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如何正確進行績效考核

第一部分：正確認識績效管理職責-績效管理的角色認知
案例：“績效管理的皮球都踢進了HR的門”
案例解讀：績效管理的角色如何定位？
2.1高層
謀劃績效
2.2中層
承接績效
推進績效
2.3全員
貢獻績效
改進績效
2.4HR
講師角色

第二部分：績效管理不只是“考核打分”--“PDCA績效環”
案例：B公司的績效管理體系為何成了“空中樓閣”？
案例解讀：績效環必須環環相扣。
3.1績效計劃
明確崗位職責
確定崗位目標指標
制定目標實施計劃
制定績效管理方案
制定激勵方案
3.2績效輔導
成果進度度量
成果報告與會談
工作指導溝通
績效信息記錄
3.3績效考核
匯總績效信息
實施考核
考核結果確認和發布
3.4績效改進
結果運用
績效反饋面談
制定績效改進計劃
實施績效改進
根據績效改進
確認績效改進

第三部分：如何正確進行績效考核
1、績效考核的生命線
客觀—以事實說話
理性—摒棄感性因素
準確—按照考核表準確判定
員工與員工之間的表現區分準確
2、收集績效表現證據
量化數據準確采集
行為表現事實準確收集
完善日常績效表現記錄
3、杜絕績效評價誤區
標準不明確
平均主義
好人主義
暈輪效應
近因效應
4、執行規范化考核流程
員工自評
主管考核
雙方面談
異議澄清
結果確定
沙盤式演練：根(gen)據提(ti)供資料，兩人一組，相(xiang)互(hu)模擬規范流程進行績效考核

第四部分：如何正確進行績效反饋
1根據三類不同的對象設定反饋目的
績效表現優秀的部下
績效表現合格的部下
績效表現不佳的部下
2、重視并選擇績效反饋的時機
3、周密的進行績效反饋的準備工作
上司應做何準備
部下應該做的準備
根據對象選擇面談地點和方式
4、建立親和關系、營造反饋談話的氛圍的要點
建立信任
正面態度SET
Support－支持
Expect－期待
Trust－信任
3F傾聽
Fact事實：聽清楚原本事實，不要主觀。
Feel情感:辨別對方情緒狀態。
Focus意圖：聽清楚對方的意圖；用情感觸發器使對方說出意圖。
同步與跟隨
5、善用的BEST法則進行績效反饋
具體地利用數據和事實說明下屬在表現上的細節（Behaviordescription）
申明表現所帶來的結果和影響（Expressconsequence）
征求意見（Solicitinput）
探討下一步的做法（Talkaboutpositiveoutcomes）
6、妥善處理異常狀況
不認同事實的部下
推卸責任的部下
沉默的部下
對抗的部下
7、對反饋結果進行確認并記錄
沙盤(pan)式(shi)演練：根據提供資料和績(ji)效反饋(kui)工具表單，兩(liang)人一組(zu)，相互模擬規范流程進行(xing)績(ji)效反饋(kui)

第五部分：績效問題分析
1、員工自身問題
心態面
能力面
2、外部問題
資源問題
協作問題
3、根據8020原則確定解決問題的優先順序
4、雙方確認問題
5、對問題進行分析
5Y法則
因果圖法則
問題樹法則
頭腦風暴法則
6、確認問題的真因
沙盤式演(yan)練：根(gen)據提供資料和績(ji)效反(fan)饋工具表單，兩(liang)人一組(zu)，相互(hu)模(mo)擬進行問題分析(xi)，找出問題真因

第六部分：績效改進輔導
1、經理人的教練角色
2、基于問題改進的提問技巧
鼓勵自我發現
啟發部下本來擁有的智慧
把上級的想法放在補充位置
鼓勵部下承擔責任
多用探尋時提問
多用自我發現式提問
3、確定改善改進的目標
4、進行SWOT分析擬定對策
5、根據對策制定改進實施計劃
6、雙方做出承諾
7、以祝愿和鼓勵結束
沙盤式演練：根據提供資料(liao)和(he)績效(xiao)反(fan)饋工(gong)具(ju)表單，兩人(ren)一組，相互模(mo)擬(ni)進行問題(ti)分析，設計(ji)績效(xiao)改進計(ji)劃

如何正確進行績效考核