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關鍵人才激勵課程

課程背景：
“人才是第一資源。古往今來，人才都是富國之本、興邦大計。” 市場競爭就是人才競爭。關鍵人才的流失，對于企業的損失是不可估量的，不僅僅是人力資源的流失，同時可能增強競爭對手的實力，甚至可能造成企業核心機密的外泄。企業競爭，其底層邏輯是人才隊伍（組織能力）之間的競爭，更是關鍵人才隊伍之間的競爭！擁有一支強大作戰能力的關鍵人才隊伍，就能為企業的快速、健康和持續的發展提供了堅實的保障。反之，缺乏關鍵人才的支撐，企業輕則失去部分項目，重則喪失戰略業務機會甚至生存的市場空間。
為帥者善用兵，為官者善用人，作為管理者，身居將帥之外，應該怎樣做去挖掘潛在人才、留住關鍵人才從而提高公司的凝聚力和向心力呢？如何保留與激勵關鍵人才，已成為各大企業重點關注的核心話題。
如何識別關(guan)(guan)鍵崗位(wei)和關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，進而有效激勵(li)和保留(liu)關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)，是各級管(guan)理者和人(ren)(ren)力資源(yuan)部門共(gong)同面(mian)臨的(de)重大挑戰。本課程吸收國內外知名(ming)企(qi)業建立核心隊伍(wu)的(de)經典案例，同時結合培訓(xun)師為多家(jia)企(qi)業實施的(de)咨詢(xun)實際(ji)經驗(yan)，系統地介紹關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)隊伍(wu)激勵(li)、培養和保留(liu)的(de)相關(guan)(guan)理念、方法和工具(ju)，提升人(ren)(ren)力資源(yuan)“人(ren)(ren)才(cai)管(guan)理”的(de)成熟度，從而打(da)造出具(ju)有高績效和長遠核心競(jing)爭力的(de)關(guan)(guan)鍵人(ren)(ren)才(cai)隊伍(wu)。

課程對象：
企業(ye)負責人(ren)、中高層管(guan)理(li)者(zhe)、HR管(guan)理(li)者(zhe)、HRBP/組織發展(zhan)/人(ren)才(cai)發展(zhan)/培訓管(guan)理(li)者(zhe)、各級管(guan)理(li)者(zhe)

課程收益：
了解關鍵人才的定義和分類;
掌握識別關鍵崗位的工具和方法；
掌握預防關鍵人才流失的預警機制與方法；
掌握檢驗關鍵人才保留激勵效果的關鍵指標；
明晰關鍵人才隊伍建設的重大價值，澄清過往存在的誤區；
建立人(ren)才激勵與保留獨特價值主(zhu)張，采取長(chang)效(xiao)措(cuo)施激勵與留住關鍵人(ren)才。

課程特色：
1. 實操性：提煉以往大量對關鍵人才管理的實際案例
2. 互動性：通過案例分析、小組討論、實際演練提升學員參與度
3. 啟發(fa)(fa)性：利用引導(dao)技(ji)術啟發(fa)(fa)學員深入(ru)思考和領悟

課程大綱
第一單元：關鍵人才的建設
一、導入：為什么要進行“關鍵人才隊伍建設”
案例1：某上市醫藥公司人才發展跟不上業務發展
案例2：某消費電子集團事業部老總青黃不接
結論：關鍵人才隊伍建設時不我待
二、什么是關鍵人才隊伍建設
1、企業處于不同發展階段的隊伍建設重點
2、工具矩陣：如何識別和定義關鍵人才？
練習：利用工具找出本企業的關鍵人才
3、關鍵人才隊伍建設的系統架構
1）定義關鍵人才，明晰標準
2）招聘關鍵人才，建立池子
3）優化培養模式，促進成長
4）個性深度激勵，才盡其用
三、人才盤點是保留和激勵關鍵人才的前提條件
人才盤點：從戰略→組織→崗位→人才的全方位盤點
關鍵崗位識別工具：識別關鍵崗位矩陣圖
高潛人才識別工具：九宮格
人才盤點后對關鍵人才的安排措施：培養、輪崗、晉升等
四、人力資源部和其他管理者的角色職責分工
1、關鍵人才隊伍建設上的各級管理者角色分工
測試(shi)：HR的角色認知和能力自測

第二單元：關鍵人才的激勵
導入案例：李工升職了為什么還鬧離職？
什么才能有效激勵關鍵人才？
內在激勵與外在激勵
以績效導向的激勵模型
價值觀
需求
組織文化
領導力
2、關鍵人才的核心驅動力
1）雙因素理論的啟示
2）工作特征模型的啟示
案例分析：不知所措的張總
薪酬與非薪酬激勵的策略與方法
1、薪酬激勵的策略及要點
1）現實中薪酬管理與激勵考慮的幾個方面
2）如何實現薪酬的三維公平性
3）調薪要主要的事項
2、非薪酬激勵的策略及要點
案例呈現：華為是如何激勵專業人才的？
1、非薪酬激勵的策略
2、非薪酬激勵的方法和注意點
腦筋風暴：激勵的N中方法

第三單元：關鍵人才的保留
關鍵人才流失的原因分析
1、組織層面的原因
2、主管層面的原因
3、員工層面的原因
關鍵人才的吸引與鞏固
案例：某醫療企業吸引關鍵人才的做法
有競爭力的薪酬
信任和尊重
獨特的價值主張
什么是獨特價值主張？
如何建立獨特價值主張？
保留關鍵人才的對策
薪酬福利/股權/期權制度/“金手銬”
發展機會：事業平臺、 職業生涯規劃、后備人才計劃
文化/關系：文化氛圍、領導關系
做好離職管理：人走才留
預防流失與檢查保留與激勵的效果
預防流失更重要
建立關鍵人才預警機制
什么時候激勵：選擇激勵的節點很重要
案例分享：阿里巴巴的“幸福指數”體系
精神獎勵
服務年限獎
*員工
*團隊等
保留效果可以從哪些指標反饋？
關鍵崗位缺失率：如何將關鍵崗位缺失率與管理者的績效綁定？
關鍵人才保留率：關鍵人才保留誰來決定？誰來負責？
繼任者的準備度：準備度如何評定？
案例解析：京東“Backup 原則”（繼任者原則）與“七上八下原則”（大膽啟用新人）
組織氛圍調查
員工敬業度調查：蓋洛普 Q12 敬業度調查問卷
組織健康度調查：組織健康度調查問卷
激勵與保留的道法術器勢
勢：時事造英雄
道：人性、人心、人情
法術器：是方法是手段是工具，沒有最好，只有最適合
課程總結和評估
根據客戶的需求，進(jin)行適當(dang)的調整

關鍵人才激勵課程