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行為面試技巧培訓

課程目標：
了解以業務為導向的學習發展體系建立的基礎原理與框架結構
掌握員工職業發展路徑設計與發展機制
掌握培訓課程體系設計思路和工具
掌握以業務為導向的培訓需求分析的流程、方法、工具
掌握如何與戰略相結合的年度培訓規劃及學習課程項目的設計
學習如何有效地開展培訓效果與跟蹤
學習管理人員學習發展項目的設計
學習緊(jin)扣組織層面(mian)的業務需求，設計人才(cai)(cai)盤點/繼任計劃的流(liu)程與(yu)高潛人才(cai)(cai)發展(zhan)項目

課程收益：
建立以業務導向的學習發展體系的定位，有一個系統全面的全局觀
掌握搭建五大體系的關鍵要點及每一個體系搭建的要素與方法
提供“干貨”：結合多年企(qi)業的實操經驗，提供落地且實用(yong)的方法工(gong)具(ju)，做到“學之即(ji)能用(yong)”

授課形式：
知識講(jiang)解(jie)、案例分(fen)析討(tao)論(lun)、角色演(yan)練、小(xiao)組(zu)討(tao)論(lun)、互動交流、游戲感悟、頭(tou)腦風暴、強(qiang)調(diao)學員參與(yu)。

課程大綱：
一、建立以業務導向的學習發展體系的定位
1.企業為何需要學習發展體系與管理
2.學習發展戰略助力企業實現企業戰略
1）學習發展戰略支持業務發展——以終為始：解決經營績效議題
2）依據不同的企業戰略，制定不同的學習發展戰略
3）學習發展定位
3.企業學習負責人的角色與職(zhi)責

二、建立以業務為導向的學習發展體系
1.企業學習發展的四個階段,相對應的學習發展體系建設的要求
2.以組織績效為導向的學習發展體系的特點
3.以組織績效為導向的學習發展體系由兩大能力和四大基礎體系構成
1）兩大能力：戰略績效指標庫、組織能力庫
2）五大(da)體(ti)系(xi)：員工成長體(ti)系(xi)、培訓(xun)課(ke)程體(ti)系(xi)、培訓(xun)講師體(ti)系(xi)、管理(li)人(ren)員開發(fa)體(ti)系(xi)、運營管理(li)體(ti)系(xi)

三、員工成長體系
1.員工職業發展通道：管理者和技術專家
2.如何設計員工職業發展路徑與發展機制——任職資格體系建立
任職資格設計路徑
任職資格的標準與構成
任職資格開發的基本步驟：角色定義、知識技能定義、行為標準定義
任職資格定級認證的標準與方法
3.案例分享

四、培訓課程體系建立
1.內容體系：培訓課程
1）基于能力素質模型的課程體系
2）沒有能力模型，如何建立課程體系
2.方法體系：培訓需求分析體系、年度培訓計劃、培訓項目設計與實施、培訓效果評估與跟蹤輔導
1）根據不同的情況，幾種培訓需求工具相互結合運用
2）制定年度培訓計劃的策略
將企業戰略目標與培訓計劃有效結合
短期計劃與中長期計劃的有效結合
注重階段與持久性
3）創造對業務有影響力的學習項目
培訓目標的設定
學習類型與學習方案的選擇
案例分享：創造對業務有影響力的學習項目
4）培訓效果評估與跟蹤
*四層評估模型與方法
采用合適的方式評估培訓項目
實踐分享：XX公司培訓項目評估
3.制度體系
培訓制度
培訓制度與其他人力資源制度的結合(he)

五、培訓講師體系
1.內部培訓師目的與定位
2.建立培訓講師隊伍
1）“選”——內訓師甄選與認證
2）“育”——內訓師培育
3）“用”——內訓師考核標準
4）“留“——內訓師激勵
5）高管與業務部門負責人的支持
6）知識更(geng)新與傳(chuan)承

六、管理人員開發體系
1.什么是管理人員的開發體系
2.管理人員開發的策略與機制
3.管理人員學習發展項目的設計
1）設計前事先考慮的問題點
2）管理人員學習發展設計的流程
3）管理人員發展項目設計實踐分享
領導力發展項目
新任經理學習發展體系
領導力反饋體系
4.核心人才與繼任計劃
1）人才盤點/繼任計劃的目的
2）人才盤點的流程及關鍵要點
3）人才評估的維度與工具
4）人才梯隊的管理
5）盤點后的落地——人才發展與保留
人才發展原則70-20-10
案例分享：在崗培訓（70）/輔導（20）
實踐(jian)分(fen)享(xiang)：XX公司(si)核心人才發展項目(mu)

七、運(yun)(yun)營管理體系：制(zhi)度層(ceng)面(mian)、資源層(ceng)面(mian)、運(yun)(yun)作層(ceng)面(mian)

八、總結

行為面試技巧培訓