課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
發現自我卓越性
日(ri)程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
發現自我卓越性
【課程背景】
你的團隊是否存在這樣的情況?員工工作倦怠,沒有激情、焦慮擔憂、無所事事卻又心有不甘;面對工作的壓力,信心下降,只想逃避;
你的團隊是否處于這種狀態?員工士氣低落、抱怨重重,你想激勵團隊卻苦于沒有方法?
我們身處快速變化的時代,每個人都必須不斷樹立新的目標,不斷地推動自已向前,讓自己更加優秀,讓團隊更加主動。但是大部分人的工作激情和熱情都是難以持久的。自己的舒適區受到了沖擊時,會本能的出現不愿接受挑戰并抵制的行為,。這也是許多組織沒能達到預期目標的重要原因。
欣賞式探詢(Appreciative Inquiry)起源于80年代的*,其運用迄今為止已在世界上取到了廣泛的成功。“欣賞式探詢”是當前管理領域內一種以激發、動員、探詢優勢為導向的積極的變革管理模式,由發現組織及其成員的優勢(核心專長與戰略優勢)開始,確保利益相關者積極參與,共同設計未來,并最終實現組織效能的顯著改善。組織變革的答案在組織系統內的人集體掌握,組織系統內的人坐在一起,通過自己之間的對話承擔主人翁的角色,成為問題的解決者和未來的創造者。
本工(gong)作(zuo)坊(fang)促(cu)成個人重構認知(zhi)、突破自(zi)己(ji);把積極而富有成效的(de)(de)思維方法移植到工(gong)作(zuo)和(he)事業中,為個人和(he)組織實現具體的(de)(de)目標并(bing)提升(sheng)正向(xiang)積極的(de)(de)心理(li)能量(liang)。
【課程收益】
通過欣賞式的探詢,我們預計產生如下效果
個人層面我們要讓參與對話的個人感到
工作更有意義
個人更有能力
自己更能做主
對組織組織對他人產生強大影響力
組織層面我們要讓自己的組織在生存與發展的關鍵時期
清晰自己的目標和挑戰
創造開放,參與,信任,合作的文化
形成共同行為準則和價值約束
建設共同成長相互學習的機制
【課程大綱】
PART1:探索發現(Discovery)
目標:激發學員內在的心理能量,看到自我的卓越性,從而產生改變的心態。通過交互式采訪,使參與者回顧與分享各自過去的成功經歷,發現自身的優勢。
(1)核心任務是揭示企業團體的正面力量,探詢企業的積極變革的核心(即可能改變的潛在能力)。
(2) 找出各種優勢,確定“我們過去與現在最為成功的要素”,并將已有優勢
和可能的競爭優勢結合起來,發現新的潛能和更高的目標。
(3)分享*的團隊業績,以增強信心和提高效能。
(4)注意每一個提出的問題都是樂觀的和正面的。
“發現階段”需要組織企業成員開展“頭腦風暴”,進行深度的團體內部對話。這是一種大規模的團體的“欣賞式探詢”,討論涉及的所有問題都是樂觀的和正面的。只有通過這個過程,員工才會感受到振奮、鼓舞、驚奇,欣賞到企業和每個人身上蘊藏的優點和潛力。
PART2:夢想構筑(Dream)
目標:基于已發現的潛能,開展小組討論或同行對話,構筑清晰的愿景。
(1) 激發員工的想象力,想象一個更加美好的未來,創造一個清晰的
(2)結果導向的愿景,并將可能的愿景(或夢想)具體化、敘事化。例如:①描述一下在你的心目中,我們班何時將處于高峰狀態?②想象一下,一年后,假如所有的事情都能按照我們希望的那樣來實現,我們企業會變成什么樣子?
(3)構建企業的戰略思路。對企業“積極的變革核心”(即可能引發改變的潛
在優勢和潛能)作出具體的描繪與分析,或者將其“故事化”(盡量地發揮想象,描繪企業可能達到的*狀態)。
“愿景階段”要求員工仔細傾聽企業同伴發自內心描繪的美好愿景,分享大家的希望和共同期盼的未來。隨著這種描繪越來越清晰,整個企業發展的戰略思路就會呈現在大家面前。
Part3: 組織設計(Design)
目標:運用開放空間技術,嘗試分析整合組織或機構內外部所有相關資源,將愿景具體化。
(1)重要的是要突破固有的思維模式,挑戰企業的現狀和現有的思維模式。
(2)提出一個企業全體成員認同的有價值的新命題、新目標,從根本上進行組織的重新設計,增強整個企業系統的創造力。
(3)探詢可以采取的具體步驟,鼓勵各種可能的奇思妙想。
人對未來的積極構想會引導我們產生積極的行動,提出的問題越積極,變革的努力就越持久,而且越可能成功。“欣賞式探詢”企業管理模式注重發掘和利用積極的因素,而非關注劣勢、修正錯誤;不是發號施令、提出要求,而是關注過程,強調集體的、持續的構想和創造。通過不斷的探索、嘗試、學習和自我激勵,推動企業整體的積極變革。
PART4:把握命運(Destiny)
目標:各參與小組制定切實可行的行動和項目規劃,進一步強化整個組織或機構積極肯定的性征,實施愿景。
(1)協同行動,努力實現改變。
(2)不斷地鼓勵和贊揚,并適時提出反饋和調整建議。
(3)管理者和企業核心團隊要當好實現階段的“管家”,對整個變革過程進行計劃、檢查和調控,努力創造*的實踐效果。
潛(qian)能比問題更重要,未來比現(xian)在更現(xian)實(shi),創造可(ke)能比研究現(xian)狀(zhuang)更有(you)價值。欣(xin)賞式探(tan)詢的(de)參與者并(bing)不是從問題的(de)視角著手改變,而(er)是從創造可(ke)能性(xing)的(de)角度(du)挖(wa)掘和強化其“積(ji)極(ji)的(de)方(fang)面”。運用積(ji)極(ji)提問方(fang)法得積(ji)極(ji)的(de)結論,產生正向的(de)理念(nian)和操作方(fang)法,最終(zhong)會導致(zhi)積(ji)極(ji)的(de)實(shi)踐結果(guo)。
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