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員工激勵與授權培訓

課程背景
現代企業環境中，如何提供激勵和授權來讓員工發揮*水平，已經成為一個越來越重要的問題。
走進任何一家公司，我們幾乎都能見到這樣的員工：對本職工作不夠盡職盡責；他們對公司缺乏忠誠和奉獻精神；他們士氣低落、惡性競爭、缺乏相互信任；他們對爭取獲得更出色的業績缺乏動力和追求；只關心個人利益而對公司的整體發展沒有責任意識；他們毫無動力的在工作崗位上機械式的工作，缺乏對工作的熱愛，沒有激情；上有政策下有對策，再多的制度也有人鉆空子；面對公司的考核他們是無所謂的態度……
走進任何一家公司，我們幾乎都能見到這樣的管理者：他們每天都忙于處理各項大小事務，事事都親力親為，但時常顧此失彼。也許，他們未能準確認識到授權的重要性和意義，不愿意授權給他人，或者不知道該如何授權給他人。也許，他們授權后未能做到有效管控，導致頻頻發生狀況，嚴重時還影響到公司的運作和聲譽……
上述問題極大阻礙了企業的發展進程。如果管理者身陷團隊管理的困惑中，那就從“激勵與授權”突破！目前大部分企業僅僅將目光放在薪酬等物質激勵制度的完善上，而忽略了精神激勵的建設，與物質激勵相比，精神激勵不僅成本低，而且可以彌補物質激勵的不足。
同(tong)時，通(tong)過有效(xiao)(xiao)授權(quan)，企業(ye)減(jian)少了(le)(le)控制，擺(bai)脫了(le)(le)依從，管理者從權(quan)力的(de)(de)煩惱中(zhong)走(zou)出(chu)來(lai)，被授權(quan)者增加了(le)(le)自主(zhu)性，感(gan)受(shou)到了(le)(le)責任感(gan)，提高工作的(de)(de)能(neng)動性，增強自我管理能(neng)力，獲得更(geng)快的(de)(de)個人(ren)成長。高效(xiao)(xiao)授權(quan)為企業(ye)帶來(lai)較高的(de)(de)激勵(li)水平、高效(xiao)(xiao)率的(de)(de)團隊和優異的(de)(de)業(ye)績(ji)。

課程收益
掌握有效的激勵機制，凝聚員工，釋放員工的熱情和內在潛力。
幫助管理者掌握高價值激勵員工的具體方法。
了解授權的狀況，懂得如何授權，掌握授權的具體方法和技巧。
使管理者學會如何通(tong)過有(you)效的(de)(de)控(kong)制來有(you)效防(fang)止或減少授(shou)權失誤，使下屬的(de)(de)積極性、才(cai)能和責任感得以充分發(fa)揮，最終(zhong)提升(sheng)自身(shen)的(de)(de)管理成效。

課程對象：
主要職(zhi)責是從事管(guan)理活(huo)動，組織他人完成工(gong)作的企(qi)業管(guan)理者（直接(jie)從事具(ju)體業務的基層員工(gong)不(bu)適合參加本課(ke)程(cheng)）。

課程大綱
激勵中的誤區
加薪提勁-花錢可能打擊士氣
形成規律-習以為常讓人麻木
總是需要-時機不對效果不佳
高效激勵技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
復勝于單-原動力產生心動點
心勝于物-激發人的內心動力
遠勝于近-喚起希望相信愿景
授權作用事務
對上作用-提高效率化忙為閑
對下作用-培育員工激發潛力
分別對待-有效區分因事授權
高效授權技巧
范圍認定-目標明確責任清晰
權變有序-相互信任視能授權
避免反授-替他擔責回絕做事
激勵中的誤區
加薪提勁的誤區-花錢可能打擊士氣
當個人行為和期望的結果有直接清楚的因果關系，以及期望的結果容易被衡量時，金錢激勵往往最有效
金錢激勵往往只關注能立即獲得回報的活動，而暫時不能變現的其他活動對整個公司同樣很重要，卻不會獲得太多關注
薪酬一味追求“高上大”，只會誤導企業把成本攤高，而無助于提升員工的滿意度
精神層面的內在激勵，所產生的工作動力比工資、獎金、福利等外在激勵更深刻、更持久
形成規律的誤區-習以為常讓人麻木
保健因素只能消除工作中不滿情緒，不能從根本上激勵員工。反之叫激勵因素
保健因素只能增加，不能減少，一旦降下來，反而會引發員工不滿，應避免保健因素泛化
激勵時機選對了，激勵就能取得理想效果，時機選得不對，就不能取得理想效果
激勵需要喜出望外的感覺，激勵需要不確定性
總是需要的誤區-時機不對效果不佳
激勵員工的內容與方法是有限的，如果不加節制地揮霍，就會江郎才盡、黔驢技窮
分析激勵時機，發揮員工超乎尋常的心理動力，意愿和能力兩個坐標軸構成四種激勵情形
意愿高技能高：及時對其所做出的業績進行表揚，創造好的氛圍，使其業績達到更好，同時鼓勵其將好的經驗與同事分享
意愿低技能低：在經常對其進行工作指導和思想溝通的基礎上，明確指出他現在所處的處境，講明利害，督促其進步
意愿高技能低：適時對其工作能力進行指導，分配一些力所能及的工作，完成后進行鼓勵，提高其自信心
意愿低技能高：經常進行溝通，對其能力表示高度評價，了解其真實想法，適時對其生活和工作上進行幫助，使其樹立更高的意愿
高效激勵技巧
獎勝于罰-罰差的不如獎佳的
因材施教，根據員工的不同個性，知人善用，引導得法、激勵有方，讓不同個性的員工都能揚長避短
多設即時獎，根據公司某個階段的戰略重點或者重大事件而臨時設立的獎
在處罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當的方式彌補員工士氣，剛柔相濟，激發員工的積極性
獎勵懲罰是四個不同的動作和信號：獎是要給有結果的人；勵是給有努力過程但還沒有結果的人；獎勵一起是要給既有結果又有過程的人；懲是對那些不能再給機會的人，需要清除的人；罰是你還會給他機會但要他和大家記住教訓
獎罰需要平衡，既要給予快樂，又要給予壓力，獎多罰少體現了企業的正氣和文化氛圍
復勝于單-原動力產生心動點
人不同，需要不同-差異化激勵；人同，情境不同，需要不同-動態化激勵；人同，時間不同，需要不同-多元化激勵
讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定；傾聽下屬的顧慮與想法
讓下屬看到工作做出了進步；讓下屬參與解決問題與制定決策；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案
提供建議與意見，讓下屬看他人工作的實例；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能
鼓勵、經常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力
心勝于物-激發人的內心動力
最重要的不是物資激勵，而是要做好心理激勵，做好組織內部心理資源對組織成員的激勵
外部激勵：自然環境、地方文化、人際關系、事業機遇
內部激勵：必要的利益、企業的前途、組織的風氣、上司的魅力
物質激勵：工資、獎金、福利
心理激勵：心理因素、內心動力、工作目標
遠勝于近-喚起希望相信愿景
員工感覺參與一項事業，要比從事某項工作，動力大得多
愿景可以喚起員工的一種希望，愿景的力量是源自共同的關切
相信愿景的理由，就是員工內心渴望能夠歸屬于一項重要的任務、事業或使命
愿景不是抽象的，它是具體存在的，能夠激發出強大的力量
授權作用事務
對上作用-提高效率化忙為閑
成功的管理者不是整天忙得團團轉的人，而是一切盡在掌握之中又悠然自得的人
充分向下授權，降低決策層級，將決策點置于流程內部；
通過授權提高企業的凝聚力，提高企業的創新能力
適時監控與追蹤，正確的授權是相對的、有原則的
對下作用-培育員工激發潛力
打斷下屬“依賴”神經鏈，訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力
讓下屬產生信心與成就感，激發下屬的行動力
通過授權讓下屬忙碌起來，使下屬成為獨當一面的人才
方便選拔企業后備關鍵人才
分別對待-有效區分因事授權
必須授權的工作，授權風險比較低，經常重復的工作
酌情授權的工作，可以由管理者來做，也可以授權讓下屬來做，授權給下屬，主要是為了培養下屬在工作當中的能力，有時碰到一些特殊的情況，不得不授權
不能授權的工作，由于組織結構是層級化的，總有一些工作是無法或不能授權給下屬做的
逐步授權的工作，有風險，但可以控制的工作
高效授權技巧
范圍認定-目標明確責任清晰
授權是委托他人做某件事情，指派某人為另一人的代表，分派任務和權力；權包括三方面含義：人事權、財務權、業務權
授權是兩方共同的事情，在授權時，管理者要清晰地闡明授權任務，以簡練、*地語言來布置授權工作
如果不能對員工進行有效的控制，當員工的自覺和忠誠逐漸喪失時，授權就變成了放縱
實行控制的方法有：審計、資源集中管理、企業文化、團隊活動、例會、走動式管理、抽查巡檢等
權變有序-相互信任視能授權
相互信任是授權的前提，不能授而生疑，大事小事都干預，事無巨細勤過問，管得過多、過細會使下屬無所適從，不知從何處入手
授權后允許下屬具有一定的自主權，只要不違背大原則，大可不必過問，不要隨意進行牽制和干預
授權過度會有很大的風險，授權不夠，會影響被授權者主動性的發揮，授權者也會厭煩被授權者沒完沒了的請示匯報
把被授權者放在一個有框的空間中發展，不排除有效的監督
避免反授-替他擔責回絕做事
可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事
必須使被授權者明確自己的責任，一是被授權的人在執行權力的過程中應該遵守什么要求，二是對工作的結果應該承擔哪些責任
請示型反授權，向授權者請示匯報，求得授權者指示
問題型反授權，向授權者提出許多問題，請授權者給予解決，提出數個方案，請授權者做出選擇
事實型反授權，想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現問題形成事實后不得不叫授權者解決
逃避型(xing)反授(shou)權，不愿意(yi)干，不愿意(yi)承擔責任，工作(zuo)中(zhong)采取請假、制(zhi)造(zao)工作(zuo)“撞車(che)”等(deng)方法(fa)，把工作(zuo)推(tui)給了授(shou)權者

員工激勵與授權培訓