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OKR的績效管理課程

針對痛點：
■ 把績效管理簡單作為追求“做好事”、“管好事”的工具
■ 不知道如何運作OKR績效管理
■ 簡(jian)單地把OKR理(li)解為(wei)另一種考(kao)核方(fang)式

培訓后感受與關鍵收獲
■ 感受：目標錯了，就全錯了
■ 知道：OKR的績效管理體系必須符合本公司企業文化 
■ 掌握(wo)： OKR績效管理體系(xi)的運(yun)用方法

培訓對象：
■ 中高層管理者
■ HR部門

課程大綱
分享與分析：
■ 請解釋一下公司的關鍵成功要素
■ 請解釋一下公司的戰略
■ 請描述一下您的兩位同事
■ 遇到問題，您首先想到什么
■ 請列舉三個您所主責的關鍵流程的流程思想
■ 你認為您的工作應該首先向誰負責
■ 請列舉您主責工作的幾個關鍵數據及其數值
■ 請畫出您的一個主責流程的流程圖
■ 請列舉您的崗位的目標
■ 請列舉您的工作的關鍵成果
■ 我們如何保證員工的實現與發展
■ 您的工作如何可以做得更好
■ 請給您的上游/下游的工作提出改進建議
1、企業運營與企業戰略
■ 企業的本質
■ 企業生存與發展的關鍵條件
■ 企業運營的載體
■ 公司目標、關鍵成果與企業戰略
■ 什么是有價值的公司目標
2、OKR概述
■ OKR的定義
■ OKR的思想
■ OKR的本質
■ OKR的關注點
■ OKR的特點
■ OKR目標/指標的來源
■ OKR與KPI的本質區別
■ 高效的OKR與繁瑣的KPI
■ OKR在中國：不是績效體系，做起了績效的活
■ 最適合OKR的公司文化類型
3、為什么要做、怎么做OKR
■ OKR與創新、發展的關系
■ OKR與員工成長的關系
■ OKR對員工的適應性
■ 公開的OKR與中國文化的矛盾
■ OKR考核的組織
■ 基于OKR的溝通
■ OKR如何引導員工設置更高的目標
■ OKR如何激勵員工創新與發展
■ OKR如何引導目標分解
■ OKR如何關注關鍵結果
■ OKR的運作必須規避的暗礁
4、OKR的運用以及注意事項
■ 戰略的二元論的體現
■ 首先關注流程，其次關注職能
■ OKR的績效考核關系與企業文化的配合
■ 財務與非財務的平衡
■ 當下與長遠的平衡
■ 內部運營與客戶要求的平衡
■ 工作結果與工作過程的平衡
■ 領先指標與滯后指標的平衡
■ 公司發展與員工利益的平衡
■ 客觀化考核為主，用數據說話
■ 績效考核與績效溝通配合
■ 不要用指標“炮灰“掩蓋關鍵與實質
■ OKR指標設計實操以及輔導
■ OKR框架
-使命：我們存在的意義
-愿景：未來的藍圖
-戰略：重點和優先處理的事項
-目標：聚焦達成的事項
-關鍵成果：衡量超目標推進的成果
■ 好的KR必備特征
-定量的
-有挑戰的
-具體的
-基于進度的
-驅動正確的行為表現
-上下左右協調一致
-自主制定
■ OKR制定流程
-創建
-精煉
-對齊
-定稿
-發布
■ 無法達成目標的五個關鍵因素
-沒有給目標設置優先級
-缺乏充分溝通，導致沒有準確理解目標
-沒有做好計劃
-沒有把時間花在重要的事情上
-輕易放棄
■ OKR的坑
-設置了多個目標
-OKR周期過短：一周或者一個月
-用績效指標來驅動目標完成
-沒有設置信心指數
-沒有追蹤信心指數的變化
-把一周會議當做是匯報，而不是談話
-會議過于嚴肅
■ OKR定義的六個關鍵問題
-嚴密的思考框架：問正確的問題
-持續的紀律
-緊密團結協作
-精力聚焦
-可衡量的貢獻
-促進組織成長

OKR的績效管理課程