国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

績效激勵方法公開課

一、訓戰背景
后疫情時代，絕大部分企業面臨更大的業績增長挑戰。嚴峻的內外部環境，要求每個企業必須重新思考“降本增效、激活組織、提升人均效益”的課題。
績效激勵是企業激勵員工、獲取利潤的重要管理手段。任正非說，錢分好了，管理的一大半問題就解決了。
但很多企業的績效和激勵工作總是沒辦法有效激發組織活力，導致公司的業績很難增長，甚至出現業績下滑。
如何破解績效激勵管理這個難題？企業應該如何解決在績效管理和激勵管理中遇到的困難和挑戰，達成企業的戰略目標？如何科學分錢激發火車頭帶領隊伍打勝仗？如何激發全員斗志？
華為提出企業價值鏈循環理論：從價值創造，到價值評價，到價值分配。
圍繞公司業務戰略(lve)，通過(guo)績(ji)效管(guan)理，將戰略(lve)層層分解(jie)落地，利用績(ji)效管(guan)理和激勵管(guan)理牽引團隊，讓團隊活躍起來，讓各單(dan)元都成為(wei)“打得贏，攻(gong)不破”的經營堡壘。

二、績效激勵常見問題
1、目標層層博弈，老板只能拍腦袋強壓目標，業績實現遙遙無期；
2、提成制導致銷售只干錢多的事，不敢挑戰高目標；
3、鹽堿地沒人洗，新業務投資大，沒人愿意干，三年了還沒發展起來；
4、績效結果都是算出來的，績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒有動力，員工沒有感覺，導致績效失效；
5、缺乏薪酬總包的概念，薪酬按人頭管控，預算超包情況嚴重，人力部門管不了也控不住；
6、薪酬總包明顯增長，人效卻增長緩慢甚至降低；
7、現有激勵方案不能激發火車頭帶頭往前沖，優秀的人留不住，平庸的人趕不走；
8、固定工資占比高，獎金分配強調公平而非效率，拉不開差距，干好干差都一樣，躺平嚴重；
9、實施了長期激勵方案后，老員工躺平不奮斗，新老員工分配矛盾加劇；
10、產研部門激勵(li)方案沒效果，團隊沒有(you)動力(li)(li)，和業(ye)務前(qian)端扯(che)皮(pi)打(da)架，產品競(jing)爭力(li)(li)弱(ruo)，市占率不斷(duan)下降。

三、訓戰收益
1、識別激勵的核心問題，共識實現集體奮斗的思想/語言/方法論；
2、掌握目標對齊、責任到人的考核方法，實現經營壓力的無依賴傳遞；
3、掌握組織績效、個人績效管理的落地方法，掌握科學的薪酬管理辦法：工資、獎金、股權激勵；
4、構建自我驅動的激勵機制，人人申請高目標，全員全力創造價值，支撐業績大幅增長；
5、掌握薪酬總包的邏輯及管理辦法，實現規模與人均效率雙引擎持續高速增長；
6、識別火車頭，構建火車頭的高效激勵機制，帶隊沖鋒打勝戰；
7、掌握合(he)理(li)的(de)分錢方法，破除提(ti)成制的(de)魔咒，激(ji)發銷(xiao)售(shou)部(bu)門與產(chan)研部(bu)門協同(tong)作戰(zhan)，激(ji)發組織活力，實(shi)現集體(ti)奮斗。

四、訓戰大綱
第一部分  方向大致正確，組織充滿活力
1、華為的價值主張
2、華為對組織活力的基本假設
3、人力資源管理的價值貢獻：讓組織始終充滿活力
4、構建“利出(chu)一(yi)孔(kong)、力出(chu)一(yi)孔(kong)”的(de)利益共同體(ti)

第二部分  做大蛋糕：全力創造價值——企業的活力是經營和創造出來的
1、誰創造了價值？
2、激活各種價值創造的要素
3、聚焦價值創造的責任中心劃分
4、華為責任中心類型及劃分標準
5、華為責任中心樣例
6、典型部門的責任中心定位及價值創造點
7、角色認知牽引個體創造價值
8、核心崗位角色模型建設：崗位職責、關鍵動作和關鍵輸出
9、角色認知同心圓，明確崗位核心職責
華為國家總經理角色認知模型
華為鐵三角的角色認知模型
華為某階段HRD的角(jiao)色(se)認知模型

第三部分  切對蛋糕：正確評價價值——體現經營效率，讓公司有質量的發展
1、如何做到從戰略到執行不脫節？
2、重新認識“五看三定”模型
3、從戰略到績效五步法
4、“OGSM-動人協成”戰略落地一頁紙
5、以責任結果為導向的組織績效管理
6、組織績效考核要點及不同業務發展階段的KPI設計
7、以目標為導向的個人績效管理
8、績效管理機制需要適配不同對象
9、不同層級之間結果指標和行為指標的權重亦不同
10、績效管理也要業財融合，需要建立符合自己的經營考核口徑邏輯的管理體系
11、預算(suan)認知誤(wu)區與經(jing)營一本帳

第四部分  分好蛋糕：合理分配價值——牽引公司持續高增長
1、華為作戰單元組織、崗位職責、運作、激勵案例
2、構建一切為了勝利的激勵體系
3、導向增長的多元化激勵體系設計
4、企業不同發展階段的薪酬分配形式
5、薪酬總包頂層設計：拉開差距，打破平衡，分灶吃飯
6、薪酬總包生成邏輯：找到企業核心激勵因子，牽引自我激勵
7、薪酬總包的約束與授予機制：E/R值和E/CGP的管理
8、華為工資管理的十六字方針：以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
9、獲取分享制的獎金包設計——獲取分享，多勞多得，集體奮斗牽引增長
獲取分享制獎金整體框架
獎金總量生成及分享
獎金分配到個人
10、非物質激勵激發內在動力，讓價值*化
研討：為什么企業的規模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
研討：四種薪酬包預算方案的利弊選擇
研討與(yu)分享：企業獎(jiang)金包與(yu)薪酬包設計方案(an)

五、專家介紹
總裁級顧問，資深變革管理專家、資深人力資源專家
工作經歷：
1998年加入華為，18年華為管理經驗，原華為特大變革項目負責人、南太平CFO，曾先后主導戰略、人力資源、市場、財經、服務等多領域變革項目，現為華為大學返聘教授。
擁有多(duo)年的(de)業務(wu)管理經(jing)驗及公司(si)級特大變(bian)(bian)革(ge)項目(mu)(mu)經(jing)驗，深(shen)諳華為公司(si)的(de)戰略、人力資源、流程建(jian)設和經(jing)營變(bian)(bian)革(ge)等(deng)項目(mu)(mu)的(de)變(bian)(bian)革(ge)底層邏(luo)輯及實踐落地(di)。

績效激勵方法公開課