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績效管理的執行

    課程大綱
    1.績效管理目標的堅持與調整
    1.1績效管理的大道：判人、選人、用人、育人、助人、醒人、成人、達人。
    判人：人員素養測評。通過績效結果評判員工的素養及其適崗性。
    選人：人力資源規劃、適崗能力、組織生態的平衡。
    《崗位說明書》案例。如何評判員工的素養及其適崗性？標準在哪里？依據在哪里？
    企業的適崗能力標準的建立是績效考核選擇員工素養、技能要素的基礎。
    用人：人適其崗，事得其人。
    按照崗位的需要去配置合適的人，這是人力資源配置的原則。如何判斷是不是適崗？既看素養，也看業績。用客觀化的績效考核為基礎作為職位變更的依據，是最有說服力的。
    育人：培養、培訓員工。員工發展與組織發展的結合。
    組織需要什么樣的員工，就會培養什么樣的員工。而績效指標的設計與使用，就是引導員工按照組織的愿望去實現與發展。
    沒有員工的成長與發展，就沒有組織的成長與發展。
    素養指標案例。公司價值觀的體現，培養員工行為的具象化。
    助人：幫助員工管理工作、完成工作目標。
    績效指標庫反映的是公司的常態關切。績效考核表反映的是公司持續的以及當下、近期的關切。“
    確定指標的過程就是就“重點、難點、短板、長處、任務”達成共識的過程。也是員工提供意見、組織配置資源的過程。
    演練：績效指標的選擇與確定。
    演練方案1：上下級為演練對象。
    演練方案2：流程上下游部門（崗位）為演練對象。
    醒人：幫助員工認識自己、認識組織、調整職業規劃。
    績效結果反映了員工素養，也體現了組織需求。這為員工檢討職業規劃提供了參照系，也提供了問題點，也在一定程度上提供了調整的方向。
    案例1；業務員到售后服務專員的轉換。
    案例2：做老板的理想到做業務員的轉換。
    成人：給員工實現自我、發揮才能的舞臺。
    績效考核既是激發員工潛能的工具，也給員工用心工作一個公正的舞臺。更是組織授權的一種藝術。
    因為：考核誰誰就要對考核指標的工作內容負責。既然負責，就有權分配、監督、檢查、評估、溝通、反映、處置。
    演練：一個車輛制造廠。油漆車間將做漆完畢的部件擺在與總裝車間相鄰的道路上，就視為將部件已經交付。但是，道路人來車往，往往會發生磕碰，進而造成掉漆、變形。總裝車間多次溝通，一直得不到解決。油漆車間的借口就是：總裝車間沒地方放，我才放到道路旁邊的。總裝車間主任是個口才不太好的人，也不會上訴、告狀。如果不考慮制度、流程的因素，你如何通過績效考核解決這個問題？
    達人：實現員工人生發展的目標。
    員工的人生發展與企業的組織發展即使不是一條道路，也是會在通往不同目標的過程中有一部分是“共軌”的。企業有責任在“共軌”期幫助員工繼續后期的發展力量。實際上，這也是很多員工選擇公司的首要條件。一個不能讓員工得到個人成長的企業，是對社會不負責任的。
    案例：寫明日程的汽車票。
    討論：不姑息的管理成就不姑且的人生？嚴格管理能否造就員工？
    績效管(guan)理不(bu)(bu)只是管(guan)事，更是不(bu)(bu)沒(mei)事找事。績效管(guan)理是管(guan)理者(zhe)重要的(de)工作、日常的(de)工作。

    2. 績效制度的執行與修訂
    2.1執行的前提是了解與理解。宣貫是保證了解與理解的重要舉措。
    如何宣貫？講解趨同，加強認同，細化共同。
    2.2執行中發現問題怎么辦？
    判例法還是制定法？企業文化決定制度的命運。事先要有處理問題的規范。
    問題：什么是“控制績效成績？”控制的是什么？為什么要控制？
    2.3制度的修訂
    2.3.1拋棄沒有認同與執行基礎的制度
    2.3.2修訂難以執行的制度
    2.3.3簡化難以理解的制度
    實操1：績效指標的修訂
    實操2：績效管理制度的修訂
    討論案例：這樣的考評方法怎么實施？可信嗎？實用嗎？
    2.4績效制度的構成、推進與改善
    績效管理組織職責
    績效溝通制度
    績效數據管理制度
    績效指標庫管理制度
    績效申訴流程
    績效指標設置制度
    績效考評評級規則
    績效應用制度
    員工職業規劃管理制度
    績效薪酬制度

    3. 績效數據的管理
    3.1為什么要管理數據
    無效的、喪失公信力的數據使得客觀化的考評體系喪失了存在的價值！
    3.2如何管理數據
    規范化的數據及其載體的獲得、保管。使用必須在規范的、可控的范圍內。
    回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規范嗎？可控嗎？
    數(shu)據(ju)是工(gong)作過程中自然(ran)形(xing)成(cheng)的、通過證據(ju)可以驗算的。要形(xing)成(cheng)通過日常工(gong)作保管(guan)數(shu)據(ju)的習慣。

    4. 績效溝通實操技能
    4.1績效溝通的基礎
    4.2績效溝通的原則
    4.3績效溝通的前期準備
    4.4績效溝通的考評者其它準備
    4.5績效溝通的時機
    4.6績效溝通中的問題清單
    4.6績效溝通的步驟
    4.7績效溝通的麻煩制造者
    4.8績效溝通的結構性話術
    4.9績效溝通的信息表達方式
    4.9.1媒介
    4.9.2身姿
    4.9.3表情
    4.9.4語態
    4.9.5語言
    4.6傾聽也是表達
    4.7績效溝通實操演練
    演練1：配對演練
    演練2：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：考評結果的應用）
    演練3：登臺演練，觀眾點評（領導與下屬。內容：工作的改善、素養的提高）
    演(yan)練4：登(deng)臺(tai)演(yan)練，老(lao)師點評（流程上(shang)下游部門(men)。內容：績效指標(biao)的設置）

    5. 績效風險的分析與控制
    5.1績效風險的類型、表現與原因
    5.1.1體系設計
    5.1.2指標設計
    5.1.3數據來源
    5.1.4監督監控
    5.1.5評估誤差
    5.1.6溝通干擾
    5.1.7人為作祟
    5.1.8績效運用
    分析：目前我們正在實施的體系問題何在？
    5.2績效風險的預防控制
    5.2.1樹立人力資本理念
    5.2.2建設積極核心文化
    5.2.3規范流程職責制度
    5.2.4加強績效管理宣貫
    5.2.5提高績效管理技能
    5.2.6輔導員工職業規劃
    5.2.7設計定向激勵組合
    5.2.8強化組織團隊精神
    討論：我(wo)們應該(gai)在(zai)哪(na)方面加(jia)強？

    6. 績效實施各類人群常見問題與解決
    6.1高層管理者
    6.2中層管理者
    6.3基層管理者
    6.4新員工
    6.5創業舊臣
    6.6天花板階層
    6.7空降兵(bing)

    7. 績效考評結果的應用
    7.1績效應用的范圍
    討論：我們應該增加哪些方面的績效應用？
    7.2員工職業規劃的問題與應對
    7.3薪酬的問題與應對
    討論：我們的薪酬與績效是簡單的數學運算還是管理藝術的運用？
    7.4培訓的誤區與解決方案
    7.5人力資源規劃的問題與解決方案
    7.6任用與配置的誤區與解決方案
    7.7驗證與修訂制度的問題與應對

績效管理的執行