出士氣，平衡出效率。績效不是罰出來的，而是獎出來的。這套機制象一塊巨大的磁鐵，將員工緊緊凝聚在一起，實現共同的夢想，營造公平的文化，愉快的釋放價值。
你還會為公司人才青黃不接而擔憂嗎？《可復制績效模式》是企業人才孵化器，它不是直接提供人才，而是建立產出人才的機制，授之以漁。優秀人才在這個平臺上脫穎而出，他們忠誠度高，能力強，是創造企業價值的中堅力量。
你還會為績效模式能否落地而顧慮重重嗎？《可復制績效模式》是公司管理干部群策群力、自己動手制定出來的，學員將非常有信心，也非常有興趣將自己的作品在本部門本公司成功落地。
你還(huan)會為(wei)咨詢項目周(zhou)期長(chang)、費用高而憂心忡忡嗎？《可復制(zhi)績效模式(shi)》的(de)特點是短(duan)平快，只需七天，以教練式(shi)微(wei)咨詢的(de)方式(shi)，幫助(zhu)企業(ye)建(jian)立一(yi)套可落地的(de)績效模式(shi)。

【價值】：只需七天，產出一套可落地的績效模式。
一天課前調研：明確公司的愿景、使命、價值觀、戰略目標以及高層對績效的預期和激勵導向。
三天教練式培訓：公司全體管理者按業務單元組成培訓方陣，在老師的輔導下提煉績效指標，制定考核規則，協商激勵機制，形成一套符合企業實際的績效管理體系。
三天落地(di)輔(fu)導(dao)：課后跟蹤輔(fu)導(dao)三個月(yue)，每個月(yue)到(dao)企業進行一天落地(di)輔(fu)導(dao)。

【一天課前調研】
一、調研方式：張明生老師帶領項目團隊到企業進行調研訪談
二、調研對象：高、中、基層管理干部、HR部門、員工代表
三、調研內容
1、公司愿景、使命、價值觀
公司的愿景和使命、企業文化及價值主張
2、公司戰略和目標
公司的戰略主張、未來五到十年的目標、今年的目標
3、公司組織架構和業務流程
主要的產業價值鏈、市場結構、機會和挑戰；組織架構、業務流程
4、干部隊伍
干部隊伍的知識結構、年齡結構、專業背景及管理能力
5、績效管理實施情況
績效管(guan)理推進情況、需要改進的地(di)方

【三天教練式培訓】
一、目標
全體管理者參與績效指標，考核規則的制定，共同承諾績效管理體系的執行。
二、對象
1、企業董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、財務總監
2、企業中層管理者、業務部門負責人
三、形式
按業務(wu)單元組(zu)成(cheng)培訓方陣，基于(yu)老師提供的針對性工具和方法，現(xian)場(chang)提煉(lian)本(ben)單位的績效指(zhi)標，共同協商考核規則，現(xian)場(chang)研(yan)討，現(xian)場(chang)點評，現(xian)場(chang)制定一套本(ben)公司的績效管理體系。

四、課程收益
戰略解碼——幫助你將戰略為考核指標；
目標分解——幫助你將將公司目標分解到部門崗位；
產出倒推法——幫助你提練業務崗位績效指標
OOTC法——幫助你提練操作崗位的績效指標；
羅列篩選法——幫助你提練管理崗位的績效指標；
強制分布技巧——幫助你驅趕部門考核中的攔路虎；
明生質化技術——為你破解定性指標的考核難題；
明生五問模型——教你一個不一樣的績效輔導方式；
明生五談模型——告訴你在績效面談中如何擊中要害。
管(guan)理干部(bu)群(qun)策群(qun)力(li)，共同參與，制定出一套符合公司(si)實際的、可操作、能(neng)落地的績效管(guan)理體系(xi)。

五、課程大綱                            
第一部分 沙盤體驗——可復制的績效模式
1、案例：某制造公司績效考核難題
2、討論：為什轟轟烈烈的績效管理流于形式？
3、沙盤：績效管理實景體驗
一根軟肋：關鍵人物未上場 
六處硬傷：指標不支持戰略
刻舟求劍：管理模式滯后于員工需求 
問責系統：糾結缺點讓員工厭煩
4、反思：互聯網時代需要什么樣的績效模式？
5、導入：可復(fu)制的(de)績效模(mo)式

第二部分 戰解碼——將公司戰略轉化為考核指標
1、實景案例：是戰略，還是風箏
2、思考討論：為什么戰略目標總是不能落地？
3、工具導入：戰略解碼
平衡計分卡與戰略地圖  
戰略、目標、指標的轉化技術
目標分解流程      
4、工具練習：應用《目標分解法》對上述案例目標進行分解
 5、工具落地：應用(yong)《目標分(fen)(fen)解法》將(jiang)本公司2017年的目標分(fen)(fen)解到(dao)崗位

第三部分 指標提煉——萃取崗位的DNA
1、典型案例：奇怪的病號
2、思考討論：為什么績效考核后員工怠工？
3、工具導入：分類萃取法
操作崗位-QQTC法 
銷售崗位-產出倒推法 
管理崗位-羅列篩選法 
研發崗位-雙核提取法
4、工具練習：應用產出到推法提煉業務崗位的關鍵績效指標
5、落(luo)地應用：應用《績效指標(biao)提(ti)煉(lian)技術》提(ti)煉(lian)本單位關鍵崗位績效指標(biao)

第四部分 明生五問模型——教練式績效輔導
1、典型案例：員工業績低，責任在領導
2、思考討論：如何激發員工完成目標的動力？
3、工具導入：明生績效輔導五問模型
傳統績效輔導的誤區
以領導為中心
以命令為手段
明生績效輔導五問模型
鎖定目標
引導提問
激發動力
4、角色扮演：應用《明生五問模型》模擬主管對小張進行績效輔導
5、工具應用：應用《明生五問模型》對真(zhen)實的(de)下屬進行(xing)績效輔(fu)導

第五部分 明生質化技術——破解定性指標密碼
1、典型案例：軟指標，難倒了硬漢
2、思考討論：不能量化的指標如何考核？
3、工具導入：明生定性指標質化技術
強制分布的錨定技術
配對比較的量化技術
定性指標的質化技術 
考核結果的平衡技術
4、工具練習：質化定性指標
5、工具應用：應用《定(ding)性(xing)指(zhi)標質化技術》對本(ben)部門定(ding)性(xing)指(zhi)標進(jin)行質化

第六部分 明生五談模型——結構化績效面談
1、典型案例：績效面談，還是面癱
2、思考討論：在績效面談中，管理者和員工的期望值分別是什么？
3、工具導入：明生績效面談五談模型
績效面談中雙方心理分析
績效面談的四大要件
主管與員工面談前的準備工作
明生績效面談五談模型
四種不同類型員工績效面談的技巧
4、角色扮演：應用《明生五談模型》模擬主管對張三的績效面談
5、工具(ju)應(ying)用(yong)：應(ying)用(yong)《明(ming)生五談(tan)(tan)模型》對真實的下屬進行績效面談(tan)(tan)

第七部分 績效改進——績效持續提升的推進器
1、典型案例：是不能完成，還是不想完成
2、思考討論：如何讓張力本季度業績提升到100%
3、工具導入：績效改進步驟
探索差距，發現原因
選擇措施，設計方案
優化措施，整合方案
學習方法，應用方案
4、工具練習：應用《績效改進步驟》幫助張力進行績效改進
5、工具應用：應用《績效改進步驟》幫助真實(shi)的下屬(shu)進行績效改進

第八部分 激勵機制——營造具有特色的績效文化
1、案例：難分配的年終獎
2、討論：為什么工資增加卻不能調動員工的積極性？
3、點評：激勵機制設計
激勵機制動力模型 
人力資源價值平衡模型
考核結果應用矩陣
布朗德-薪酬四葉模型
4、練習：如果你是彭總，你如何對員工進行激勵？
5、落地：應用上述工具(ju)設(she)計公司的激勵(li)機制

第九部分 學習成果檢驗
考(kao)試通關：評審通過學員設計(ji)的本單位績效方案(an)

【三天落地輔導】
連續三個月跟蹤輔導，每月進行一次。每月收集績效實施過程中存在的問題，實行分類輔導：
1、召開工作坊，針對各部門存在的問題，進行現場答疑;
2、對部門存在的個性化問題進行個別輔導;
3、對各部門存在的共性問題以教練式培訓的方式進行集中輔導。
以授課的方式進行集中輔導

績效模式培訓