三招選對人—結構化面試
講(jiang)師：梁若冰 瀏(liu)覽次數：2541
課(ke)程描述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
結構化面試的應對技巧培訓
課程背景：
在人才管理的實務中，真正為人才招聘負責的并不是人力資源部門，而是接受新員工的用人部門，因此用人部門也是面試的最后一道關卡。事實上在越來越多的企業中，用人部門在面試中的參與度越來越高，甚至可以獨立組織整個面試流程。
那么問題就來了，作為用人部門，沒有專業的選人技巧，如何能夠判斷誰是最適合崗位的人選呢？自主權越大，要做的工作和要關注的維度也就越多！在這種情況下，用人部門的面試技巧也就成為了非常重要課題，作為多年互聯網行業人力資源、非人管理者，我總結出了一套精準而好上手的專門針對用人部門的面試技巧！
課程收益：
● 能夠快速梳理出崗位的能力、素質、經驗三模塊需求
● 能夠寫出“更多人投遞”、“能收到更多高質量簡歷“的崗位職責
● 能夠利用人才測評工具快速判斷候選人與自己團隊的適配度
● 能夠通過“三套STAR”高效提問，去偽求真，判斷候選人的經驗水平
課程對象：業務部門面試負責人
課程大綱
導入：互聯網時代人人都是面試官
1、 面試不再是HR專屬的工作
討論：談談你參加過最“抓狂”的面試
2、 面試的目的——評判“合不合適”
3、 評判的依據——“未來工作表現預期”
第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結構化拆分
一、候選人需求三維度
1、 能力維度——必須會干什么（硬性指標制定）
2、 素質維度——必須是什么樣的人（人才測評+hr面試任務）
3、 經驗維度——必須做過什么（量化工作經驗）
二、結構化崗位職責編寫
1、 崗位名稱——大數據時代的關鍵詞策略
2、 崗位關系波特五力分析——誰來決定ta合不合適？
3、 績效要求——三維度關鍵抓取
4、 個人素質——量化你的“用人偏好”
5、 經驗案例——“來了就能干活”的正確預判
三、與招聘責任人做個好搭檔
1、 崗位說明書的拆分講解
2、 需求維度判斷的正確分工
3、 需求描述必須要做到的smart原則
練習：重寫你的“最難招崗位“的崗位說明書
第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法
1）面試表現“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準備“太完善”
2、 引導——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實
3）過程驗證——邏輯與現實
4）結果論證——價值判斷
3、 兩大核心——判斷提問結果
1）真實性——事件真實性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實能力
4、 STAR面試法注意的三大事項
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進性——有答案的問題就不要問了
二、三個問題探求“經驗真相“
1、 成功經驗——ta的能力上限是什么
成功star經驗的引導辦法
2、 量化經驗——ta平時工作狀態如何
量化star經驗的引導辦法
3、 失敗經驗——ta的缺點和問題是什么
失敗star經驗的引導辦法
討論：真實簡歷現場“面試“
討論升華：看簡歷的要素能力
第三講：入職后“運籌帷幄”——工作表現預測的技巧
測評一：職業性格
1、 職業性格測評
1）優勢表現——工作狀態順利時
2）劣勢表現——遇到危機與挑戰時
3）上升方向——隨著時間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2、 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強勢的挑戰者）
2）I——土象性格（穩健踏實的觀察者）
3）S——風象性格（敏捷活潑的傳達者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護者）
3、 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實景案例分析（課前測評結果分析）
4、 核心問題的評估思路
1）難以應對的問題
2）人際關系處理
3）個人發展的方向
測評二：個人事業驅策力分析
1、 你選擇工作的時候看中什么
2、 你在工作中需要被如何“促動”
3、 你在工作中最“痛苦的”是什么
4、 學會了？請選擇適合你的候選人
測評三：埃克森情緒壓力測評
1、 埃克森測評的目的——撈一把因“狀態不好”表現不盡人意的候選人
2、 埃克森測評的原理和目的
3、 你的埃克森表現說明什么？
4、 你的候選人如有這些表現，你要給ta測埃克森測評了！
5、 埃克森測評結果分析
6、 好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團隊需求分析
1、 團隊價值觀分析—荒島求生測評
價值觀決定著是否“合適”
2、 個人工作需求分析—繪畫心理學
每個人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動
結構化面試的應對技巧培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/306819.html
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