課程描述INTRODUCTION
日(ri)程安排(pai)SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
薪酬設計研修班
【課程背景】
HR工作有三大難點:崗位設置、績效與薪酬。
①組織結構的確認和調整,涉及到太多人的利益關系,尤其是高層管理人員的利益關系:需要設計多少個管理層次?劃分多少個部門?以及每個部門內部需要設置什么崗位?不同的崗位之間需要如何分工?每個部門的編制應該是多少才合適?這都是HR們的痛點。
②在很多企業中,薪酬已經變成了企業和HR的“ 心愁” !每當發工資、發績效工資、發年終獎、年底加薪,會暴露出來很多的矛盾和沖突,而薪酬的設計,往往又和很多要素相關,尤其是與績效部分相關。那么,應該如何設計薪酬,讓薪酬不會成為“心愁”呢?
③其實,薪酬的設計,首先要關注薪酬設計的目標。
A:對于員工來說,薪酬首先是勞動所得,員工會關注自己的薪酬的*值,同時還很關注薪酬的公平問題,就會和別人去比較。員工首先會和同事比較,即所謂的內部公平問題,還會和外部比較,即所謂的外部公平問題。
B:對企業來說,薪酬首先是購買勞動力的價格,既然是價格,就需要考慮二個要素,一方面價格高,就會購買到更好的勞動力,另一方面也需要考慮性價比,也就是投入產出比,所謂的投入就是我們發給員工的薪酬,所謂產出就是企業的績效水平。同時,對于企業來說,也需要考慮自身的財務狀況。
這兩個(ge)方面,就是我們薪酬設計的(de)目(mu)標——內部公(gong)平(ping)、外(wai)部公(gong)平(ping)、投入產(chan)出(chu)比、企(qi)業的(de)財務狀況。
【課程大綱】
第一部分 薪酬概述
1、什么是薪酬
員工關注薪酬的問題點:勞動所得與公平問題
企業關注薪酬的問題點:投入產出比、管理手段、市場行情
2、薪酬設計考需要考慮的問題點:
職位、技能、市場、業績、企業的財務狀況
3、薪酬設計的矛盾點:
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強的人業績一定好嗎?——按照技能還是按照業績定薪
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
公司業績好,個人業績不好獎金如何發?——團隊與個體的矛盾
按照績效排名發錢還是按照考核分數發錢?——績效工資的問題
營銷人員是按照提成制(zhi)?還是獎(jiang)金(jin)制(zhi)?
第二部分 定崗與定編
崗位分析部分:
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析?
崗位分析需要分析什么內容?
職責
任職資格
編制
2、職責編制的方法
如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問題;
縱向分工
橫向分工——專業化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業務數據分析法;
勞動效率定編法;
比例法;
預算控制法;
第三部分 定薪——薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
為什么要職位評估;
職位評估所使用的方法;
常見的職位評估的工具介紹;
如何設計或者選擇職位評估模型;
職位評估的程序與注意問題;
職位評估案例
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
什么是外部公平性;
如何進行薪酬調查;
如何自己做調查;
如何選擇薪酬調查公司;
如何處理薪酬調查的數據;
如何確定薪酬水平;
薪酬水平數據分析,企業確定工資水平時考慮哪些因素?
高崗和低崗之間,職能部門/生產部門/研發部門之間,新老員工之間,管理/技術/操作人員之間、集團系統內各分子公司之間的工資分配關系解析。
三、薪酬結構的劃分;
什么是薪酬結構;
各項工資結構及功能,具體如何運用?
薪酬的幅度與重疊度的計算;
寬帶還是窄帶;
固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業特點
管理層次
歷史傳統;
職位序列;
四、薪酬與能力的關系
薪酬為什么需要和能力掛鉤;
什么情況下需要與能力掛鉤;
技能薪酬幫助企業解決的三個問題;
如何評估員工能力;
加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
五、績效工資發放需要考慮的問題
1、按照分數發還是按照績效排名;
2、績效排名需要考慮的問題
排名的比例;
誰和誰排名?
按照編制排名還是按照實際人數排名;
輪流坐莊怎么辦?
排名的程序
3、如何將目標與獎金掛鉤的方式
聯合基數確定法;
賽馬法;
六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
幾種模式優缺點的對比;
集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、獎金設計與外部因素的影響
老總的獎金究竟該不該發?
采購經理的獎金究竟該不該發?
如果過濾外部因素的影響;
八、企業內各部門獎金設計的要點
銷售部門提成制,還是獎金制?
項目類型工作獎金的設計;
生產部門獎金的設計;
九、發獎金的周期
獎金周期與考核周期;
年終獎還是年中獎;
時機選擇要考慮的要點;
獎金的滯后性;
十、薪酬管理
薪酬分析;
企業宏觀的薪酬分析——投入產出;
微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
企業如何進行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進行分析與風險控制?
如何給員工設計加薪
按照業績考核成績加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業績綜合考慮加薪;
按(an)照能力與業(ye)績(ji)與員工在寬帶中的位置加薪;
薪酬設計研修班
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已開課(ke)時間Have start time
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