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績效指標體系的建立

    課程特點
    本課程采用工作坊模式設計。
    N個技能點、N個案例分析、N個情境訓練，即學即練，即練即用！
    實戰、實操、實效、實用！
    何謂工作坊？
    工作坊的獨特之處在于它不是
    “講”，而是帶著你去“練”，練課程中的每一個關鍵技術點。
    工作坊是集案例研討、角色演練、管理錄像、操作模擬、體驗游戲等互動方式于一體
    的訓練過程，讓每個學員在參與過程中能夠不斷地模擬現實場景和案例研討，進行分析
    演繹并在老師的引導下進行現場操作，同時鼓勵學員現場提出個性需求并解決問題。
    工作坊和一般培訓不同的地方在于，以互動的方式帶動學員的參與感，讓每個學員切
    身體驗到相關課題的規劃、流程、步驟和關鍵技巧，不僅可以獲得多方的建議與探討，
    更有利于關鍵難點的解析和融會貫通。
    工作坊將徹底顛覆你的傳統培訓思想！
    工作坊是在如何幫助企業解決實際問題的服務理念指導下誕生的！
    工作坊與傳統的知識性培訓比較而言，具有無法比擬的優勢和極為良好的培訓效果！
    ——因為閱讀的信息，我們只能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的
    事，我們卻能記得80%。
    N個績效操作訓練——做過不會忘！
    N個績效專業工具(ju)——拿回就能用！

    課程背景
    課程中將以學員企業作為課程中的模擬對象，接受針對性的輔導和咨詢，通過參訓企
    業的實際情況或模擬公司的全景案例（學員自選），采用顧問工作方式，按照全程績效
    管理的規范(fan)模塊，分(fen)步驟(zou)地對(dui)績效績效各環節“實際(ji)”情況“開(kai)展工(gong)作”。

    課程適用對象：總經理、人力資源(yuan)總監、人力資源(yuan)部經理、各部門主(zhu)管等

    課程大綱
    第一單元：全面績效管理
    績效管理方案做了很久，也換了好幾種，360度考核、BSC、KPI關鍵指標等等，企業
    也大力推行了，但為什么沒有效果，總感覺換湯不換藥？我們知道績效管理是很好的管
    理工具，但為什么一到我們企業就會有這么多問題，而且搞得天怒人怨？
    一、案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：員工為什么反感？
    2、案例：多做多錯的績效考核；
    二、追本溯源（Search）
    3、績效管理怎樣才能做到多贏
    4、績效考核與績效管理
    5、如何讓績效系統貼近企業的實際情況——中國式績效量化技術解析
    三、工具與步驟（Action）
    6、全面績效管理的三大模塊
    7、如何運用績效矩陣對員工進行分類
    四、分享演練（Share）
    8、沙盤演練——員工情景管理模式
    9、企業人才復制
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    （略）
    第二單元：績效指標體系的建立
    如何用數據來衡量員工的績效？如何讓不能量化的崗位做好量化考核？如何科學、合
    理的分解和提煉指標？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：企業戰略目標的分解——如何追求章子怡？
    二、追根溯源（Search）
    2、目標系統矩陣的作用與應用
    3、企業三層級KPI指標體系；
    三、工具與步驟（Action）
    4、如何設計KPI考核表
    5、如何確定KPI權重
    6、如何設計KPI的評分標準
    7、如何確定并分解KPI目標值
    8、GS量化指標的設定于原理
    9、企業KCI系統的建立
    四、分享演練（Share）
    10、提煉學員企業的企業級KPI
    11、逐級分解學員企業KPI指標系統（企業KPI——部門KPI——崗位KPI）
    12、運用職責分析法分析某職能崗位KPI
    13、設計某崗位的KPI考核表
    14、設計辦公室主任的GS考核表
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    （略）
    第三單元：考核指標定義及數據收集
    設計量化指標難，但準確及時地統計收集KPI指標更難，怎么辦？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：指標定義對考核的影響
    二、追根溯源（Search）
    2、考核指標如何定義
    3、績效指標中的財務數據與管理數據
    4、財務數據收集的途徑與難點
    5、管理數據收集的途徑與難點
    三、工具與步驟（Action）
    6、數據收集責任8明確
    7、如何構建企業績效數據收集統計系統
    8、績效數據收集的流程與關鍵點
    四、分享演練（Share）
    9、設計KPI指標的數據收集流程責任表
    10、對企業各層級KPI進行定義
    11、設計某KPI指標的數據收集流程責任表
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    第四單元：過程管理
    績效體系建立了，績效計劃也擬定了，但到年底一看，離目標差了一大截。過程我也
    想控制，但那么繁雜，事情有那么多，如果才能控制？有沒有簡單、有效的操作方法？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：現實中的差距
    二、追根溯源（Search）
    2、績效不是考出來的，而是管出來的
    三、工具與步驟（Action）
    3、績效過程控制的兩種方法
    4、管理者如何通過“績效進度看板”進行過程管理
    5、如何通過月度績效檢討會進行過程控制
    6、績效檢討會與經營分析會的流程與操作技巧
    四、分享演練（Share）
    7、日清表的填寫與管理
    8、某月績效檢討會的模擬
    9、季度經營分析會的模擬
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    （略）
    第五單元：年度績效規劃與績效策略計劃的制定
    我們也制定了年度績效目標，我們年底也在考核，但目標的達成怎么老是不如人意？
    如何才能提高目標達成的確定性？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：某企業年度績效會議
    二、追根溯源（Search）
    2、如何理解目標——策略——計劃的聯系與區別
    三、工具與步驟（Action）
    3、年度績效目標如何規劃到每個季度
    4、如何制定年度經營管理計劃
    5、如何探討完成KPI的月策略
    6、月策略如何轉化成月計劃得以落實
    7、如何從月計劃中提煉GS
    8、如何簽訂考核責任書
    四、分享演練（Share）
    9、績效計劃會議的模擬
    10、對學員企業KPI進行年度規劃，撰寫年度KPI策略與工作計劃
    11、從月計劃這提煉GS
    五、知識點睛（consolidate）
    （略）
    第六單元：績效考核制度設計
    發獎金成為一件很痛苦的事情，如何公平、公正、開心地發放獎金？同時又能調動員
    工的積極性
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1. 案例：考核制度剖析
    二、追根溯源（Search）
    2、薪酬結構如何體現公平性、激勵性
    3、考核結構如何與薪酬掛鉤
    三、工具與步驟（Action）
    4、績效考核如何分級
    5、個人考核如何與企業、部門掛鉤
    6、員工考核的二次校正
    7、員工考核硬性排名的技巧
    8、銷售、職能、研發人員的考核制度設計
    四、分享演練（Share）
    9、職能人員考核制度的設計
    10、銷售人員考核制度的設計
    11、員工評分、二次校正及績效等級操作模擬
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    （略）
    第七單元：績效面談與改善計劃
    績效考核分數出來了，我們卻不敢與員工面對面，更不要說績效溝通了。如何建立一
    個機制，讓員工乃至企業的績效得到持續的提升？
    一 案例剖析（Attention on Interest）
    1、案例：績效面談與走形式
    二、追根溯源（Search）
    2、績效面談的基本要求
    三、工具與步驟（Action）
    3、績效面談的步驟
    4、績效結果反饋的正面與負面模式
    5、如何制定績效改善計劃
    四、分享演練（Share）
    6、模擬一次績效面談
    7、制定一份績效改善計劃
    五、知識點睛與咨詢時間（consolidate）
    （略）
    附：四大實戰操作培訓內容可自由組合
    ——下列內容可以根據各企業實際需求進行選擇組合。
    1、職能部門績效管理詳解與操作
    2、銷售部門績效管理詳解與操作
    3、生產部門績效管理詳解與操作
    4、店面績效(xiao)管理詳解與操作(zuo)

績效指標體系的建立