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激發員工內驅力

   【課程背景】
    隨著工業4.0的推進，信息化、數字化、人工智能等概念紛紛涌入，企業的發展的目標面臨非常大的挑戰。對企業壓力*不是熟悉的競爭對手，跨界的競爭對手有可能很快顛覆一個行業。很多企業都面臨V（易變的）U（不確定）C（錯綜復雜）A（模糊的）環境，原來的考核激勵方式面臨非常大的困難，而又缺乏更好的目標管理的手段：
    VUCA時代究竟應該如何激發員工的內驅力，如何激發員工追求卓越？
    對于初創型企業，KPI管理會束縛企業的發展，錯失發展機會？
    考核指標如何度量成為管理的難點，VUC大量的工作無法度量？
    度量的出來的結果，與主管的實際感知差別很大怎么辦？
    員工對目標完成信心不足，希望把目標降下來？
    員工對公司的總體目標聚焦不夠，難以形成合力
    等等
    這是(shi)VUCA時代(dai)的(de)管理窘境，如何激(ji)發(fa)組織活(huo)力(li)，是(shi)企業中(zhong)高層管理者必(bi)須解決的(de)最核心的(de)問題。這也本課程講(jiang)授的(de)重點。

    【課程收益】
    1、理解OKR和KPI的不同，了解OKR的應用場景
    2、理解OKR對激發員工內驅力的價值
    3、掌握OKR導入的關鍵步驟
    4、掌握OKR的設定方法

    【課程特色】
    接地氣：實戰干貨、案例解剖
    有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
    可立(li)即(ji)應用(yong)于實戰：與(yu)學(xue)員有效互(hu)動，提供針對(dui)性的(de)解決方案(an)

    【課程對象】CEO、COO、CFO、首席供應官、HRVP、企業一層管理(li)者(zhe)，及部(bu)分(fen)骨干中(zhong)層管理(li)者(zhe)等

    【課程大綱】
    一、什么是OKR ？
    1.績效管理的底層邏輯
    績效管理的發展歷史
    MBO/BSC/KPI/OKR的優劣勢是什么？分別適用于什么場景？
    績效管理的目標是什么?
    為什么很多企業把績效管理做成了績效考核？
    為什么績效很多企業詬病績效管理，卻又離不開績效管理
    2.KPI考核的為什么被不少企業拋棄？
    KPI考核的弊端
    VUCA時代對激發員工內驅的要求
    驅動力3.0
    自主
    專精
    目的（工作的意義）
    OKR與KPI同屬于MBO管理，他們有什么相同和不同？
    3.OKR的來源
    OKR的定義
    什么是O，有什么要求？
    什么是KR，有什么要求？
    OKR為什么起源于英特爾、谷歌，難道是巧合？
    為什么說OKR是目標管理法，而不是績效考核法
    4.眾多企業為什么要選用OKR？
    OKR能讓我們抓住主要矛盾
    OKR能讓我們聚焦資源投入
    OKR能讓團隊快速迭代
    OKR讓員工有了清晰的目標感
    OKR增加了協作
    OKR管理下，員工更愿意追求卓越
    5.OKR適用的業務場景
    哪些業務場景適合導入OKR？
    什么樣的員工適合OKR？
    哪些公司的氛圍適(shi)合(he)導入OKR?

   二、導入OKR的方法
    1.OKR最適合哪些部門進行考核？是否可以全員OKR？
    2.研發部如何引入OKR模式？功能部門如何引入OKR模式？
    3.OKR的制定的原則
    戰略性原則
    精簡性原則
    自我驅動原則
    協商性原則
    4.一個正常OKR的實施周期
    OKR準備期
    OKR目標確定期
    OKR公示期
    OKR執行
    OKR復盤
    案例：華(hua)為(wei)某研究(jiu)所引入OKR

    三、企業年度OKR實施步驟
    1.OKR的松土培訓
    2.OKR適配度調研
    3.OKR推行準備
    IT準備
    管理者賦能準備
    4.制定為企業總目標.對內公布通知。
    5.制定部門目標及具體行動并公布
    6.管理層與成員都制定其個人目標和具體行動
    練(lian)習(xi)：模擬進行OKR設(she)定(ding)

    四、OKR分部設定要點
    1.公司設定OKR
    公司設定OKR的三個關鍵抓手
    2.部門設定OKR
    部門設定OKR的三個重要環節
    3.個人OKR自我設定黃金八步
    整理出自己職責內的全面工作。
    描繪出自己心目中理想的工作方法。
    思考在部門內應用后的理想狀態是什么狀態？應該履行哪些任務？
    確定問題的核心并將其列為“目標項目”。
    決定目標的達成基準。
    思考達成目標的具體行動。
    確定出欲達成目標的必要條件。
    整(zheng)理出目標以外的例行管(guan)理項目。

    五、導入OKR后，如何對員工進行考核？
    1.為不宜將OKR的目標完成情況直接作為考核結果？
    OKR管理的是公司最重要的工作，如果不應用OKR考核會帶來什么問題？
    2.為什么不宜應用360考核？
    3.同行評議法
    4.考核結果的應用
    案例(li)：華為某人力資源(yuan)部門引(yin)入OKR后，考核的(de)難點分析

    六、OKR為什么在很多企業落地效果不理想？
    1.OKR設定時容易犯的8個錯誤
    2.OKR執行時容易犯的4個錯誤
    3.OKR應用時容易犯的兩個錯誤
    4.OKR本身的(de)5個(ge)短(duan)板(ban)及其(qi)應對

    七、綜合答疑

激發員工內驅力