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人力資源成本管理

【課程介紹】
一般看來企(qi)業(ye)人力資源的精(jing)益(yi)化管(guan)理和(he)成本控制是一對矛盾。如果辯(bian)證的思考，企(qi)業(ye)的精(jing)益(yi)化管(guan)理正是為了提高人力資源的效(xiao)率，提高人力資本的投資收益(yi)率。本課(ke)程將從思維、機制、效(xiao)果和(he)目標(biao)角度分析其內在(zai)關(guan)系，并(bing)通過(guo)機制的梳理，來幫助您解決企(qi)業(ye)的人力資源精(jing)益(yi)化管(guan)理和(he)成本控制的問(wen)題。

【課程收益】
     首先您可以收獲企業人力資源精益化管理和人力資源成本之間的辯證關系，需要在大的格局下二者才能發揮作用。
     其次，您可以收獲如何思考兩者的解決思路：思維、機制、效果、目標
     再次，您可以收獲具體的解決辦法：
1. 有形成本如何控制
2. 重點放在無形成本的控制上
3. 人力資源規劃是精益化管理和人力資源成本控制的起點
4. 組織及崗位設計——精益化管理與人力資源成本控制的基礎
5. 能力管理——精益化用工的素質基礎
6. 內生機制——人力資源獲取成本*的策略
7. 招聘——必須解決人力成本的起點問題
8. 培訓系統——把培訓做成人才成長的“渦輪增壓器”
9. 建立競聘機制——激發企業活力
10. 薪酬(chou)與績效——盡顯(xian)激勵智慧

【適合學員】 企業中高層管理者，HR人員
【授課時長】 網課（1天），現場課（2天） 
          
【課程大綱】
前言
1、人力資源投資是企業長期效益的投資。
2、人力資源精益化管理與成本控制的辯證關系
放大格局
相輔相成
不能“頭疼醫頭，腳疼醫腳”
3、建立人力資源精益化管理與成本控制思維模型
4、人力成本分類
有形成本
相對成本
無形成本
第一部分  有形成本的控制
1、基本方法
算
謀
盯
2、如(ru)何“盯”

第二部分  思維基礎——是否激勵該激勵的人（三個臭皮匠*比不上一個諸葛亮）
    （一）核心競爭力與核心人才
1、起點練習：找出您企業的核心競爭力
2、幫您找到企業的核心競爭力
3、核心競爭力與企業精益化管理的關系
4、幫您找到核心人才、通用人才、輔助人才和特殊人才
5、練習：找出企業的核心競爭力與核心人才
（二）企業人力資(zi)源管理(li)的核心是人力資(zi)源價值評價系統

第三部分  謀定而動——人力資源規劃是精益化用工和人力成本控制的起點（凡事預則立不預則廢）
    1、起點練習：企業人力資源規劃思路
2、人力資源規劃的基本任務
3、人力資源規劃的基本流程
4、人力資源規劃的內容
需求分析
現狀分析
人才內生
核心人才規劃
編制計算
能力規劃
5、案例講解
人力(li)資(zi)源(yuan)編制的步驟

第四部分  組織及崗位設計——精益化管理與人力資源成本控制的基礎（你的汽車耗不耗油在設計階段就決定了）
    1、組織結構的選擇
U型組織結構
H型組織結構
M型組織結構
混合型組織結構
阿米巴組織結構
2、崗位及編制設計方法
3、崗(gang)位工作(zuo)量(liang)分析

第五部分  能力管理——精益化用工的素質基礎（有能力的人才是最省錢的）
    1、崗位能力與工作效率數據分析
2、能力與獲得績效的模型
3、能力分類
全員勝任能力
專業勝任能力
崗位/團隊勝任能力
（一）崗位/團隊勝任能力——素質模型
1、關鍵訪談法
2、素質模型的獲得
3、素質詞典
4、素質分級
5、素質模型應用案例
（二）專業勝任能力
1、專業能力的獲得
2、專員能力的案例
3、專業能(neng)力的應用(yong)

第六部分  內生機制——人力資源獲取成本*的策略（智慧的老板和人力老大）
    1、健康企業人力資源內生和外招的比例
2、內生機制的基礎是職業生涯管理
3、員工全生命周期的管理
4、內生機制推(tui)動(dong)了企業也推(tui)動(dong)了員工的發展

第七部分  招聘——必須解決人力成本的起點問題（千里馬常有，而伯樂不常有）
    1、找錯人的損失模型
2、人才入境的六道關
3、第一道關  簡歷篩選
4、第二道關  人才測評
5、第三道關  面試
6、第四道關  背景調查
7、第五道關  入職培訓
8、第(di)六道關(guan)  試(shi)用期

第八部分  培訓系統——把培訓做成人才成長的“渦輪增壓器”
    1、人力資源培訓開發系統與企業戰略
2、培訓開發系統的建立與管理
3、企業培訓的一體化實施步驟
4、案例：如何(he)把(ba)培訓做實

第九部分  建立競聘機制（流水不腐戶樞不蠹）
競聘上崗是激發企業活力，提高企業工作效率的有效工具
1、變革的存在
2、競聘的價值
3、建立什么樣的競聘文化
4、案(an)例：競(jing)聘方案(an)

第十部分  薪酬與績效——盡顯激勵智慧
    （一）薪酬部分
1、薪酬已經都要激勵該激勵的人
2、企業的三種人（偷懶者、打工者、奉獻者）
3、薪酬成本與經營成本的關系
4、薪酬的決定模式（市場、績效、技能、責任）與模式選擇
5、薪酬的結構框架
6、激勵結構
7、薪酬水平
8、案例：高工資少人與低工資多人的分析
9、薪酬策略案例
（二）把福利變成激勵手段
（三）績效管理——成本、效率、效果的杠桿
1、績效指標如何設計最有效（三種方法）
2、重點分享以“基于企業戰略成功關鍵因素設計方法”
3、績效做(zuo)的(de)(de)好不好，管(guan)理(li)者的(de)(de)管(guan)理(li)是關鍵，如何(he)管(guan)？

第十一部分  人力“才報”。
小結

老師簡介
韓國凱
——實戰派人力資源管理講師
【背景資歷】：
? 教授兼博導 泰國皇家理工大學
? 在讀博士 北京航空航天大學
? 某大型企業人力資源總經理兼領導力院院長、產品集團副總裁
? 凈雅集團（中國企業的標桿）人力資源總經理、運營副總裁
? 大地影院副總裁
? 陽光喔教育集團副總裁、研發院院長
? IBM咨詢（世界三大咨詢公司之一）客戶方咨詢項目經理
人力資源領域社會經歷：
? 中國企事業單位培訓網（人力資源專家庫講師）
? 國家職業資格全國統一鑒定人力資源師高級考評員
? 中國人力資源開發研究會注冊高級人力資源管理師CHRP
? 中國人力資源開發研究會注冊高級人才測評師
? 河北省信息產業廳人力資源管理協會副會長
? 河北人力資源開發研究會特聘第二屆理事會專家團專家
【工作經歷】:
? 某大型企業人力資源總監兼商學院院長
韓老師組建新聯合商學院，親任商學院的院長，通過企業商學院的建設，課程的設計，以及魔鬼訓練營的建設，為企業的人力資源的選拔、任用、提升起到了戰略性的作用。
? 凈雅餐飲集團人力資源總經理，IBM咨詢（世界三大咨詢公司之一）客戶方咨詢項目經理
搭建國內*的人力資源管理體系，將人力資源管理進行戰略性的整合，深入研究IBM人力資源管理在中國的運用，幫助國內龍頭企業團建立基于戰略的人力資源管理體系。
? 陽光喔教育集團副總裁、研發院院長
搭建企業核心競爭力的人才復制體系，組織研發新一代課程，參與國家十二五課程、十三五課題。負責公司“研發——人才復制——后臺運營”的大后臺管理。
【授課特點】：
韓老師授課特點是邏輯性強，從戰略高端定位人力資源管理，在課程中帶領學員從自己的工作實際來分析、研究、及討論，層層深入，由宏觀到微觀，解決實際問題并進行前期調查，課中征詢反饋，課后跟蹤回訪。使其能與學員很好的交流，建立良好的關系，得到眾多企業及學員的認可和好評。
【授課風格】：
巧妙地融合中、西方管理文化，將理論、實踐相結合，并配有自己在實際管理過程中的案例；針對性的解決國內人力資源管理與企業戰略管理“兩張皮”的現象，邏輯性強，能發現學員的需求心理，有較強的控場和應變能力。
【金牌課程】：
戰略人力資源管理（建設企業以核心能力與可持續發展為基礎的人力資源體系）
人力資源管理實務系列課程（人力資源各系統能力）
非人力資源的人力資源管理
企業大學（商學院、領導力學院）運營
TTT系列課程
管理技能系列（MTP，管理者的思維，管理者八大管理技能）
職業化素養系列課程（職業心態、職業形象、職業化行為、職業技能）
【服務客戶】：
中國移(yi)動通信、凈雅餐(can)飲集(ji)(ji)團(tuan)、新聯合(he)投資集(ji)(ji)團(tuan)、浙(zhe)江浙(zhe)能天然氣(qi)、杭州電(dian)力(li)、華泰汽車集(ji)(ji)團(tuan)、陽光喔培(pei)訓、浪(lang)騰軟件、新日(ri)電(dian)動車、百事(shi)飲品、58同城等。

人力資源成本管理