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深圳績效考核管理培訓

【課程背景】：
績效管理對企業發展的作用很重大、績效管理是通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法，目的在于激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。
但很多企業已經運行成為一種控制的手段，而不是一種促進企業與員工共同發展的方法，或者流于形式、甚至帶來負面影響，
本課程針對績效考核形式化、績效溝通不夠等等各方面問題，在調研企業具體問題的基礎上，給企業實用的案例、流程與方法。
 

【課程目標】
1、掌握績效管理與考核的科學方法、實用技能工具
2、掌握績效管理的主要流程、基本方法和操作要點
3、掌握如何降低企業績效考核的風險
4、掌握對不同類型人員如何做好績效面談
5、掌握各知名企業的實用案例
6、從而強化企業績效管理的成效，促進企業達成經營管理目標
【形式(shi)】：講解、示范、案(an)例分析(xi)、視頻鑒賞、情景模擬、現(xian)場評(ping)點(dian)

【內容大綱】
標“”號的是組織模擬演練、討論、視頻解析、案例解析
前言：
1、績效考核的意義
2、績效管理與績效考核的區別
3、企業績效(xiao)考核(he)實施現狀分析

第一部分績效管理流程解析
1、準備階段的主要工作
2、考評階段的主要工作
3、總結階段的主要工作
4、應用(yong)開(kai)發(fa)階(jie)段的主要工作(zuo)

第二部分績效考核的前期準備工作
1、明確績效管理的對象
五個方面對象
根據公司的發展階段定考核對象
2、正確地選擇績效考評方法
從三個方面考慮
KPI、BSC為例說明
3、績效考評要素和標準體系
“要素、指標、標準”三個概念解析
績效考評要素分析
案例：XX集團公司績效考評標準體系案例分析
4、工作流程、工作分工、制度是否完善
這是績效考核實施的基礎
工作說明書要點解析
案例：XX集團公司工作流程標準表解析
5、考評時間的確定
以一年為晉級時間的企業
以半年為晉級時間的企業
崗位空缺(que)時(shi)間(jian)(jian)的考(kao)核時(shi)間(jian)(jian)

第三部分績效診斷的主要內容
1、績效管理制度的診斷
2、績效管理體系的診斷
3、績效考評指標和標準體系的診斷
4、考評者全面全過程的診斷
5、被考評者全面全過程的診斷
6、企業組織的診斷
7、績效不佳的原因分析
案(an)例：XX集團公司績效診斷案(an)例解析(xi)

第四部分總結階段主要工作
1、召開年度績效考核總結會要點
總結會議程
2、召開月度或季度績效考核總結會要點
因果圖定考核總結會的流程
案例：XX集團公司績效(xiao)總結因果(guo)圖操作演(yan)示

第五部分應用開發階段主要工作
1、重視考評者績效管理能力的開發
2、被考評者的績效開發
3、績效管理的系統開發
4、企業組織的績效開發

第六部分如何促進績效考核公平性
1、績效考評偏差原因解析
績效考核的幾個矛盾分析
2、績效管理的風險
暈輪誤差
寬厚效應
苛嚴效應
首因效應
近因效應
3、如何盡量降低績效管理的風險
正態分布法的理論分析
案例：XX集團公司正態分布圖解
糾正暈輪誤差的方法
首因效應、近因效應如何糾正
建立績效評審系統的意義
建立績效申訴系統的意義
案例：XX集團公司系(xi)統申訴(su)考核表解析

第七部分績效考核方法解析
1、行為導向型的主觀考評方法
排列法
選擇排列法
成對比較法
強制分布法
2、行為導向型客觀考評方法
關鍵事件法
強迫選擇法
行為定位法
行為觀察法
3、結果導向型考評方法
目標管理法
績效標準法
短文法
直接指標法
勞動定額法
4、綜合考評辦法
KPI標準表解析
案例：XX集團公司KPI案例解析
SMART原則
KPI設定常見問題舉例和糾正方法
360度考評
360度考評注意事項
OEC法考評
案例：XX集團公司OEC樣表解析
PDCA循環的概念
5、設計績效考評方法的原則
先分析崗位類型
考慮企業HR工作人員比例
考慮企(qi)業的發展階段

第八部分績效面談
1、績效面談的目的
2、績效面談的步驟
3、績效面談的流程
4、績效面談種類
5、面談前準備
案例：XX集團公司績效面談表
6、面談注意事項
面談中的基本技巧
績效面談為何難談
面談如何開場
注意面談中的肢體語言
7、績效面談話術
演練正面話術
9、績效面談中如何結合員工的人格分析
對外向型員工如何面談
對友善型員工如何面談
對驅動型員工如何面談
對分析型員工(gong)如何面談

第九部分學員提問、唐老師現場解答

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