《金牌招聘官》 ——招聘面試全流程
講師：穆生(sheng)一 瀏覽次數：2543
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試全流程課程
【課程背景】
先有伯樂，而后有千里馬。
聘錯人的代價昂貴，掌握簡單高效的招到、人招對人，才能真正打造好組織能力，提升企業競爭力。招聘的入門門檻不高，但不是一件簡單的事。從提出招聘需求到入職到崗，要經歷從需求分析到轉正考核至少十幾個環節。其中任何一個環節出問題，招聘效果就大幅下降。
招聘信息掛了很久，寥寥幾份簡歷，還都不合適
求職者明明不錯，用人部門看不上
約的面試，都被放鴿子
求職者入職后表現與面試時完全不一樣
新員工剛來就辭職，不到一天就走，招呼都不打
招聘官面臨著時間緊，任務重，我該如何提升招聘的效率和精準度？
如何通過面試，精準開發出適合公司的招聘渠道？
如何通過招聘和面試宣傳企業，提升公司口碑？
如何通過分析招聘數據，發現招聘環節問題，并影響招聘決策人？
如何掌握求職者的心理，吸引人才，談薪不崩盤？
如何通過招聘工作的價值，達到自我價值的提升？
招聘官的成長是一場修行，本課程把招聘工作和招聘官的自我成長結合起來，從招聘思維、招聘流程、招聘策略，全面深入地介紹了招聘要懂得的道理，招聘流程需要注意的事項以及實用、高效的招聘策略，幫助學員成為專業的招聘官
【課程收益】
意識到招聘官自我修煉的重要性和需要具備的能力與思維
掌握與招聘相關方的各種關系處理原則
識別出招聘官在招聘工作中常見的誤區與坑點
掌握招聘準備步驟、招聘渠道選擇技巧，招聘文案制作和企業口碑打造方法
掌握簡歷篩選、面試邀約、面試技巧、背景調查操作、入離職風險點
掌握說服候選人加入的5維模型
了解招聘結果復盤、結果評估和招聘分析報告制作方法
【課程對象】有招聘工作職責的人力資源工作者和基層管理者
【課程大綱】
一、 招聘官思維認知
1、 招聘官三項思維五種能力潛質修煉
多層級溝通能力
情緒管理能力
“業務”語言能力
定薪協調能力
用人決策能力
思維修煉（結果思維；主動思維；閉環思維）
2、招聘官角色需要注意六類關系
如何看待測評和人力中介機構
如何看待自身閱歷與面試技術的關系
如何處理用人部門和招人部門之間的關系
低薪酬與人才之間的關系
個人魅力與招聘工作的關系
招聘官如何獲得上級和用人部門的認可
分組討論：每組輸出一個話題，以強化招聘官對各類關系的認知
3、招聘官常見的四個誤區
薪酬決定論
夸大公司和崗位
面試環境不當
面試流程時長不當
互動：針對四個問題，與學員簡單提問互動
4、常見招聘細節問題處理原則
二、招聘流程管理
1、招聘前的五項準備
崗位規劃：理清招聘的真正意圖
三個明確：明確企業發展階段，明確發展戰略，明確崗位需求
三盤人才: 盤數量，盤結構，盤能力
反思流程：以往招聘數據分析
五定方案：定崗位、定數量、定時間、定渠道、定預算
2、招聘渠道
不同層級崗位的不同渠道選擇
新媒體招聘這樣做
案例：新媒體招聘案例
校園招聘這樣做
案例：校園招聘案例
招聘文案四步法：基于用戶畫像的走心文案
如何從外部視角，進行長期的企業口碑建設
案例：宣傳公司和崗位的案例
簡歷量低的招聘渠道力度自檢清單
3、簡歷篩選
職位的連貫性；過往的平臺和擔任的職位；候選人過往的業績；年齡的邏輯以及匹配性
4、電話邀約
按崗位特點安排致電時間
致電前的7項準備
識別候選人潛臺詞
5、面試流程
用面試流程吸引候選人
基于崗位規劃提出精準問題，而不是聊天？
面試中如何避免會“問”不會“聽”？
面試這樣評價和打分才有效
面試時，薪資應該這么談
說服候選人加入的五個維度
6、背景調查
面試中的真偽識別技巧
背景調查相關的法律風險點規避
背景調查的形式
7、入職與離職管理
Offer的注意事項
如何避免常見的四種拒絕Offer情況
入職的十項注意事項
離職原因分析與招聘流程改善
三、招聘策略復盤
1、招聘復盤四維度
自我認知；資源支持；流程缺陷；細節檢查
2、招聘效果評估
招聘周期、成功率、滿意度、成本
3、招聘分析報告
案例：招聘分析報告解析
招聘面試全流程課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/299356.html
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