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領導培訓
第一部分：輔導要領
一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。 
1.  正確觀念
.以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”。
.員工（干部）的技能可分兩個部分： 
（1）本身學習的
（2）公司教導的
.在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。 
2.  瓶頸
.公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。 
.很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。
3.  建議(yi)作法

二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
1.  正確觀念
.輔導有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發展]
（2）消極地 To coach what not to do [規范]。 
.輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。 
.輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。 
2.  瓶頸
.一般主管沒有好好地輔導手下，因為
（1）沒有時間
（2）不想改變現狀 
（3）怕面對他人 
（4）不了解手下的工作。 
.員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。 
3.  建議作(zuo)法

三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
1.  正確觀念
.通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣。
.輔導=觀察行為+發現差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作  
業+追蹤。
.“行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2.  瓶頸
.很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
.員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
3.  建議作法

第二部分：激勵一百
一、你自己發散出一種激勵效果。
1. 態度上：
.從容地處理一些突發狀況或緊迫事件。
.沉穩地應付一些棘手的人事或壓力。
.安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
2. 工作上：
.凡事不要能拖就拖，一拖再拖。
.事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。 
.不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。
.不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現。 
.不要經常開會。
.不要朝令夕改。
3. 行為上：
.注意你的服裝儀容。
.注意你的聲調步伐。
.注意你的精神狀態。
.注意你的形象坐姿(zi)。

二、你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。
1. 生活上：
.帶下屬到外面用餐或喝下午茶。 
.觀察下屬是否有異常行為（采取適當措施），包括他的難處（疾病、懷孕、離婚、子女叛
逆等）。
.贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。 
.隨時隨地關懷或贊賞。 
2. 作業上：
.主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）。 
.建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點/形式）。
.與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。 
.讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。
.調整你與部屬的配合時間。 
.適當地授權或分權。 
3. 習慣上：
.不要總是固定地與少數人講話或交流。 
.不要當爛好人。
.不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。 
.不要整個會(hui)談（議）只聽(ting)見你一個人(ren)的聲音(yin)。

三、有些激勵則要依靠公司組織的整體表現。
1. 制度上：
.用人或提干盡量依據公平合理的考核結果。 
.貨幣性的津貼/補助/獎金/紅利/（退休） 保險盡量考慮到每一個部門與個人。 
.非貨幣性的教育訓練/生涯規劃/工作氛圍/公司發展/帶薪休假應有一個長期構想。
.以輪崗的方式將每一個員工放在最適當的職位。 
.調整勞逸不均的工時分配。
.不應給予干部過多的特權，甚至包庇縱容。 
.視狀況實施彈性工作時間——①尖峰時刻 ②4-40制度 ③懷孕或家庭危機處理。 
.指派項目(mu)或(huo)任(ren)務(wu)時(shi)，要檢查應(ying)有的資源(yuan)與(yu)能力，同時(shi)指定支援人力（或(huo)部門）。 

2. 環境上：
.注意辦公室或工廠的地址/光線/噪音/溫度/整潔/空間。
.注意主管與員工的疏離（隔間）。
.注意飲食/盥洗/休憩/閱覽的有效設計。 
.注意一切安全(quan)，包括返家(jia)。 

3. 精神上：
.提供快捷可行的投訴管道。 
.舉辦家庭聚會/團體出游/周末點心/運動競技這樣的溫馨活動。 
.對心理輔導或精神醫療給與支付。 
.增強“公司文化”的凝聚力。 
.對新進員工要讓他感到深受歡迎，并派員輔導。 
.在重要目(mu)標的每一個(ge)完成階段(duan)，要有(you)一個(ge) Happy Close。

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