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教育背景
北京大學：EMBA
華中科技大學：工學碩士
曾到*通用電氣，波音公司、英國羅羅公司學習人力資源管理
從業經歷
16年 世界500強企業高管
——海航集團人力資源部總經理
——海南航空公司人力資源部總經理
小(xiao)公司(si)的(de)(de)(de)業績(ji)考核(he)不(bu)能(neng)以部門(men)為(wei)(wei)單(dan)位，我們的(de)(de)(de)目標和關注點是(shi)為(wei)(wei)客戶服務，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)(de)(de)優勢就(jiu)是(shi)靈活和機動性。以始為(wei)(wei)終，以客戶需(xu)求為(wei)(wei)導向(xiang)，小(xiao)公司(si)的(de)(de)(de)考核(he)一定要以企業的(de)(de)(de)最小(xiao)經營單(dan)元(yuan)或者作業單(dan)元(yuan)為(wei)(wei)單(dan)位進(jin)行考核(he)。才(cai)能(neng)真(zhen)正驅動每個能(neng)夠帶著(zhu)腦(nao)子拿到(dao)工作結果(guo)的(de)(de)(de)員
推行(xing)績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核，容易產生(sheng)的三個(ge)誤區思維。 第一，考(kao)(kao)核萬能思維。考(kao)(kao)核不是萬能的，就(jiu)整個(ge)績(ji)效(xiao)(xiao)管理體系而言(yan)，它只(zhi)是其中的一環而已，很(hen)多(duo)管理者認為，績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核是萬能的，認為只(zhi)要把績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核做了，將員工的收(shou)益與(yu)他的行(xing)為掛(gua)鉤(gou)，很(hen)多(duo)問題就(jiu)迎(ying)刃而解。但事實
績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評分(fen)(fen)(fen)方(fang)法(fa)，需分(fen)(fen)(fen)客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)兩方(fang)面，首先(xian)是客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的評分(fen)(fen)(fen)，常用方(fang)法(fa)有四種： 一、完成比例計(ji)分(fen)(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)某個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)上的得分(fen)(fen)(fen)，等于其(qi)該(gai)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的工(gong)作實際(ji)完成情況，除以(yi)計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)(biao)值(zhi)再乘以(yi)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)的分(fen)(fen)(fen)數。該(gai)方(fang)法(fa)適合標(biao)(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)(yuan)工(gong)完成起來很困
對(dui)(dui)于小(xiao)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)，有(you)人(ren)(ren)認為部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)(ren)拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，下(xia)面的員工就(jiu)不(bu)可能拿到優(you)秀(xiu)(xiu)，否則對(dui)(dui)其他部(bu)(bu)門(men)(men)(men)不(bu)公(gong)平，理由是要控制部(bu)(bu)門(men)(men)(men)優(you)秀(xiu)(xiu)比例(li)。但作(zuo)者覺得很(hen)搞笑，部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)(ren)考核優(you)秀(xiu)(xiu)很(hen)大程(cheng)度上反映部(bu)(bu)門(men)(men)(men)工作(zuo)優(you)秀(xiu)(xiu)，這(zhe)是部(bu)(bu)門(men)(men)(men)所有(you)成員努力的結(jie)果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門(men)(men)(men)負(fu)責人(ren)(ren)能拿優(you)
績效管(guan)理(li)對(dui)于企業(ye)(ye)管(guan)理(li)，具(ju)有重要意義，往往很多(duo)企業(ye)(ye)做(zuo)不好績效管(guan)理(li)，研究發現制造型(xing)企業(ye)(ye)想(xiang)要做(zuo)好績效管(guan)理(li)，必須從以下六(liu)個方面展開。 第一，銷售額、銷售目標達成率。制造業(ye)(ye)就(jiu)是為了(le)做(zuo)貨出貨，銷售業(ye)(ye)績一目了(le)然(ran)。 第二，利潤率。銷售額一股腦的
在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理過(guo)程中，各類(lei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理工具，都會將企業(ye)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、部門績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)、員工績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)進行分解和關聯(lian)，但因(yin)為(wei)各種主客觀因(yin)素，實際(ji)效(xiao)(xiao)果(guo)不(bu)理想，甚至各個(ge)部門或者員工的考核結果(guo)不(bu)錯，但企業(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)卻達不(bu)到預期的不(bu)正(zheng)常現象(xiang)，分享(xiang)一下制造企業(ye)在企業(ye)整體績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)(guan)理方面，
績效輔導過程(cheng)中(zhong)，管理者(zhe)(zhe)往往比較怵績效面談(tan)，尤其是(shi)一(yi)些(xie)專業型人才，轉做管理崗位的，因為溝通不是(shi)他們的專長，但作為管理者(zhe)(zhe)無可回(hui)避，所以(yi)HR需要給管理者(zhe)(zhe)提(ti)供，溝通技(ji)巧和績效輔導能(neng)力提(ti)升(sheng)(sheng)的相(xiang)關培(pei)訓。除了幫助管理者(zhe)(zhe)提(ti)升(sheng)(sheng)技(ji)能(neng)外，還可以(yi)通過績效面談(tan)工具，
一、績效考(kao)(kao)核(he)(he)流(liu)于形式。管理(li)層和人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門為了(le)考(kao)(kao)核(he)(he)而考(kao)(kao)核(he)(he)，每個月到了(le)要統計的(de)時候(hou)。大(da)家就(jiu)一起演(yan)戲，然后年(nian)底發獎金的(de)時候(hou)，人力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門就(jiu)發一堆表格下(xia)去，每個部(bu)門開始(shi)打(da)(da)分。至于怎(zen)么打(da)(da)不知道(dao)，于是就(jiu)你好我好大(da)家好，這次給我打(da)(da)高點(dian)(dian)，下(xia)次給他打(da)(da)高點(dian)(dian)。
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