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員工激勵培養培訓

課程背景：
杰克韋爾奇曾說：“領導力和高績效團隊是企業成功的必備因素”。成功的公司之所以獲得成功，是因為它們有很多的領導者，而他們之所以有很多的領導者，是因為它們能夠有意識地、系統地“生產”領導者，這正是商界成功者和失敗者之間的區別。尤其在這個速度致勝的商業時代，企業不僅僅要技術的創新，更要管理的創新。優秀的領導者不僅要在戰略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，要會是識別人、要求人、啟發人、培養人、激勵人、評估人，成為一名講真誠、有激情且能包容的領導者，通過收放的管理藝術進行高績效隊伍建設。
對于企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)而言，業(ye)(ye)(ye)務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)快速(su)發(fa)展和(he)滯后(hou)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養已經形成(cheng)顯著地矛盾，如(ru)何(he)從(cong)戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)(de)高度出發(fa)，進行科學(xue)、高效的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養工作，并通過系(xi)(xi)統的(de)(de)(de)(de)(de)規劃建(jian)(jian)(jian)設完善的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養體(ti)系(xi)(xi)已經成(cheng)為中國(guo)絕大多數成(cheng)長型企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)面臨的(de)(de)(de)(de)(de)普遍(bian)問(wen)(wen)題(ti)。如(ru)何(he)讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)(xi)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)(ye)務(wu)密切關(guan)聯(lian)，讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)真正(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)給企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)帶(dai)來(lai)看得(de)見的(de)(de)(de)(de)(de)“紅利(li)”？本(ben)課(ke)程從(cong)人(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略定位(wei)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)(de)關(guan)系(xi)(xi)著手(shou)，提(ti)出密聯(lian)業(ye)(ye)(ye)務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)(xi)構建(jian)(jian)(jian)，幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)建(jian)(jian)(jian)立針對性、適用性的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)培(pei)養發(fa)展體(ti)系(xi)(xi)，解決(jue)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)當下和(he)未來(lai)人(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略儲備的(de)(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)。通過培(pei)訓(xun)(xun)幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)構建(jian)(jian)(jian)人(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略思(si)維，打造(zao)密聯(lian)業(ye)(ye)(ye)務(wu)的(de)(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)(xi)，讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)體(ti)系(xi)(xi)真正(zheng)的(de)(de)(de)(de)(de)與(yu)(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)人(ren)才(cai)(cai)戰(zhan)略共(gong)舞。通過講(jiang)解績(ji)效和(he)薪(xin)酬體(ti)系(xi)(xi)搭(da)建(jian)(jian)(jian)與(yu)(yu)迭代(dai)，通過理(li)念、步(bu)驟、工具(ju)和(he)方法，并輔以大量(liang)演練幫助學(xue)員從(cong)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略解碼開始，重(zhong)塑薪(xin)酬管理(li)新(xin)認知、植入剛柔雙(shuang)線績(ji)效新(xin)模式，構建(jian)(jian)(jian)雙(shuang)贏(ying)薪(xin)酬新(xin)文化，培(pei)養優秀績(ji)效薪(xin)酬教(jiao)練，為薪(xin)酬績(ji)效體(ti)系(xi)(xi)搭(da)建(jian)(jian)(jian)和(he)提(ti)高管理(li)效能(neng)提(ti)供賦能(neng)。

課程目標：
從人才戰略的頂層設計到工具落地，打造企業人才戰略的實操之路。
促進管理者真正認識到業務管理與培訓工作的密切關聯。
打造基于業務的培訓體系，提升培訓對業務、人才培養的推動力，助力戰略落地及業務成果 。
解決人力成本高，員工卻不滿意問題
解決對薪酬結構理解不清，覺得應發工資都是應該打包給我的問題
解決調薪拍腦袋，缺少科學依據問題
不(bu)知(zhi)道怎么更好的通過績效和(he)薪酬激勵(li)員工問題

課程收益：
有效的薪酬體系設計及薪酬制度設計方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；
掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工
掌(zhang)握人才(cai)盤點(dian)和(he)人才(cai)培養的方式和(he)方法。

課程對象：
中高管、HR系列員工(gong)

課程方式：
課程講授、案例分析、情景演練、線上測評          
  
課程大綱
引導案例：從“十里長街送宗總”看管理者與領導者的區別
思考：你想成為一名領導者還是管理者？
【開篇問題】你的團隊中有了人才，就能實現高績效嗎？
【導入】人才的ROI是高績效團的管理的根本
（1）人崗匹配率
（2）人才成長速度
（3）人效比

第一篇 轉變思維，做一名具備“六力”卓越的領導者
一、識別力：閱己識人—如何突破管理困境并有效識別他人？
導入思考：作為管理者，你經常會陷入哪些管理困境？
1.自我的行為模式
測評工具：個人行為模式測試
工具：行為模式表述常用詞
2.團隊價值與誤區
落地工具：個人分析表
二、激勵力：有效激勵--如何對員工進行針對性的激勵？
導入：員工激勵來源？
1.激勵的定義和模型
2.需求的5個階段
工具：人的需求種類清單
3.需求與刺激
4.激勵實踐
4.1一分鐘表揚；4.2一分鐘批評；
三、任務力：布置任務—怎樣讓部屬做到你想要的工作成果？
導入：關于工作布置的活動PK
1.布置工作5要素
2.5要素踐行的注意事項
3.工作布置五步法
4.布置任務時常見的困境
落地工具：布置工作交談記錄表
四、反饋力：指導反饋—如何讓下屬做正確的事兒并給予高效的反饋？
導入：請思考為何管理者不愿輔導部屬？
5.有效反饋的2個核心技術
現場實操：每個人任意選擇一個學員進行關于本課程學習的積極性反饋
實操演練：小楊提交的報告
模型框架：積極性反饋、建設性反饋
工具：積極性反饋表、建設性反饋表
五、提問力：有力提問--部屬有能力卻發揮不出內驅力，怎么破？
視頻導入：有效提問？
1.有力提問的價值與定義
2.衡量提問技術的標準
3.“恰當”的問題解析
情境練習：如何進行有效提問
六、培養力：怎樣進行員工培養？
【故事】孔夫子與諸葛亮的人才培養
1、培養輔導下屬六步法
【關鍵】六步驟
2、重視關鍵人才隊伍的培養
（1）骨干員工
（2）多能工隊伍
（3）后備人才(cai)梯隊(dui)

第二篇 基于人才標準的人才盤點和梯隊建設
第一講：人才標準：人才盤點與梯隊建設的基礎
一．業務干部的人力資源管理思維
前言：企業的護城河-人才
討論：企業的競爭最終是人力資源回報率ROI？
（一）戰略人力資源管理的人力資源管理體系內容
——組織愿景、人才招聘、人才培養、用好人才、留住人才、團隊建設
工具：業務干部管理能力測評表
（二）業務干部的人才培養三段論
1.授人以漁（因價值而動）
2.授人以欲（因前景而動）
3.授人以譽（因夢想而動）
案例：華為不同階段的人才培養
二．人才標準：人才盤點與梯隊建設的基礎
引導案例：沒有人才標準的盤點與培養，相當于沒有靶子的射擊
（一）崗位勝任力
1.通用能力
2.序列能力
3.崗位能力
(二)三個畫像
1.企業畫像
工具：愿景、使命、價值觀-讓員工有干頭、有勁頭、有甜頭
2.崗位畫像
工具：崗位人才智慧畫像
3.人才標準畫像
工具：人才標準模板
團隊共創：崗位人才智慧畫像與人才標準畫像
第二講：人才盤點：人才標準的使用與人才梯隊建設的地基
一．盤點前——認知組織與人才及人才盤點
【導入】企業高管和HR面臨的挑戰
1、為什么要做人才盤點？
（1）組織的困境
（2）戰略意義
2、盤人才，也可能需要盤組織
【導入】從業務需求到盤組織和盤人才的邏輯分析
3、人才盤點的目標是要實現三方面的匹配
（1）人與組織的匹配
（2）人與文化的匹配
（3）人與組織的匹配
二．盤點中——人才盤點的流程與工具
（一）四步推進人才盤點項目的實施
第一步：基于戰略目標規劃未來人才需求
【導入】洞察業務戰略帶來的三個人才戰略挑戰
1、未來1-3年業務戰略對于人才的需求？
2、基于未來1-3年業務戰略人才準備度如何？
【案例】4個關鍵問題組
第二步：基于業務的發展界定關鍵崗位
1、什么是關鍵崗位？
2、關鍵崗位界定的四個方法
（1）觀察法
（2）組織架構盤點法
（3）探詢法
（4）歷史回顧法
【案例】某企業從業務策略和產品策略定義關鍵崗位
第三步：人才盤點的工具和流程
1、人才盤點的流程
工具：人才分布圖
2、人才盤點的工具
（1）能力測評工具介紹
（2）無領導小組討論
（3）BEI結構面談
（4）述職演講
（5）述能會
（6）360行為評價
在線測試：霍蘭德職業測試、職業價值觀、職業倦怠等（產出報告）
（二）召開人才盤點會
1、人才盤點會常見的7個議題
2、人才盤點會的5大原則
3、人才盤點會議由誰主持較好？
【關注】主持人的5大特質
4、人才盤點會議中的5個角色
5、討論調整九宮格
三．盤點后——人才盤點結果的應用
（一）基于盤點結果的應用
1、基于個人的3個結果
（1）明確差距
（2）明確行動計劃
（3）明確負責人
（二）繼任計劃的實施
1、接班人計劃
2、管理梯隊儲備
3、高潛計劃
【案例】人才九宮格
4、對關鍵人才實施IDP及保留計劃
【工具】IDP表
第三講：人才梯隊建設：打造人才供應鏈的四把金鑰匙
引言：什么是企業的護城河？
一．為什么要做人才梯隊建設
1.人才梯隊建設自檢四問
2.人才梯隊建設最基礎的底層邏輯
3.人才梯隊的作用
二．人才梯隊建設四把金鑰匙
引導案例：華為大學的價值觀
第一步：人才梯隊建設基礎－文化DNA和價值觀
第二步：剖析人才梯隊培養的內外部環境準備度
第三步：人才梯隊建設的”四把金鑰匙”
①定標尺--確定標準
工具：勝任力模型及人才標準
② 摸家底--精準識別
工具：人才九宮格
②搭舞臺--賦能發展
④ 收結果--驅動成長

第三篇 績效復盤與薪酬激勵
第一講 績效復盤
1.回顧績效管理重點內容
2.績效推進事項同步
3.解決績效管理中的實戰問題
第二講 精“薪”設計--搭建和調整適合自己的薪酬體系
一.管理者要清楚的管理幅度內的薪酬定位
1.內部要素
（1）企業戰略（比如竟爭戰略）
（2）薪酬戰略和薪酬理念
（3）企業文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰略
（6）企業支付能力
（7）企業運營狀況
（8）企業發展階段（起步、擴張、穩定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關系
（2）  人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規
（5） 行業差異
（6）區域環境
二．崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
三． 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
四．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰處理
（一）年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發？
五．福利及五險一金
（一）社會保險與商業保險的關系
1.有了社保可以不用交商保？
2.社保是您生命最重要的保證
（二）社會保險的五險
（一）養老保險
（二）醫療保險
（三）失業保險
（四）工傷保險
（五）生育保險
二．五險的繳納、領取和使用實戰
（一）養老保險的繳納及領取
1.繳納比例：單位和個人
*繳納基數和最高繳納基數
2.領取原則：連續繳費15年且達到法定退休年齡且辦理相關手續
3.養老金的領取計算
（1）基礎養老金公式講解
（2）個人賬戶養老金公式講解
案例：計算自己的養老金金額
（二）醫療保險的繳納及使用
1.繳納比例：單位和個人
（1）*繳費基數和最高繳費基數
（2）大額醫療與醫療保險的關系
（3）什么時候使用大額醫療保險
2.醫療保險社保卡進賬計算
（1）按照年齡段的三階段進賬方式
計算：每個月自己社保卡醫保進賬金額
（2）門診和住院的報銷
A 起付線的規定
B 報銷比例的規定
（3）異地代繳社保和異地就醫問題
（三）失業保險的繳納與領取
1.失業的三組概念
（1）自愿失業與非自愿失業
（2）結構性失業和供給性失業
（3）隱性失業和顯性失業
案例分析:自愿失業是否可以領取失業金？
2.失業金保險的繳納
（1）單位繳納和個人繳納
（2）農村戶口與非農村戶口失業保險的繳納
3.失業保險金的領取
（1）失業保險領取的條件
A 連續繳費滿一年且非自愿失業
B 主動培訓和登記報備
（2）失業金的領取計算方法
A 失業不足一年
B失業N年的各種計算方式
C 農村戶口失業金的領取計算
現場演練：假設現在失業，我們可以領到多少失業金？
（四）工傷保險的繳納與領取
1.工傷的界定
（1）工作時間
（2）工作地點
（3）與工作相關
案例分析：上下班途中的交通事故是否算工傷？
1.工傷保險的繳納
（1）內蒙古對工傷保險三類行業的規定
（2）工傷保險的繳納公式計算
案例分析：個體是否可以繳納工傷？
2.工傷保險的領取
（1）工傷的鑒定
（2）傷殘補助金和傷殘賠償金的區別
（3）工亡的鑒定
案例分析：工傷后超過48小時死亡是否算工亡？
（4）工傷和工亡的計算公式
A 傷殘補助金的計算
B 傷殘賠償金的計算
C 工亡的計算公式：喪葬費、撫恤金等
案例分析：妻子、孩子及父母的撫恤金計算
（六）生育保險的繳納與領取
引導案例：男員工是否需要繳納生育保險？有何用途？
1.生育的四種形式
（1）未婚已育
（2）已婚已育
（3）已婚超育
（4）已婚未交已蘊
案例分析：未婚已育是否可以享受產假？
2.生育保險的作用
（1）女員工
A 假期：孕檢假、產假、哺乳假等假期的講解
B檢查費用：孕中檢查費用和產婦生產費用
案例分析：羊水栓塞是否屬于生育保險報銷范圍？
C 生育津貼的發放
（2）男員工
A 陪產假
B 生育補貼
案例分析：男員工陪產企業是否需要扣工資？
3.生育保險的繳納
單位繳納比例
案例分析：員工未繳納1年，孩子出生是否可以享受生育津貼？
4.生育保險的領取及權益
（1）生育津貼的計算公式
（2）男員工生育津貼的計算公式
總結與提升

員工激勵培養培訓