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績效考核的關鍵決策

【課程前言】
績(ji)效考(kao)核是企業進(jin)行績(ji)效管理的一(yi)個重要組成部分，如何(he)進(jin)行績(ji)效考(kao)核的五(wu)大關鍵決策(ce)是科學(xue)考(kao)核前提與(yu)基(ji)礎。

【課程目標】
1、幫助學員掌握如何建立科學有效考核指標體系
2、幫助學員選擇正確的評價主體
3、幫助學員掌握合適的評價方法
4、幫助學員確定評價周期
5、正確(que)運用評價(jia)結果

【培訓對象】
董事長、總(zong)經理、企業(ye)(ye)高管(guan)、企業(ye)(ye)人力資(zi)源總(zong)監、直(zhi)線管(guan)理部門(men)經理、基層主管(guan)；人力資(zi)源管(guan)理工作人員。

【課程大綱】：
一、構建科學有效評價指標體系
1、什么是績效？
－績就是業績，體現企業利潤目標，包括兩部分：目標管理和職能工作要求。
－效：就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。
2、績效考核的三個層次。
－行業不同、企業發展階段不同,可能要求我們去關注的績效層面有所不同
－考評未必一定到個人！
－考核必須從高層開始（否則考核永遠成不了企業的真正文化；文化的涵義）。 
－不同層級人員承載不同層面績效。（高層述職應該怎樣述職、企業年度目標的考核常模）
－如何解決不同部門之間考核結果的AB現象
3、績效考核所包含的內容
－績效考核的思路
－績效考評的內容：工作業績；工作態度；工作能力
－績效考核指標建立的三大對應工具：職位分析、KPI、BSC。
4、構建科學有效評價指標體系
（1）工作業績的考核
－工作業績包括：目標業績；職能業績
－目標制定的原則：SMART （案例練習）
－業績目標制定：歷史數據；全面預算；行業數據（案例：企業年度目標考核常模；容易進入的誤區）
－職能目標的提取（案例：鍋爐工、人力資源部經理、行政經理職能指標確定） 
－*目標管理的核心思想精髓
（2）工作態度
（3）工作能力(li)（某(mou)些職能部門或者(zhe)崗位沒有明確的目標(biao)，案例：員工系列；管理系列）

二、考評主體確認
－績效評價主體來源
－評價主體優劣勢分析
－評價主體選擇注意事項
－思考：360度考核在中國考察的更多是
－案例：和珅和紀曉嵐的考核結果
－案例：日本株式會社神戶制鋼所的360到底是什么評價？
－績效評價主體確認(ren)的基本原則

三、選擇合理的評價方法：
（1）相對評價法（案例）
－排序法（直接排序法；交替排序法；成對比較法）
－因素排序法
－人物比較
－鑒定法
－ 強制分布法
（2）*評價法（案例）
－關鍵事件法
－尺度標尺法
－行為錨定等級法
－行為觀察量表法
－行為對照表法
－目標結果法
－等級鑒定法
－混合標準量表法

四、根據評價(jia)指標、職位(wei)類別(bie)、職位(wei)等級確定評價(jia)周(zhou)期

五、評價結果運用：
培訓(xun)與(yu)(yu)能力(li)開發；配(pei)置與(yu)(yu)職位(wei)變(bian)動；薪酬(chou)決策；解(jie)雇與(yu)(yu)提前退(tui)休；對招聘(pin)選(xuan)拔系(xi)統的檢驗(yan)；對工作設(she)計(ji)合理性的檢驗(yan)。

績效考核的關鍵決策