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中小型企業人才管理

    【課程背景】
    中小型企業人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費大量的獵頭成本，招聘來的職業經理人卻往往干不住，90%的空降高管會在一年內離職。而這造成的損失還是時間成本，同時還把團隊心給帶散了。
    于是很多CEO下決心培養自己的人才，于是招聘優秀的畢業生進行培養，但是培養三年，能干活的卻跑了。
    引入了大公司干部梯隊建設，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊厚度不足，難以不斷涌現優秀干部
    而且內部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進一步做大做強，后招聘的職業經理人往往理論和實踐難以結合，空理論太多，難以落地。
    如何解決中(zhong)小(xiao)企(qi)業的人才供應鏈是中(zhong)小(xiao)企(qi)業向大企(qi)業轉(zhuan)型的關(guan)鍵所在

    【課程收益】
    1、了解大企業和中小型企業在人才供應鏈上優劣勢，避免生搬硬套對公司帶來的損害
    2、掌握中小企業在選育用留四個環節的管理要點
    3、現場幫助(zhu)企業(ye)制(zhi)定人(ren)才供應鏈(lian)的解(jie)決方案

    【課程特色】
    接地氣：實戰干貨、案例解剖
    有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
    可立即應用于實戰：與學(xue)員(yuan)有(you)效互動(dong)，現場提供針對性的解決方案(an)

    【課程對象】CEO、人力副總(zong)/總(zong)監、HRBP及企業中(zhong)高(gao)層管理人員等

    【課程大綱】
    一、中小型企業與大型企業在人才供應鏈上的關鍵優劣勢的對比
    1、大型企業在人才管理方面的優勢
    大型企業人才厚度大容易建設人才梯隊
    大型企業招聘外部人才的是彌補少許的漏洞，對人才需求清晰，招聘相對容易
    大型企業可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬
    2、中小型企業在人才管理方面的優勢
    中小型企業成長潛力大，如果選對了可以取得巨大成功
    中小企業崗位空缺多，人才發展不受崗位的限制，可以快速成長
    中(zhong)小企業流程制度剛性(xing)限制少，優秀人(ren)才(cai)可以充分發揮其能(neng)力(li)

    二、選
    1、崗位識別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗
    2、內部選拔
    華為的干部選拔規則優勢和缺點“道德是底線，核心價值觀是基礎，績效是分水嶺，能力是關鍵要素”
    干部選拔是應該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？
    3、外部招聘
    企業的核心價值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標準
    高效的崗位畫像和目標人群的識別
    面(mian)試應該重過去(qu)經驗還(huan)是對未來的潛力？

    三、育
    1、干部上任90天轉身訓練，是否都需要做？關鍵點在哪里（信任、主要矛盾、責權邊界）
    2、中小型企業干部梯隊厚度薄，該如何做干部梯隊建設？
    3、人才的發展第一責任是員工的本身還是公司？
    4、員工的培訓(xun)是否該收(shou)費(fei)？

    四、用
    1、中小型企業空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵不足
    2、大型企業崗位的責權利清晰，中小型公司責權利彈性太大，而且未明確
    3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權？
    4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？
    5、“三元”干部團隊(dui)構建方案(an)

    五、留
    1、事業留人、感情留人、待遇留人
    2、劉邦和項羽用人不同：
    中高層管理者留人的關鍵
    基層員工留人(ren)關鍵

    六、綜合答疑
    1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑
    2、人(ren)才供應鏈的(de) “三信原(yuan)則”

中小型企業人才管理