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女職工權(quan)益保(bao)障與管理

培訓對象
各企事(shi)業(ye)單位領導(dao)、總(zong)經(jing)(jing)理、副總(zong)經(jing)(jing)理、分管人(ren)(ren)力副總(zong)及(ji)相(xiang)關(guan)人(ren)(ren)員(yuan);企業(ye)人(ren)(ren)力資源部(bu)、法律(lv)事(shi)務(wu)(wu)部(bu)、風險管理部(bu)、紀檢部(bu)門等(deng)相(xiang)關(guan)負責人(ren)(ren)；律(lv)師事(shi)務(wu)(wu)所律(lv)師、企業(ye)法律(lv)顧問；法律(lv)從業(ye)者等(deng)。各有關(guan)企事(shi)業(ye)單位黨群工作部(bu)、綜合管理部(bu)、人(ren)(ren)事(shi)部(bu)（處）、勞(lao)資部(bu)（處）、行政辦公室、財(cai)務(wu)(wu)部(bu)（處），各類人(ren)(ren)力資源管理人(ren)(ren)員(yuan)和業(ye)務(wu)(wu)骨干及(ji)相(xiang)關(guan)人(ren)(ren)員(yuan);各科研、院校從事(shi)勞(lao)動(dong)合同(tong)法及(ji)人(ren)(ren)力資源研究的(de)專業(ye)人(ren)(ren)士;各有關(guan)企事(shi)業(ye)單位工會組織主管領導(dao)及(ji)相(xiang)關(guan)人(ren)(ren)員(yuan)。

各相關單位： 
2022年10月30日，第十三屆全國人大常委會第三十七次會議審議通過新修訂的《婦女權益保障法》，自2023年1月1日起施行，為婦女創造公平的就業創業環境、保障婦女的人格尊嚴、建立健全生育相關的保障制度等方面做出了新規定。用人單位招聘時可以詢問或者調查女性求職者的婚育情況嗎？入職體檢時可以將妊娠測試作為體檢項目嗎？企業可以與員工約定限制女職工結婚、生育等內容嗎？
2021年8月20日，全國人大常委會會議表決通過了《關于修改人口與計劃生育法的決定》。在規定職工可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇的同時，首次提出“國家支持有條件的地方設立父母育兒假”。隨后各省市相繼啟動地方人口與計劃生育條例修改工作，其中大多數省份明確了育兒假。那么，育兒假是強制的嗎？各省市對育兒假都有哪些規定？不批準職工休育兒假的法律后果是什么？
《中華人民共和國民法典》自 2021 年 1 月 1 日起施行。最高人民法院發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》并于 2021 年 1 月 1 日起施行，最高人民法院原頒布的四部有關勞動爭議司法解釋同步廢止。新《民法典》、新《司法解釋》在勞動爭議處理方面凸顯哪些變化？對企業的人力資源管理將產生什么樣的影響？ 
為此，特別策(ce)劃“*修改《婦女(nv)(nv)權(quan)益保(bao)障法》、《人口與計劃生育法》下(xia)的(de)(de)女(nv)(nv)職工權(quan)益保(bao)障與產假(jia)育兒(er)假(jia)管(guan)理以及(ji)新《民法典》下(xia)的(de)(de)員工從入職到(dao)離職全過程(cheng)風險應對(dui)實務(wu)操作技(ji)巧(qiao)高級研討班”。文(wen)件發放范(fan)圍有限，請收到(dao)文(wen)件后轉發給(gei)相關部門或人員，統一組織人員參加的(de)(de)單位，給(gei)予優惠。 現將有關事項(xiang)通知如下(xia)：

培訓內容 
第一部分：新修改《婦女權益保障法》分析解讀及操作實務
1、企業在招聘過程中可以限定為男性或者規定男性優先嗎？
2、企業可以詢問或者調查女性求職者的婚育情況嗎？
3、入職體檢時可以將妊娠測試作為體檢項目嗎？
4、可以與員工約定限制女職工結婚、生育等內容嗎？
5、女職工勞動合同必須具備女職工特殊保護條款嗎？
6、集體合同中必須包含男女平等和女職工權益保護相關內容嗎？
7、單位可以因女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低工資嗎？
8、女職工“三期”期間，勞動合同期滿自動延續嗎？
9、企業必須采取哪些具體措施預防和制止對女職工的“性騷擾”？
10、用(yong)人單位違法解除(chu)終止女(nv)職(zhi)工勞動(dong)合同，最高(gao)罰款(kuan)可以達到多少(shao)？

第二部分：新修改《人口與計劃生育法》分析解讀及操作實務
1、國家對父母育兒假是強制性的嗎？各省市對育兒假都有哪些規定？
2、用人單位不安排育兒假會有什么法律后果？
3、員工超過3孩生育的，還能享受育兒假嗎？
4、懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間嗎？
5、女職工經醫療機構診斷確需保胎休息的，按照什么假處理？
6、女職工比較多的用人單位必須配置母嬰設施嗎？
7、員工實行計劃生育手術的，能享受節育假嗎？
8、女職工生育，男方能休陪產假嗎？
9、生育津貼低于本人工資是否可要求企業補足差額？
10、女職工延長(chang)生育(yu)假期(qi)間的工資由誰支付？

第三部分：《民法典》中的勞動用工法律問題解讀及實務操作 
1、員工提供虛假信息入職是否必然導致勞動合同無效？ 
2、員工是否可以主張撤銷提交的辭職申請或者簽訂協商解除（補償）協議？ 
3、員工以自殺自殘、跳樓威脅企業如何處理？ 
4、企業是否可以通過管理制度對性騷擾行為進行處罰？ 
5、患有精神類疾病的員工提交辭職申請或者簽署協商解除協議后怎么辦？ 
6、如何妥善處理失蹤員工的勞動關系？ 
7、企業處理員工個人信息需要注意哪些事項？ 
8、被派遣勞動者造成他人損害的，由派遣單位還是用工單位承擔侵權責任？ 
9、以上、以下、超過.....這些數字是什么意思？ 
10、與員工(gong)簽署的合同、協議開(kai)始、結束時間如何(he)計(ji)算(suan)？ 

第四部分：最高人民法院勞動爭議新舊司法解釋對比解讀及實務操作 
1、 勞動合同期滿后未續訂勞動者仍工作，用人單位能隨時終止嗎？ 
2、 已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月有效嗎？ 
3、 勞動合同被確認為無效后，用人單位應賠償勞動者哪些損失？ 
4、 用人單位規章制度還能作為法院審理勞動爭議案件的依據嗎？ 
5、 港澳臺人員與內地用人單位建立勞動關系需要辦理就業證嗎？ 
6、 基層人民調解組織主持下達成的調解協議是否具有勞動合同的約束力？ 
7、 勞動爭議仲裁時效究竟是六十日還是一年？ 
8、 因履行勞務派遣爭議而起訴，勞動者以派遣單位還是用工單位為被告？ 
9、 勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，每項數額均不超過當地月*工資標準十二個月金額的，是否應當按照終局裁決處理？ 
10、 勞動(dong)合(he)同(tong)解(jie)除或者(zhe)終止(zhi)后，因(yin)用人單位的原因(yin)導致(zhi)三個月(yue)未支付經濟(ji)補償，勞動(dong)者(zhe)請求解(jie)除競業限制約(yue)定(ding)的，人民法院是(shi)否(fou)支持？

第五部分：《社會保險法》中工傷爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 工間休息抽煙引發火災受傷是不是工傷？ 
2、 員工與同事因工作互毆受傷是不是工傷？ 
3、 勞動者在工作中上廁所受傷是否算工傷？ 
4、 下班后去食堂途中摔傷是不是工傷？ 
5、 員工在公司旅游活動中受傷是不是工傷？ 
6、 參加公司年終聚餐喝酒窒息死亡是工傷嗎？ 
7、 下班后在單位浴室洗澡被同事推倒摔傷屬于工傷嗎？ 
8、 公司經理上班途中遭員工報復受傷屬于工傷嗎？ 
9、 外出學習在休息場所受傷是不是工傷？ 
10、 因公外出期間死因不明，可否獲得工傷賠償？ 
11、 因公外出乘坐交通工具遭遇事故獲得賠償后還能要求工傷賠償嗎？ 
12、 上班途中雨雪路滑摔成骨折是不是工傷？ 
13、 騎車下班途中撞上狗受傷是不是工傷？ 
14、 員工早退路上出車禍是不是工傷？ 
15、 員工上班途中被地鐵門夾傷是不是工傷？ 
16、 社保部門能否以交通事故責任無法認定為由不予認定工傷？ 
17、 員工上班時突發疾病，回家后 48 小時內死亡是否屬于工傷？ 
18、 職工因醉酒在上班途中遇非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？ 
19、 工傷 1-10 級及工亡賠償項目及標準是什么？ 
20、 協議約(yue)定的(de)賠償金額明顯低于工傷保險(xian)待遇有效(xiao)嗎？ 

第六部分：《工資支付暫行規定》解讀及操作實務
（一）工資支付爭議風險防范與規避實務操作技巧
1、“曠工一天扣三天工資”合法嗎？ 
2、 公司壓一個月發工資有風險嗎？ 
3、 員工造成公司損失能扣工資嗎？
4、 能給員工虛開工資收入證明嗎？ 
5、 員工違反薪酬保密制度可以解雇嗎？ 
（二）加班費爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 未經領導批準的加班是否有效？ 
2、 僅憑電子打卡記錄能否要求加班費？ 
3、 如何區分加班和值班？ 
4、 計算加班費中 21.75 天和 20.83 天分別代表什么意思？ 
5、 勞動者(zhe)索要加班費的舉(ju)證責(ze)任如何分配(pei)？ 

第七部分：假期管理爭議風險防范與操作實務
（一）帶薪年休假爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 勞動者入職當年能享受年休假嗎？ 
2、 如何確認職工應休的年休假天數？ 
3、 帶薪年休假能否與其他假期相折抵？ 
4、 員工未提出申請，當年年休假過期作廢的規定有效嗎？ 
5、 職工主動辭職時，用人單位應否向職支付應休未休的年休假工資？
（二）探親假、婚喪假等爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 企業規章制度里還需要規定探親假嗎？ 
2、 員工請事假企業可以不批嗎？ 
3、 職工離婚后再婚還能享受婚假嗎？ 
4、 岳父母、公婆去世職工請喪假企業需要批準嗎？ 
5、 產檢假(jia)、流產假(jia)、產假(jia)、護理假(jia)都有什(shen)么規定？ 

第八部分：勞務派遣爭議風險防范與操作實務 
1、勞務派遣與借調外派有什么區別？
2、勞務派遣員工是否應當安排帶薪年休假？ 
3、實踐中如何正確理解和把握被派遣勞動者的同工同酬權？ 
4、勞務派遣期間勞動者懷孕，用工單位可否將其退回派遣單位？ 
5、用工單位因違紀(ji)將(jiang)派遣員工退回，勞務(wu)派遣單位能否(fou)與(yu)員工解除(chu)合(he)同？ 

第九部分：“入職管理”風險防范與操作實務
（一）招聘管理爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 招聘廣告如何避免就業歧視？ 
2、《高校畢業生就業協議書》是否具有勞動合同的效力？ 
3、 公司發出錄用通知后能否反悔不予錄用？ 
4、 勞動合同與 offer 不一致該以哪個為準？ 
5、 勞動者遭受就業歧視時，能否請求精神損害賠償？
 （二）勞動關系爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 停薪留職下崗內退人員與新單位成勞動關系嗎？ 
2、 在校大學生能與用人單位成立勞動關系嗎？ 
3、 招用達到退休年齡但未享受基本養老保險待遇人員屬于勞動關系嗎？ 
4、 掛靠職業資格證書人員與掛靠單位之間形成勞動關系嗎？ 
5、 勞動者能以用人單位為其辦理社會保險為由要求確定存在勞動關系嗎？
（三）無固定期勞動合同爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 訂立兩次固定期限勞動合同后，用人單位必須訂立無固定期勞動合同嗎？ 
2、 用人單位拒絕與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的，勞動者能否要求賠償金？ 
3、 勞動合同因法定情形續延導致勞動者工作年限滿 10 年的，是否應簽訂無固定期限合同？ 
4、 符合簽訂無固定期限條件的勞動者已經簽訂了固定期限勞動合同，勞動者反悔如何處理？ 
5、 哪些可視為規避訂立無固定期限勞動合同和連續計算工作年限的情形？
 （四）二倍工資爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 單位用工未簽勞動合同二倍工資的起止時間如何認定？ 
2、 法定代表人、高管、人事部門負責人或主管人員未簽勞動合同是否支持二倍工資？ 
3、 補簽、倒簽勞動合同后，是否還支持二倍工資？ 
4、 二倍工資是否適用一年的仲裁時效？ 
5、 未在法定期限內簽訂書面勞動合同也不支付二倍工資免責事由有哪些？
 （五）試用期爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、試用期超出了法律規定的期限有什么后果？ 
2、 未達到法定試用期最高限，是否可以延長試用期？ 
3、勞動者在試用期間同時進入醫療期如何處理？ 
4、試用期內發現職工患有精神病，用人單位可否解除勞動合同？ 
5、 司法(fa)實踐中認(ren)定不(bu)符(fu)合錄用條(tiao)件的參考依據有(you)哪些？ 

第十部分：“入職管理”風險防范與操作實務
（一）調崗爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 勞動合同中未約定工作崗位或約定不明，用人單位可否調崗？ 
2、 用人單位在調崗的同時能否調整工資？ 
3、 雙方約定工作地點是全國，用人單位能否調崗？ 
4、 勞動合同中能否約定多個工作地點？用人單位有特別提示能否單方調崗？ 
5、 雙方在合同中約定可以單方變更工作地點，仲裁和法院的合理性審查都包括哪些方面？
（二）女職工“三期”爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、“三期”女職工是否可以調整工作崗位呢？ 
2、 三八婦女節公司安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？ 
3、 女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？ 
4、 女職工請假去整容，整容期間可以享受醫療期嗎？ 
5、 女職工在辭職后，能以懷孕為由主張繼續履行勞動合同嗎？ 
（三）“醫療期”爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 醫療期和病假有什么區別與聯系？ 
2、 醫療期的長短如何計算？ 
3、 特殊疾病醫療期最少 24 個月嗎？ 
4、 醫療期滿后解除需要支付醫療補助費嗎？ 
5、 醫療期滿后解除是否需給勞動(dong)者(zhe)作勞動(dong)能力鑒(jian)定？ 

第十一部分：“離職管理”風險防范與操作實務
（一）規章制度爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 規章制度怎樣才能作為勞動爭議有效的判斷依據？ 
2、 企業董事會文件或黨委文件可以作為規章制度處理員工嗎？ 
3、 《勞動合同法》實施前制定的未經民主程序的規章制度是否有效？ 
4、 原來制定的規章制度對新入職的員工有效嗎？ 
5、 規章制度與勞動合同規定不一致時，應該以哪個為準？
（二）解除終止爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 解雇書上沒寫明理由是否違法解除？ 
2、 勞動合同約定員工辭職需提前 2 個月提出有效嗎？ 
3、 約定員工離職不提前 30 天通知要賠一個月工資有效嗎？ 
4、 員工先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？ 
5、 公司組織架構調整部門撤銷能否解除勞動合同？ 
6、 績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？ 
7、 過錯性辭退，即根據勞動合同法第三十九條規定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重失職、違規違紀的證據？ 
8、 經濟性裁員，即根據勞動合同法第四十一條規定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業經營發生嚴重困難？裁員沒有履行該條規定的相關程序是否屬于違法解除勞動合同？ 
（三）經濟補償金爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、《勞動合同法》實施前后經濟補償是否應當分段計算？ 
2、 哪些情形下，用人單位需要向員工支付經濟補償？ 
3、 員工自愿放棄社會保險，能否反悔并要求經濟補償？ 
4、 用人單位未提前 30 日通知勞動者到期終止，勞動者能否要求賠償金？ 
5、 經濟補償達成協議后(hou)，約定的標準低(di)于法定標準有(you)效(xiao)嗎？ 

第十二部分：“離職后管理”風險防范與操作實務
（一）培訓服務期爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 培訓滿足什么條件才能約定服務期？ 
2、 如何設計才能要回培訓期間的工資？ 
3、 服務期超過勞動合同期限，勞動合同期限需要延長嗎？ 
4、用人單位違法解除勞動合同，可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？ 
5、 勞動者試用期內辭職，用人單位可以要求勞動者支付服務期違約金嗎？
（二）競業限制爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 未約定競業限制補償金支付標準的，競業限制協議是否有效？ 
2、 競業限制義務是否僅限于離職后，在職期間是否具有競業限制義務？ 
3、 離職前或競業限制協議履行期間，用人單位能否單方解除競業限制協議？ 
4、 單位違法解除勞動合同，勞動者還需要履行競業限制義務嗎？ 
5、 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位是否有權要求勞動者繼續履行競業限制義務？
（三）離職附隨義務爭議風險防范與規避實務操作技巧 
1、 未給員工開離職證明會有什么后果？ 
2、 勞動者不辦理離職交接手續，用人單位能否拒絕開具離職證明？ 
3、 離職證明中能夠寫離職原因嗎？ 
4、 離職協議中約定“不得提起任何仲裁或訴訟”有效嗎？ 
5、 簽訂離(li)職(zhi)協議后，勞動者(zhe)能否以存(cun)在重大誤解(jie)或顯示公平為由要求撤(che)銷？ 

女職工權益保障與管理(li)