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招聘面試流(liu)程培訓(xun)課程

課程背景：
*.*在《管理的實踐》中談到，“人力資源和其他所有的資源相比較而言，*的區別就是它是人”，是具有“特殊資產”的資源。在企業里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現的。
企業競爭說到底是人才的競爭。高效的招聘能夠幫助企業招到合適的人，人崗匹配，知人善用；能夠展示并提升公司及個人品牌形象；同時，能夠收集商業信息，了解競爭對手的業務和策略。但是在現實中，許多經理沒有經過專業培訓，出現不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。如何練就一雙慧眼，在茫茫人海中識別那位“對的”或者“更可能成功”的候選人是一項高難度的技術活兒。
本次培訓，幫助管理者拓展招(zhao)(zhao)聘渠道管理、組織校園招(zhao)(zhao)聘、加強校企(qi)人才(cai)合(he)作，掌握構(gou)建人才(cai)畫像、精準簡歷篩(shai)選、結構(gou)化行為面(mian)試法。運(yun)用(yong)互動式教學(xue)法、角色扮演、實踐演練，做到慧眼識人，打(da)造金牌(pai)面(mian)試官。

課程收益：
對本課程結合企業實際情況和需求，針對管理者特別設計《招聘甄選全流程管理》。課程特點簡單、實用、有效（SEE），學員即學即用。
能夠拓展招聘渠道管理及一些關鍵技巧
能夠組織校園招聘及流程和方法
能夠建立校企招聘合作的方法
做好面試前準備：明確崗位需求、勝任力模型、人才畫像、簡歷篩選方法、面試前準備及問題設計
運用結構化面試：開場白、背景審核、行為面試法、面試結束和澄清技巧
學會面試后評估：統一評估標準，提供評估工具，并做出錄用決策
掌握面試的基本(ben)相關技(ji)巧，如提問、傾聽、沉默、肢體(ti)語言、觀察和控場等

課程結構：
《招(zhao)聘(pin)甄選全流程管理》通(tong)過拓展招(zhao)聘(pin)渠道管理和(he)高效面試技巧，易于學(xue)習(xi)、操作和(he)對比。

課程對象：
業(ye)務部門(men)經理或(huo)負有招聘職責的人(ren)員

課程形式：
現場講(jiang)授、案例分享、角色扮演、團隊共創、影片學習等(deng)

課程大綱
第一講：招聘甄選的全流程            
招聘面試官的勝任素質
面試官的角色和價值
面試官的勝任素質
提升企業雇主品牌
互動練習：候選人是我們的客戶嗎？
案例分析：招聘專員小張的故事
招聘甄選的八步流程
招聘符合公司戰略
明晰人才招聘需求
進行人才招聘策劃
優化人才獲取渠道
人才外部地圖
人才內部地圖
高效的面試和考核
提供合理薪資談判
做好人才背景調查
入職跟進融入公司
團隊共創：我們在招(zhao)(zhao)聘面(mian)試(shi)中遇到(dao)的(de)挑戰有(you)哪些？如何提(ti)升招(zhao)(zhao)聘面(mian)試(shi)的(de)效率？

第二講 校園招聘規劃、流程和方法                                                               
校園招聘的人才策略
企業的戰略和組織發展
企業的人才發展策略
人才招聘的四大策略
案例分析：打仗靠自己的子弟兵，不再指望“友軍”
校園招聘的形式和價值
校園招聘形式
企業直接到校園招聘
學生提前到企業實習
企業和學校聯合培養
校園招聘類型
管理培訓生
專業培訓生
IT技術專業
IT人才的特點
IT行業招聘的策略
小組討論：校園招聘的優勢和劣勢有哪些？
案例分析：華為公司校園招聘的流程
制定校園招聘規劃的策略
制定明確的招聘標準
校園招聘的選擇渠道
簡歷及時暢通的信息渠道
正確地對待校園招聘
規范校園招聘的實施過程
合理組建招聘團隊
科學地篩選簡歷
靈活運用筆試考核方法
正確地組織面談
完善招聘評估工作
校園招聘的培養和成果
校園招聘的流程和內容
招聘宣傳
職位發布
舉辦或參加招聘會
在線測試
簡歷篩選
測試面試和測評中心
筆試
心理測試
集體面試
一對一面試
團隊拓展
綜合面試評估
錄用簽約
三方協議是什么？
三方協議的簽約流程
簽約三方的注意事項
簽約三方后如何避免毀約
案例分析：某高新技術企業的校園招聘學生違約怎么辦？
畢業設計和實習
派遣
案例分享：某大型公司的校園招聘及其成果
成果展現1：設計本公司的校園招聘流程和內容（框架）
校企招聘合作策略和方法(fa)

第三講：行為面試法流程：面試前準備       
行為面試法的特點和利益                                                 
為什么要關注面試？
招聘的兩個本質
熱身討論：錯誤招聘的成本和代價
招聘中的“80/20”黃金法則
熱身討論：優秀員工的共性？
結構化行為面試法的定義、依據與實證
1）什么是結構化面試
2）為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3）招聘原則在結構化面試中的具體體現理由
4）行為面試法vs.傳統面試法——差異分析
金牌面試官的四大技能
明晰人才標準
設計行為問題
進行深度追問
客觀面試評估
課堂活動：名畫欣賞
招聘面試指導手冊
增加員工的面試體驗感
招聘面試指導手冊
課后資料：某制藥公司的招聘面試指導手冊
崗位分析
1. 定義成功：勝任力/KSAO
2. 勝任力的定義、基本要素及其價值
3. 崗位勝任力特征及其模型
1）科學適宜合理的人才觀
2) 什么是崗位勝任特征
3) 勝任特征及其模型
4. 專家小組法建立勝任力模型
練習：分組模擬建模——根據KPI導出勝任力要求
5. 勝任力模型應用及回報
人才畫像
人才畫像構建
行為面試問題設計
樣本勝任力 ——“責任心”
個人練習：針對當下招聘崗位設計人才畫像
課后資料：基于能力的問題庫
候選人簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關鍵的信息
3. 找出需要特別關注的內容
個人練習：評估候選人
電話面試訪談
電話面試程序
電話面試內容
核實在初篩簡歷時發現的遺漏與不清晰的信息
在詢問時, 應注意應聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方
處理不同的結果
面試前的準備工作
1. 專業化面試流程
面試的分類
面試的流程
面試官的職責
2. 面試約談
3. 面試的時間安排
4. 面試禮儀——非語言行為
5. 面試環境的安排
6. 行為面試問題設計
練習：小組練習

第四講：行為面試法流程：面試中實施  
一、開場白
開場白流程和話術
鏡子練習
二、背景審核
背景審核的關注的內容
鏡子練習
三、行為面談
1. 行為面試問題設計三要素
練習：行為面試問題設計
2. 面試應避免的問題
3. 如何提問－I: 漏斗式
1）六種基本面試問題類型
2）漏斗式提問的技巧
練習：漏斗式提問
4. 如何提問－II: STAR 探尋
1）STAR原則
案例分析：還原真相
練習：STAR深層探究
四、深層探究技巧
1. 聽取行為面試回答之關鍵
2. 哪些情況下需進行澄清？
1）防止模糊、籠統回答
2）個人主觀意見
3）理論性或不切實際的敘述
3. 試中如何辨別真偽
五、結束面試
1. 結束面試流程
課堂活動：應聘者會提出哪些問題呢？
六、面試中溝通的藝術——信息載體                                      
1. 應聘者是我們的顧客嗎？
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級
3. 面試中的提問
4. 面試中的控場——時間控制
5. 面試中的控場——特別情況
6. 識別面試中的肢體語言含義
課堂活動：你問(wen)我答

第五講：行為面試法流程：面試后評估                                
面試后評估
1. 面試評價
1）記錄回答并編碼候選人有效信息
2）評估候選人
案例分析：編碼有效信息并評估“責任心”
練習：面試記錄練習
2. 衡量優劣
3. 做出決定
管理工具：面試評估表
避免評估中的偏見
光環效應
異性效應
趨中效應
模實戰角色演練
目的：觀察金牌面試官的技巧掌握情況；針對招聘的目標崗位進行角色扮演，并做面試評分
要求：三人一組課后演練，分為面試官、候選人和觀察者；觀察者評分，上交培訓組織者
時間：每人45分鐘
管理工具：面(mian)(mian)試(shi)官(guan)的面(mian)(mian)試(shi)技巧考核(he)表

第六講 招聘錄用管理
候選人背景調查
目的、意義和流程
選擇背景調查公司
薪資談判的技巧
目的、意義和流程
企業薪資結構分析
員工試用期管理
課程復盤：531
課程總結和評估
根據客(ke)戶需要(yao)做適當挑戰

招(zhao)聘面試流程(cheng)培訓課程(cheng)