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績效激勵公開課

課程背景：
針對問題
任正非在華為內部說自己其實就做三件事：
第一件事情，就是做文化教員；
第二件事情，就是做干部隊伍建設，把整個隊伍建設的篩子不斷的去激活，不斷地去篩選適合的干部，篩掉不符合組織發展需求的干部；
第三件事情，就是分錢（短期績效、中期激勵和長期股權）；
恰好，這幾件事情，也是人力資源管理最重要的幾件事情。
多數企業正在面臨的績效與激勵問題：
互相推諉、執行力差--沒有對客戶價值來源進行分析，僅從人力資源專業角度去設置績效管理體系；
目標林立、無從下手--看到重要的事情就設為KPI，眾多指標面前，猶如沒有指標；
編制混亂、浪費嚴重--缺乏科學的崗位、職級、薪酬管理體系。
華為公司針對人力資源管理的難題，提出了“以奮斗
者為本”的核心理念，從文化、干部管理、戰略性績
效管理和分配機制全方位落地該理念，讓18萬員工
擁有共同的價值觀體系，也以18萬人創造5216億
人民幣的高人均產值。因為人均效益的領先優勢，其
高年薪制，45歲滿八年退休制，10%末尾淘汰制，
也讓其“高目標、高壓力、高回報”的導向得以體現！
任正非先生在多個場合表示，處在通信這個千變萬化、又面向世界強林競爭的行業，華為唯有圍繞“以客戶為中心”而奮斗才有希望獲得成功。而奮斗一定會產生繁榮，繁榮之后容易產生惰怠，需要有機制確保公司的“長期堅持艱苦奮斗”。恰好，今天中國大多數行業所處的狀態正是要面臨“*競爭”，華為的成功突圍為我們提供了系統的可借鑒之路！
課程收益： 
本次學習由曾參與過《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》的編撰高管親身解讀，
您將獲得以下有價值的人力資源管理難題的答案--華為績效與激勵管理體系與實踐經驗：
1、 糾正錯誤的績效管理理念，改進企業績效管理；
2、 理解“責任結果導向”的價值創造體系；
3、 理解從戰略分解到組織績效、個人績效的管理方法；
4、 掌握合理地把(ba)創造的價值分配給“奮斗者”的方法，并(bing)保(bao)持“長期奮斗”。

【課程大綱】
模塊1：戰略性績效管理——全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值
• 華為績效管理如何將“責任結果”解碼到組織績效、個人的績效承諾
一、大績效管理：績效是經營的結果
1、企業文化對績效的影響        
2、商業模式對績效的影響
3、戰略對績效的影響          
4、總結：績效是經營的結果
二、績效目標解碼：全力創造價值
1、起點——客戶價值 & 經營要素   
2、價值創造的關鍵活動    
3、績效目標解碼過程               
4、目標管理和績效管理
5、組織績效和個人績效             
6、組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
7、績效目標設定原則               
8、總結：對準商業價值的目標才有意義
三、評價績效貢獻：正確評價價值
1、組織績效考核要點               
2、組織績效考核方法
3、個人績效考核要點               
4、個人績效考核方法
5、誤區1∽8                       
6、總結：如果沒有正確的績效評價…… 
四、績效管理支撐：管理價值及分配
1、績效管理的導向               
2、績效管理全景圖
3、組織績效和個人績效管理       
4、組織績效管理程序
5、個人績效管理程序             
6、價值分配：利益共同體
7、價值分配：激活各種價值創造的要素
8、價值分配：合理的薪酬結構
9、總結(jie)：績效管理控制(zhi)戰略地圖確(que)保商業(ye)成功

模塊2：利出一孔的物質激勵體系與非物質激勵體系
• 如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導向沖鋒
一、激勵，為戰略服務
1、對激勵體系建設的宏觀思考
2、戰略對激勵的訴求
3、要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、激勵體系架構、激勵的管理和實施）
4、激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發組織活力和戰斗力的效果
二、激勵體系總體規劃
1、基于戰略的激勵體系的結構
2、激勵體系的作用定位
3、激勵架構設計
4、構建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的
三、華為物質激勵實踐
1、華為物質激勵方面的實踐經驗
2、工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內容與管理要點）詳細設計方案
四、華為非物質激勵實踐
1、非物質激勵的觀念與導向
2、非物質激勵相關政策的建設與優化
3、如何合理使用(yong)物質(zhi)激(ji)勵(li)與非物質(zhi)激(ji)勵(li)手段，以達(da)到*激(ji)勵(li)效(xiao)果

績效激勵公開課