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股權激勵人才管理培訓課程

課 程 背 景：
為什么同是家族企業的微軟、沃爾瑪、豐田成為“巨無霸”，而我們的眾多企業卻總是難以做大？！
為什么您的企業人才流失嚴重，“另立山頭”現象屢次發生？！
為什么企業在做大的過程中問題層出不窮，老板累得心力交瘁？！
為什么親自管理的部門效力高，下屬經營的部門總是管不好？！
為什么相當多的員工干活總是出工不出力？！
為什么有的企業上下同心，有的企業卻人心渙散？
為什么有的企業順風順水，有的企業卻危機四伏？
為什么有的企業花重金培養員工，卻成了競爭對手培養人才的黃埔軍校？
為什么有些企業老總天天喝茶釣魚，員工卻仍在自覺有序工作？
為什么公司下達任務時員工總是討價還價？
為什(shen)么公司引進的(de)新人總(zong)被(bei)“老油條(tiao)”同(tong)化？

當今企業家必備素質——股權的靈活掌控與巧妙運用
如何讓年輕員工有歸屬感？
如何讓老員工傳邦接代？
如何平衡新老員工，解決企業元老退出難題？
如何讓核心員工與企業同心同德？
如何讓公司高管與你不離不去？
如何合理設計股權激勵方案？
如何能讓激勵達到長期有效？
如何優化企業股權？
如何讓員工自覺自發工作，營造積極主動的企業氛圍？
如何激發員工潛能，將內部人力資本價值發揮到*？
如何凝聚核心團隊，提高企業核心競爭力？
如何穩定企業高管與關鍵人才，實現利益共享與風險共擔？
如何吸引并順利引進外部優秀人才，增強團隊實力？
如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一？
如何既保持企業股(gu)權激勵的功能發揮,又(you)能將其操(cao)作與法律風險控(kong)制(zhi)到一個防(fang)火墻內？

課程大綱：
模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權激勵本質：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：
激勵過度與激勵不足
員工成為真正的股東
業績下滑員工收入上漲
激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業、發展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建
競爭性行業與傳統制造業激勵方式的區別
現金或者股權，企業不同發展階段，方式不一
可替代性員工
與薪酬體系的匹配，選擇(ze)激勵方式

模塊二：實務篇：股權激勵操作
1、榮正模型（Realize Model）
短期激勵：月度
中期激勵：年度
長期激勵：三～五年以上
股權激勵與一般薪酬收入的區別及關系
2、基本原則
內部公平性
外部競爭性
結構完整性
考核科學性 股權激勵的本質是人力資源的落地工具
3、“股權”之“權”內涵
基本權益：
占有權
收益權
衍生權益：
管理權
處置權
最核心的權限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
實股
虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）
期權（認股權）
獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現方式）
福利性——>激勵性——>控制權轉移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權激勵的作用
基本作用：
改善公司治理，長期激勵機制，減少代理成本，調節收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進新老交替
保護企業家

模塊三：股權激勵操作方法篇
1、實施股權激勵計劃的四個要素
人:“重在人力資本投資”
對"崗"還是對"人"?
從精英到員工,多大范圍股權激勵才合適？
工作性質與股權激勵：高管,核心技術人員,還是營銷骨干？
股權激勵留人的核心在哪里？
價:“人力資本可計量”
如何給企業合理估值定價？
如何給人員合理估值定價？
技術管理要素如何合理入股？
如何合理設計激勵杠桿？
思考1：內部市場價格VS 外部評估價格？
思考2：市盈率
量:“過猶不及,與時俱進”
你的蛋糕有多大？
從1%到10%
六十年后看你的企業
思考：如何合理分配股份,期權額度和數量？既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數論。
時:“嵌套與循環”
生命周期vs行業特點
股權激勵的長周期與短周期
延期支付與股權激勵
2、實施股權激勵計劃的兩個來源
股份來源問題
資金來源問題 思考：股權激勵綁架股東說
3、退出機制
回到原點
老有所養
離職成本
4、持股載體
自然人與持股公司：約束性的*
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務與稅收
財務公開的處理方式
企業所得稅
個人所得稅
6、股權激勵的雙重特征
人力資源的激勵與約束——企業內部管理機制創新
產權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業外部產權創新
7、實施股權激勵的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰略性與全面性
企業戰略角度
人力資源角度
財務角度
法律政策角度

模塊四：股權激勵實踐及案例篇
1、非上市公司股權激勵：創業型股權激勵、競爭性行業股權激勵、傳統行業股權激勵等
2、擬上市公司股權激勵：法律、財務要求
3、A股上市公司股權激勵

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