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人力轉型變革課程

背景：
隨著企業依賴外部機遇的外延式增長不可持續，越來越多企業認識到人力資源管理的重要性。傳統的人力資源管理基于模塊服務，以制度流程合規為目的，從自身職能出發，關注人力資源活動本身，梳離于業務部門，忽視企業經營發展的需求。
人力(li)資(zi)(zi)(zi)源需要轉型(xing)，從傳統的人事(shi)管(guan)理(li)向(xiang)人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)、戰略性(xing)人力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)、人力(li)資(zi)(zi)(zi)本管(guan)理(li)不(bu)斷躍遷，與(yu)業務融為(wei)(wei)一體，從業務部(bu)門的需求出發，以效率提升為(wei)(wei)目的，提高響應(ying)速度，切實幫助業務部(bu)門解決問題，為(wei)(wei)企業經營管(guan)理(li)服務。

課程目標：
幫助人力資源管理者樹立正確的人力資源理念，實現人力資源轉型和變革；
系統了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
掌握實用的(de)人(ren)力(li)(li)資(zi)源管理工具，提(ti)升人(ren)力(li)(li)資(zi)源管理績(ji)效，更(geng)好地為(wei)企業經營發展服(fu)務。

課程對象：
人力資源管理者

課程大綱：
案例研討＋標桿解析＋視頻引導＋游戲PK+故事演繹+工具演練
導入：職能導向的人力資源管理的挑戰
一、不能精準把握需求
不能快速調整反應
不能靈活變通策略

第一講：華麗轉型-從HRBP出發
HRBP的出處與來源
大衛尤里其的HR四角色模型
戰略合作伙伴
變革推動者
HR效率專家
員工支持者
討論：企業HRBP從何而來？
標桿解讀：華為的HRBP
HRBP、COE和SSC的職責
HRBP人力資源業務合作伙伴
1）關注客戶關系與管理
2）針對內部客戶需求提供咨詢服務
COE人力資源專家
1）關注優化政策及流程
2）根據需要，設計政策和流程
SSC人力資源共享中心
關注提高執行效率
處理HR常作業，解決HR常規問題
標桿解讀：阿里巴巴的政委
HRBP的角色和關鍵活動
戰略伙伴
戰略理解
戰略鏈接
戰略驅動
解決方案集成者
理解業務需求
制定解決方案
組織執行落地
總結復盤
流程運作者
制定計劃
制定方案
賦能主管
關系管理者
敬業度管理
矛盾協調
員工健康與安全
突發和危機事件處理
價值傳承者
建立溝通渠道
上傳下達
身體力行
變革推動者
制定方案
實施推進
評估固化
討論：HRBP的3個工作重點是？
HRBP的核心能力構成
客戶意識
業務敏感
咨詢輔導
人際影響
推動執行
專業風采
案(an)例(li)：Z公司(si)HRBP績(ji)效考核(he)方案(an)

第二講：跳出深井-從客戶需求出發
一、化解專業化的弊端
1. 企業應重新思考工作組織的方式
2. 流程再造的旋風
二、人力資源：像企業一樣運營
1. “危險”的專業人士
2. 協助應當由受助者決定，價值由接受者而非提供者決定
3. 客戶想(xiang)要單刀直(zhi)入而非隔(ge)靴搔癢(yang)

第三講：提升價值-從目標成果出發
21世紀的競爭需要創造價值和達成成果的人力資源
一、發展稀缺能力
1. 推動組織及領導者從2.0到4.0的轉變
1）2.0到4.0的時代本質
2）2.0到4.0的企業競爭依賴
3）2.0到4.0的稀缺能力
2.提升員工認知體驗
1）認知需要克服的四重障礙
2）心智與關愛領導力
二、努力走進決策圈
1. 擠進*會議-參與權
2. 搶到話筒-發言權
3. 發言寫入會議決議-專家權
三、創造價值 達成成果
1. 關注成果而非活動
2. 支持業務目標的實現
課程總結與回顧

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