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中國企業培訓講師
國企薪酬績效管理體系設計
 
講師:李連魁 瀏(liu)覽次數:2573

課程描(miao)述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 人事總監· 人事經理

培訓講師:李連魁    課程價格:¥元(yuan)/人(ren)    培訓天數:2天(tian)   

日程安(an)排(pai)SCHEDULE



課程大綱(gang)Syllabus

國企薪酬績效管理

課程背景
*國(guo)資委(wei)印發(fa)《*企(qi)業(ye)工資總(zong)額管理辦法》,對現行國(guo)有企(qi)業(ye)工資總(zong)額管理相(xiang)關制(zhi)度辦法進行修改和完善(shan)。明確(que)提到將出資人依(yi)法調控(kong)和企(qi)業(ye)自主分配(pei)有機結合,央(yang)企(qi)的(de)工資總(zong)額管理更加市(shi)場化、高(gao)效(xiao)(xiao)化,與企(qi)業(ye)經濟效(xiao)(xiao)益掛鉤。企(qi)業(ye)需設計出激勵性薪酬(chou)體系,以尋求成本、效(xiao)(xiao)益、效(xiao)(xiao)率之間的(de)*平衡點,達到吸納(na)、保留、發(fa)展人才的(de)“多(duo)贏”來支撐企(qi)業(ye)戰略的(de)實現。 

課程收益
1、掌握國企薪酬改革背景、政策及應對策略
2、掌握激勵性薪酬體系設計的核心理念和主要技術
3、深入理解薪酬管理的激勵性,掌握實操的薪酬激勵技巧
4、掌握提高企業人力資本投資回報率的方法
5、學會績效管理與提升業績的對企業的價值
 6、掌握(wo)績效管理(li)有關理(li)念(nian)、工具、方法(fa)和技(ji)巧(qiao)

課程特點
    1、系統:課程涵蓋了薪酬改革、績效管理的各個重點和難點
2、簡單:沒有空洞的說教,只有簡單的方法
3、實戰:實操案例+實操工具,模擬場景即可體驗
4、易用:易于(yu)復制(zhi),立竿見(jian)影

適合對象
總(zong)經(jing)理、副總(zong)經(jing)理、財務總(zong)監、人力(li)資源總(zong)監、直線經(jing)理等

授課方式
課堂講(jiang)解+案例展示+公司實(shi)況交流+現場演練

課程時間
2天(tian)(6個小時/天(tian))

課程大綱
第一部分 人力資源管理體系
1、中國經濟發展階段與人力資源策略
2、人力資源與經營戰略的關系
3、公司現有人才與業務發展的差距
4、公司未來發展的三個層面
5、滿足人才需求的當前、短期、中長期措施
6、提高人力資本投資回報率的四個路徑
(1)試用期管理 Bottom20%干掉或調整
(2)避免1--3年員工 Top30%員工流失
(3)瞄準邊際臨界點、適當運用退出機制
(4)五個人的活四個人干,發五個人的工資 WIN--WIN的游戲
7、勢有順逆,術有奇正
(1)借機擴張
(2)轉型升級
(3)決定關閉
(4)策略搬遷
(5)成本優化
(6)減員增效

第二部分 激勵性薪酬體系設計
一、國企工資總額改革管理辦法解讀
1、“一適應、兩掛鉤”的工資機制
(1)與勞動力市場基本相適應
(2)與企業經濟效益掛鉤
(3)與勞動生產率掛鉤
2、工資總額管理應當遵循以下原則
   (1)堅持市場化改革方向
   (2)堅持效益導向原則
   (3)堅持分級管理原則
   (4)堅持分類管理原則
 3、“兩掛鉤”更科學的工資總額確定辦法
(1)“效益決定”,工資總額增長與企業經濟效益掛鉤聯動
(2)“效率調整”,根據人工成本投入產出效率、勞動生產率對標
      (3)倒逼企業“減員增效、瘦身健體、壓縮成本”
  二、、制定薪酬定位策略
1、基于市場的薪酬定位策略
2、基于崗位價值策略
3、基于企業地位的薪酬定位策略
4、基于企業性質的薪酬定位策略
案例1:工作流程環節劃分薪酬定價
案例2: 3-3-3制薪酬定價模型
三、市場薪酬調查
1、確定調查的目的
2、確定調查崗位
  (1)確定20%的關鍵崗位
(2)列出企業中的骨干崗位
(3)將所有的需要調查的崗位列個清單
3、確定調查企業
4、確定調查區域
5、確定調查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬調查報告
(1)分析內外部環境
(2)確定預算目標
(3)確定預算項目
(4)確定預算標準
(5)預算分解編制
(6)薪酬預算報告編制
案  例: 某公司薪酬調查報告賞析
四、崗位價值評估
1、因素打分法原理
2、崗位價值評估操作流程
3、員工知識技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表
5、崗位工作復雜程度描述表
6、崗位潛在錯誤影響描述表
7、崗位評估打分表
8、崗位價值評估注意事項
案  例:崗位價值評估操作流程
演  練:不同序列崗位價值評估方式
五、薪酬分級定檔
1、將公司的標準崗位劃分為五大序列
2、對不同職位系列作職等劃分
3、薪酬動態調整
4、薪酬分級定檔的流程
(1)確定薪酬等級
(2)確定薪酬檔級
(3)確定*等級的中位值
(4)確定*等級*值和最小值
(5)確定每一薪酬等級*值和最小值
(6)確定每一薪酬等級檔差
(7)將檔差帶入各檔
(8)測算各級之間的重疊度
案例1:分公司辦事處各地城市薪酬差異系數參考
案例2:職位薪酬體系下的寬帶型薪酬結構解析
演  練:設計寬帶薪酬工作表
六、薪酬結構設計
1、企業總體薪酬結構
2、企業橫向薪酬結構
3、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
4、不同類別人員的薪酬結構策略的參考比例
5、各級各類人員薪酬結構設計
  (1)高層、中層、基層
  (2)管理、技術、業務、職能、作業
6、新老員工薪酬結構
案例1:薪酬結構公平性案例賞析
案例2:如何平衡新老員工的薪酬待遇
演  練:薪酬總額的模擬計算
七、薪酬制度設計
1、 薪酬制度的內容構成
(1)總 則
  (2)薪酬結構
  (3)薪酬定薪
(4)薪酬調整
(5)薪酬發放
(6)附 則
2、獎金如何分配
  (1)年薪制薪酬主要結構與獎金分配
(2)月度和年度績效考核結果都進行強制分布
(3)績效獎金分配
(4)基于部門業績的個人業績配比
(5)績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
(1)薪酬預算目標調整
  (2)薪酬預算調整考慮因素
(3)國內近年整體調薪率呈現趨勢
(4)薪酬費用率
  (5)勞動分配率
  (6)薪酬利潤率
  (7)人均產值與人力成本率趨勢線圖
4、薪酬制度的發布
案例1:某公司薪酬制度案例賞析
案例2:績效考核如何與薪資發放聯動
演  練:薪酬方案課堂設計
八、人工成本管控
1、如何進行人力成本分析
2、如何在企業目標效益下做人力成本預算
3、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關系
4、降低總薪酬的途徑是
(1)只減人不降標準
(2)只降標準不減人
(3)既降標準又減人
5、通過部門職能與崗位職責矩陣分析
6、崗位工作量分析
(1)精益管理法作業現場改造圖
(2)替代作業工作圖
(3)流程再設計精簡圖
7、杜絕薪酬七大浪費
   (1)工資發給不合適的人
(2)低工資造成的浪費
(3)薪酬不保密造成的浪費
(4)不規范的隨機調薪
(5)康概的隨意承諾
 (7)低固定高浮動
 (8)單純用薪酬激勵
8、企業價值及薪酬分配機制創新
案例1:崗位優化冗員冗員精簡案例賞析
案例(li)2:高工(gong)資的低(di)成本案例(li)賞析

第三部分 績效管理體系設計
   一、企業目標制定 
1、市場洞察
2、發現優勢
3、共啟愿景
4、明確戰略
  (1)重新定義核心業務
  (2)確定業務組合
  (3)制定五年發展戰略
  (4)明確下一年戰略主題
5、尋找差距
6、關鍵舉措
7、確定指標
    8、指標分解
      (1)財務層面
(2)客戶層面
(3)運營層面
(4)學習與成長
案例1:戰略分析的主要工具-波特的五力模型
案例2 :某部門年度績效目標責任書示例
課堂演練:公司、部門、崗位目標分解演練
二、員工素質模型(正確的人做正確的事)
1、選對人,事在人
2、選錯人,事與愿違
3、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型
  (1)剛性要求
  (2)應知應會
  (3)綜合技能
  (4)職業態度
  (5)特別加分項
5、人才基因密碼解讀
案例1:員工素質與績效的關系---投入產出模型
案例2:人崗匹配卓越績效模型解讀
三、績效考核標準
    1、績效管理的流程
2、績效管理本身是一種PDCA循環
3、量化績效3X3體系
4、績效管理的三大前提
5、目標的三大來源
6、目標分解的兩條主線
      (1)組織架構的上下級服從關系
      (2)業務流程的上下游服務關系
    7、確定崗位目標的步驟
(1)將公司工作重心落實為部門行動計劃
(2)將部門行動計劃落實為個人工作目標
(3)講內外客戶需求落實為個人工作目標
8、計劃目標的設定與分解
9、目標考核體系圖
10、目標高低評價三大標準
(1)上級期望
(2)歷史數據
(3)同行數據
11、設定績效考核自我提問三大問題
(1)能不能考核
(2)五大標準中到底是哪個指標
(3)是不是關鍵指標
案例1:目標管理中如何確定“適度目標 ”
案例2:利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況
演練:學員演練本公司本崗位的KPI關鍵績效指標
四、績效反饋面談
1、績效管理是一個持續溝通的過程
2、績效改進七步落地
3、針對性的績效輔導方法
4、復  盤--將經驗轉化為能力
5、績效面談的流程與步驟
  (1)準備階段
  (2)建立氛圍階段
  (3)導入階段
  (4)核心階段
  (5)收尾階段
6、績效面談的十大反饋原則
案例1:一次成功的績效面談
案例2:一次失敗的績效面談
課(ke)堂(tang)演練:績效面談演練與點評

講師簡介---李連魁
《人力資源就該這么管》作者
   中國法制出版社 2017年6月
國家高級人力資源管理師
  國家職業高級企業培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交大人力資源實戰講師
  十年特大型集團人力資源總監
  主導七萬人集團公司人力資源
    六大模塊標準的建立與完善
  某知名跨國(guo)公司人力(li)資源顧問

 

國企薪酬績效管理


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李連魁
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