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曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長
曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人
曾任華為北非地區部交付與服務人力資源部長
曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長
華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”
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HR如何通過離職理由篩選人才？

我(wo)們每(mei)次面(mian)試時都(dou)會問(wen)到求職者之(zhi)前的(de)(de)工作經歷，尤其是最近(jin)一份工作的(de)(de)離職理(li)由，這個(ge)問(wen)題(ti)是必答(da)題(ti)，很(hen)重要(yao)。資深(shen)HR通過應(ying)聘者對這個(ge)問(wen)題(ti)的(de)(de)不同回答(da)來進行(xing)人才篩選。 最常見的(de)(de)回答(da)理(li)由是之(zhi)前的(de)(de)工作沒(mei)有發展空間，但這對不同的(de)(de)人意味(wei)著不同的(de)(de)意思。比如

竇(dou)鵬 2308 瀏覽次數

三大風險延長員工的試用期

一(yi)些企(qi)業特別喜歡(huan)延(yan)長(chang)員工(gong)的(de)試(shi)用(yong)期，但這樣的(de)做法(fa)，會(hui)給公司(si)帶來三大風險(xian)。 一(yi)、賠償金的(de)風險(xian)。勞(lao)動合同法(fa)第十九條明確規定，同一(yi)用(yong)人單位(wei)，與(yu)同一(yi)勞(lao)動者(zhe)，只能約定一(yi)次(ci)試(shi)用(yong)期，所(suo)以(yi)延(yan)長(chang)的(de)試(shi)用(yong)期都是違規的(de)。那(nei)如果員工(gong)較真(zhen)申請仲(zhong)裁(cai)，企(qi)業將按照員工(gong)轉

劉(liu)冰 2329 瀏覽次數

人力資源管理受害者心態

當hr千萬不要有(you)受害者心態(tai)，受害者心態(tai)，就是錯誤(wu)的把一些小概率(lv)事件(jian)，當成必然會(hui)發生的事情。舉個(ge)例子，一名銷售在和客戶(hu)溝(gou)通(tong)的過程當中被罵(ma)了(le)，從(cong)此以后他(ta)就不敢(gan)再(zai)和客戶(hu)交(jiao)流(liu)，認為(wei)只要自己和他(ta)們聯系(xi)就會(hui)被罵(ma)，這(zhe)樣的做(zuo)法看似(si)保護(hu)了(le)自己，實則斷送了(le)他(ta)在

余星(xing)冰 2312 瀏覽次數

HR要能包容老板

一(yi)(yi)個(ge)優(you)秀的(de) HR 必(bi)備的(de)能(neng)力(li)。 一(yi)(yi)、對企(qi)業(ye)(ye)經營(ying)有(you)全面(mian)了解。HR 不能(neng)僅從人力(li)資源領域定(ding)義(yi)和看待問題，要(yao)對企(qi)業(ye)(ye)經營(ying)有(you)全面(mian)了解，知識要(yao)完整(zheng)，不僅懂能(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂業(ye)(ye)務，否則學越(yue)(yue)多可能(neng)越(yue)(yue)不利(li)。 二、良(liang)好的(de)個(ge)性。個(ge)性重要(yao)性大(da)于能(neng)力(li)，個(ge)

魯濤 34 瀏覽次數

改善福利管理工作的質量的兩個核心要點

如(ru)何做(zuo)好公司(si)的(de)福(fu)(fu)利管(guan)理(li)？首先應該明(ming)確，福(fu)(fu)利管(guan)理(li)并不僅(jin)僅(jin)只是節日到了發發禮物那么簡單，所(suo)謂的(de)福(fu)(fu)利，其本(ben)質是一種通過實物或者延期(qi)支付的(de)方式發放(fang)的(de)薪酬(chou)。劃重(zhong)點，福(fu)(fu)利就是公司(si)薪酬(chou)的(de)組成部分，是對(dui)直接薪酬(chou)的(de)重(zhong)要補充，那既然是薪酬(chou)，就應該具備(bei)激勵性，要

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hr 在企業績效管理中重要的三角色

hr 是企(qi)(qi)業(ye)績(ji)效管理(li)(li)(li)中重要的(de)角(jiao)色(se)，在績(ji)效管理(li)(li)(li)中應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一(yi)、績(ji)效管理(li)(li)(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)(qi)業(ye)推行績(ji)效管理(li)(li)(li)的(de)所有內容和推進程序，不是簡單制定制度和制作(zuo)考核表，而是設計績(ji)效管理(li)(li)(li)體系構建的(de)藍圖(tu)。包(bao)括明確企(qi)(qi)業(ye)的(de)績(ji)效管理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)念、承接企(qi)(qi)

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人力資源做的不好表現出來的現象是什么？

很多中小企業在自己細分領(ling)域里發(fa)展得(de)(de)很好(hao)，要(yao)(yao)么(me)(me)(me)是(shi)(shi)創始(shi)人(ren)(ren)很厲(li)害(hai)，要(yao)(yao)么(me)(me)(me)就是(shi)(shi)產品(pin)有(you)市場紅(hong)利。不管怎么(me)(me)(me)樣公司活得(de)(de)很滋潤(run)，但他(ta)們會有(you)一個普遍的(de)共性。就是(shi)(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)資源做(zuo)(zuo)(zuo)的(de)不怎么(me)(me)(me)樣，或者(zhe)內心想做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)但不知道(dao)怎么(me)(me)(me)做(zuo)(zuo)(zuo)，或者(zhe)沒有(you)找(zhao)到一個把(ba)這塊工(gong)作做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)的(de)人(ren)(ren)。說人(ren)(ren)力(li)(li)資源做(zuo)(zuo)(zuo)

賀繼征(zheng) 2312 瀏覽次數

傳統HR轉型為業務型HR的可能性

從(cong)現在的(de)(de)人才市場的(de)(de)趨(qu)勢來看，傳統的(de)(de)HR能夠(gou)做好(hao)招聘、做好(hao)薪酬績效這(zhe)些工作(zuo)遠遠不夠(gou)。因(yin)為(wei)傳統的(de)(de)HR工作(zuo)更(geng)多的(de)(de)是(shi)(shi)事務性的(de)(de)人力(li)資源工作(zuo)，他的(de)(de)壞處(chu)就是(shi)(shi)總被老(lao)板當(dang)成一個花錢的(de)(de)部門(men)，當(dang)成一個成本部門(men)，前景和(he)收入是(shi)(shi)有天花板的(de)(de)。作(zuo)為(wei)領導眼中的(de)(de)花錢部門(men)，不管

李彥(yan)剛 2319 瀏覽次數

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