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如何建立績效考核體系

【課程前言】
績效(xiao)考核是企業進行(xing)績效(xiao)管理的一個重(zhong)要組(zu)成部分，如何(he)進行(xing)績效(xiao)考核的五大(da)關(guan)鍵決(jue)策是科學考核前(qian)提與基(ji)礎(chu)。

【課程目標】
幫助學員掌握如何建立科學有效考核指標體系
幫助學員選擇正確的評價主體
幫助學員掌握合適的評價方法
幫助學員確定評價周期
正確運用(yong)評價結果

【培訓對象】
董事長、總(zong)(zong)經理(li)(li)、企業高(gao)管、企業人力資(zi)源總(zong)(zong)監(jian)、直(zhi)線(xian)管理(li)(li)部門經理(li)(li)、基(ji)層主管；人力資(zi)源管理(li)(li)工作人員。

【課程大綱】
一、構建科學有效評價指標體系
1、什么是績效？
績就是業績，體現企業利潤目標，包括兩部分：目標管理和職能工作要求。
效：就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。
2、績效考核的三個層次。
行業不同、企業發展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同
考評未必一定到個人！
考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業的真正文化；文化的涵義）。 
不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應該怎樣述職、企業年度目標的考核常模）
如何解決不同部門之間考核結果的AB現象
3、績效考核所包含的內容
績效考核的思路
績效考評的內容：工作業績；工作態度；工作能力
績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。
4、構建科學有效評價指標體系
（1）工作業績的考核
工作業績包括：目標業績；職能業績
目標制定的原則：SMART （案例練習）
業績目標制定：歷史數據；全面預算；行業數據（案例：企業年度目標考核常模；容易進入的誤區）
職能目標的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經理、行政經理職能指標確定） 
*目標管理的核心思想精髓
（2）工作態度
（3）工作(zuo)能力(li)（某(mou)些職能部門(men)或(huo)者崗(gang)位(wei)沒有明(ming)確(que)的目標，案例：員工系列(lie)；管理系列(lie)）

二、考評主體確認
績效評價主體來源
評價主體優劣勢分析
評價主體選擇注意事項
思考：360度考核在中國考察的更多是
案例：和珅和紀曉嵐的考核結果
案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
績效評價主體(ti)確認(ren)的(de)基本原(yuan)則

三、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
因素排序法
人物比較
鑒定法
強制分布法
（2）*評價法（案例）
關鍵事件法
尺度標尺法
行為錨定等級法
行為觀察量表法
行為對照表法
目標結果法
等級鑒定法
混合標準量表法

四、根據評價指標、職位類別、職位等級確定評價周期

五、評價結果運用：
培訓與能力開發；配置與職位變動；薪酬決策；解雇與提前退休；對招聘選拔系統的檢驗；對工作設計合理性的檢驗。
（以上課(ke)程(cheng)根據(ju)企(qi)業要(yao)求可適(shi)當(dang)調整內(nei)容）

如何建立績效考核體系